- •Лекция 16. Коммуникация в современной организации и деловое общение
- •16.1. Роль коммуникации в управлении персоналом. Коммуникационный процесс и его составляющие
- •Коммуникационный процесс в организации
- •16.2. Виды и направления внутриорганизационной коммуникации
- •Информация Указания
- •16.3. Типы и модели коммуникаций
- •16.4. Основные средства и формы делового общения
- •Практическая ситуация № 1
- •Практическаяситуация№ 2
- •Лекция 17. Создание эффективной команды и организация командной работы
- •17.1. Особенности высокоэффективной команды
- •17.2. Социальные роли членов команды
- •17.3. Развитие команды
- •17.4. Современные приемы формирования команд
- •Ситуация «Командный менеджмент на вагоноремонтном заводе»
- •18.1. Понятие психологического климата коллектива
- •18.2. Конфликты в коллективе
- •18.3. Диагностика социально-психологического климата
- •Упражнения для самотренинга в решении конфликтных ситуаций
- •Ситуация 1
- •Ситуация 2
- •Ситуация 3
- •Ситуация 4
- •Ситуация 5
- •Ситуация 6
- •Ситуация 7
- •Проверка обоснованности решений Ситуация 1
- •Ситуация 2
- •Ситуация 3
- •Ситуация 4
- •Ситуация 5
- •Ситуация 6
- •Ситуация 7
- •Тема 19. Социальная напряженность на производстве
- •19.1. Понятие социальной напряженности и причины социально-трудовых конфликтов
- •Разбор ситуации
- •Оценка поведения каждого участника конфликта по 10-балльной системе
- •Лекция 20. Социальный контроль в организации и пути укрепления трудовой дисциплины
- •20.1. Понятие социального контроля
- •20.2. Дисциплина труда как условие успешной работы предприятия
- •Организация
- •19.3. Основные методы управления дисциплиной труда
- •Вопросник для определения преданности организации
- •Лекция 21. Особенности и возможности инновационного управления предприятием
- •21.1. Инновационный менеджмент как фактор устойчивого развития производства
- •21.2. Инновации и инновационная деятельность как объект управления
- •Научные
- •21.3. Сущность и основные задачи инновационного менеджмента
- •Управляющая подсистема
- •21.4. Роль руководителя в инновационном управлении
- •21.5. Инновационное управление персоналом
- •Лекция 22. Делегирование полномочий
- •22.1. Сущность и цели делегирования полномочий
- •22.2. Условия передачи прав, обязанностей и ответcтвенности
- •22.3. Принципы делегирования полномочий
- •22.4. Препятствия на пути к делегированию полномочий
- •Лекция 23. Оценка и аттестация персонала
- •Оценка персонала: цели, принципы и методы
- •23.2. Правовые основы аттестации. Этапы и формы ее проведения
- •Лекция 24. Создание самообучающейся организации
- •24.1. Сущность понятия «самообучающаяся организация»
- •24.2. Процесс функционирования самообучающейся организации
- •2. Структура
- •1. Коллективное
- •24.3. Сравнительная характеристика моделей традиционной и самообучающейся организации
- •Лекция 25. Правовое обеспечение деятельности трудового коллектива
- •25.1. Оформление трудовых отношений
- •25.2. Перевод на другую работу
- •25.3. Прекращение трудового договора
- •25.4. Ответственность за нарушение трудового законодательства
- •Список литературы
Вопросник для определения преданности организации
Ниже приведен ряд утверждений, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать человек по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства по отношению к нашему университету, отметив степень согласия или несогласия с каждым из приведенных утверждений, выбрав один из семи вариантов.
Ответы на каждое из приведенных ниже утверждений измеряются по 7-балльной шкале соответственно:
1) абсолютно не согласен
2) умеренно не согласен
3) слегка не согласен
4) затрудняюсь ответить
5) согласен до некоторой степени
6) согласен в целом
7) полностью согласен.
Буква О обозначает отрицательные утверждения, по которым исчисление баллов проводится в обратном порядке.
Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы мой университет процветал
Я всегда говорю своим друзьям, что учусь в великолепном вузе
Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этому вузу (О)
Я соглашусь практически с любыми условиями, лишь бы остаться учиться в нашем вузе.
Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в нашем вузе, очень близки.
Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этого вуза
С таким же успехом я учился бы в любом другом вузе, если бы получать аналогичную специальность (О)
Мой вуз действительно стимулирует меня учиться как можно лучше
Требуется очень незначительное изменение моих жизненных обстоятельств, чтобы я ушел из этого вуза (О)
Я очень рад(а), что выбрал(а) именно этот вуз, когда выбирал(а), куда поступить.
Не имеет смысла учиться в этом вузе (О)
Во многих случаях я не согласен (на) с основными направлениями политики администрации нашего вуза по отношению к студентам (О)
Мне действительно небезразлична судьба нашего вуза
Для меня это – лучший вуз, где бы мог учиться
Решение поступить в этот вуз было безусловной ошибкой с моей стороны (О)
Ключ:
Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с ней и вовлеченность в ее дела и проблемы (105 – 80).
Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации (79 – 45).
Нормативная преданность связана с обязательством оставаться в данной организации (менее 45).
Лекция 21. Особенности и возможности инновационного управления предприятием
21.1. Инновационный менеджмент как фактор устойчивого развития производства.
21.2. Инновации и инновационная деятельность как объект управления.
21.3. Сущность и основные задачи инновационного менеджмента.
21.4. Роль руководителя в инновационном управлении.
21.5. Инновационное управление персоналом.
Цели лекции:
раскрыть сущность и роль человеческого фактора в инновационном управлении современной организации;
показать возрастание роли инновационного управления предприятием в условиях перехода экономики на инновационный путь развития;
определить особенности выбора предприятием инновационной стратегии;
выявить особенности инновационного управления персоналом;
рассмотреть роль и задачи руководителя в инновационном управлении предприятием;
охарактеризовать возможности инновационного кадрового менеджмента в повышении эффективности функционирования предприятия.