МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Учреждение образования
“БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ”
Кафедра управления и права
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Методические указания
к практическим занятиям на тему
“Подбор и оценка управленческого персонала”
для студентов специальности
25 01 07 “Экономика и управление на предприятии”
специализации 25 01 07 02 “Экономическая информатика”
Минск-2002
Методические указания к практическим занятиям на тему “Подбор и оценка управленческого персонала” для студентов специальности Э.01.03.00 “Экономика и управление на предприятии” специализации Э.01.03.17 “Экономическая информатика” по курсу “Менеджмент на предприятиях АПК” рассмотрены на заседании методической комиссии факультета предпринимательства и управления и рекомендованы к изданию на ротапринте БАТУ.
Протокол № 6 от 6 апреля 1999 года.
Составители: д.э.н., профессор Воробьев Л.А.
к.ф.-м.н., ст.н.с. Казакевич Л.А.
Рецензент зам. директора БелНИИ ЭИ
к.э.н. Сидорович В.А.
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ
- Изучение процедуры подбора управленческого персонала.
- Ознакомление с методами оценки кандидатов на должность руководителя.
- Освоение методики оценки моральных, деловых и личностных качеств кандидата.
- Получение навыков разработки требований к претендентам на руководящую должность.
ПОРЯДОК ПОДБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
Процедура подбора кандидатуры на руководящую должность включает следующие этапы:
-
Учет условий будущей работы.
-
Определение основных требований к претенденту на должность.
-
Выбор методики оценки качеств кандидатов и разработка критериев предпочтения.
-
Оценка кандидатов и выявление их положительных и негативных сторон.
-
Определение наиболее подходящей кандидатуры.
МЕТОДИКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Существует несколько методик оценки кандидатов на должность руководителя. Хотя каждая из них имеет определенные недостатки, применение их дает возможность в основном правильно оценить кандидата с точки зрения соответствия тем требованиям, которые предъявляются к руководителю, и тем самым поставить решение вопроса на более объективную основу.
На практике при рассмотрении кандидатур на руководящую должность используют следующие методики:
1. Анализ письменных характеристик и других документов. Он заключается в сравнении основных данных каждого претендента и определение наиболее подходящей кандидатуры с точки зрения оценивающего лица.
2. Метод эталона. Какая-либо из кандидатур выбирается в качестве эталона по одному, нескольким или по всем оцениваемым параметрам и с ним сравниваются остальные кандидатуры.
3. Классификация по порядку. Все кандидатуры располагаются по порядку от лучшей к худшей по каждому из оцениваемых параметров. После этого определяются итоговые оценки кандидатов как суммы полученных ими порядковых номеров. Лучшим кандидатом является тот, у которого меньше суммарная оценка.
4. Попарное сравнение. Эта методика применяется, если кандидатов больше трех. Она заключается в последовательном попарном сравнении кандидатур друг с другом по всей совокупности параметров с точки зрения их общей ценности для предприятия. При каждом сравнении отмечается, например плюсом, кандидатура, признанная лучшей. Кандидат, получивший наибольшее количество плюсов, признается лучшим.
5. Конкурс. Суть его в том, что должность периодически (через 3, 4, 5 и лет) объявляется вакантной и замещается по конкурсу в установленном порядке.
6. Конкурс проектов. Кандидатам дается задание на разработку определенного проекта, в котором автор излагает свою точку зрения, вскрывает недостатки, излагает новые идеи, выдвигает и обосновывает свои предложения. Автор лучшего проекта имеет больше шансов занять место руководителя.
7. Метод тестов. Этот метод находит все более широкое использование. Здесь критерием являются откровенные ответы на целенаправленные вопросы или качество выполнения предлагаемого задания.
8. Оценка кандидатов с применением бальной системы. Эта методика предполагает разработку требований к различным качествам претендентов, определение критериев и шкалы их оценки.
Необходимо отметить, что использование только одного метода для оценки кандидата на предмет соответствия его должности зачастую бывает недостаточным. Необходима комплексная оценка моральных, деловых и личностных качеств претендентов. Поэтому целесообразно одновременно применять в сочетании несколько методов, а также использовать и другие пути изучения кандидатов.
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ МОРАЛЬНЫХ, ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ
КАЧЕСТВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ БАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Суть методики состоит в том, что создается идеальная модель руководителя. Эта модель включает перечень моральных (общенародных), деловых и личностных (этических) качества, которым должен удовлетворять руководитель. Все качества имеют свои коэффициенты “веса”, соответствующие выбранной модели. В таблице 1 приведены некоторые качества и соответствующие им весовые коэффициенты одного из вариантов модели идеального руководителя. Максимальная оценка каждого качества равна 5 баллам.
Кандидат на должность руководителя сравнивается с выбранной идеальной моделью. Сравнение осуществляется путем оценки каждой из характеристик качеств кандидата по пятибальной системе. Критерий здесь может быть следующий:
5 баллов - качество проявляется постоянно;
4 балла - качество проявляется почти всегда, в 80 - 90 случаев, когда это необходимо;
3 балла - количество проявлений качества 50 - 80 ;
2 балла - качество проявляется редко, в 30 - 50 случаев;
1 балл - качество проявляется в менее 30 случаев, когда это необходимо.
Таблица 1