- •2. Требования к разработчикам тестов
- •7. Методика работы по выработке норм для психологических тестов.
- •8. Методики оценки личностных качеств руководителя.
- •9. Методики оценки морально-психологического климата в организации.
- •10. Методики оценки конфликтов в организации.
- •11. Методики оценки развития руководителя предприятия.
- •12. Методики оценки творческой активности специалиста.
- •13. Методики оценки организационной культуры предприятия.
- •14. Методики оценки адаптации работников в организации.
- •15. Методики оценки удовлетворенностью работой.
- •16. Методики оценки деловой карьеры персонала.
- •1.Методика изучения мотивации профессиональной карьеры "Якоря карьеры"
- •2.Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере о.Ф.Потемкиной.
- •3.Восьмицветовой тест Люшера
- •4.Методика изучения ценностных ориентаций м.Рокича.
- •17. Методики оценки ценностно-ориентированного единства организации.
- •1.Методика изучения ценностных ориентаций м.Рокича.
- •2.Обзор нормативных ценностей Шварц
- •18. Методики изучения конформности поведения.
- •1. 16 Pf Cattell (форма а)
- •2.Smp- Цикл управленческих умений(самооценка)
- •3.Шур- шкала удовлетворенности работой
- •19. Методики оценки способности работать в группе.
- •16 Pf Cattell (форма а)
- •Шкалы методики
- •Методика определения организаторских и коммуникативных качеств личности
- •Шкалы методики
- •Описание методики
- •Оценка особенностей реагирования в конфликтной ситуации
- •Шкалы методики
- •Описание методики
- •20. Методики оценки деловых ролей членов организации.
- •Оценка ролевых предпочтений в группе
- •Шкал: 8 Стимулов: 196 Ответов: 2 Автор-разработчик: Белбин м. Автор адаптации: Васищев а.А.
- •Описание методики
- •21. Методики оценки коммуникабельности руководителя.
- •Общий уровень общительности
- •Описание методики
- •22. Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей личности
- •23. Методики оценки предрасположенности личности к конфликтам.
- •24. Методики оценки стрессоустойчивости личности.
- •3. Методика psm-25
- •25. Методики оценки руководства личности.
- •26. Методики оценки лидерства у человека.
- •27. Методики изучения мотивационной сферы личности.
- •28. Методики изучения эмоционально-волевой регуляции личности
- •Psm-25 - Шкала психологического стресса psm-25
- •Вск - Оценка уровня волевого самоконтроля Описание методики
- •Ивр - Изучение волевой регуляции
- •29. Методики оценки сработанности и совместимости коллектива
- •Мжз - Методика определения стиля руководства коллективом Описание методики
- •Нп - Руководитель глазами подчиненных
- •30. Методики определения стиля управления
- •34. Методики изучения работоспособности персонала:
- •35. Методики определения самооценки личности.
- •36. Методики определения творческого потенциала личности.
- •Вопрос 41 Психология психологического эксперимента (экспериментальное общение; экспериментатор и испытуемый: их деятельность в эксперименте).
- •Вопрос 42 Методы диагностики профессиональной направленности личности.
- •43. Методы диагностики базовых профессионально-важных качеств к профессиям типов «человек техника», «человек-знаки» и «человек-человек».
- •44. Профессионально важные качества персонала (руководителя, специалиста, рабочего технологического процесса) и их оценка
- •45. Тесты психофизиологических и конституциональных особенностей личности.
- •46 Диагностика психических состояний
- •47. Диагностика стилей руководства
- •48 Диагностика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •53. Методика проведения аттестации руководителей с использ компьютерного диагностического комплекса
- •Шкалы методики
- •16.Профессиональные притязания
- •55.Теоретическое обоснование проективного подхода к диагностике личности
- •56. Методы определения здоровья персонала.
44. Профессионально важные качества персонала (руководителя, специалиста, рабочего технологического процесса) и их оценка
Научное описание профессии предполагает анализ как внешней картины труда (трудового поведения), так и внутренней, т.е. психических процессов и интегральных психологических образований, являющихся внутренними средствами деятельности субъекта труда. В профессиографии используется множество разнообразных методов:
- социологические (анкеты, опросы, включенное наблюдение);
- психологические (беседа, наблюдение, эксперимент и производные от них: интервью, личностные опросники, тесты, психобиографии, анализ продуктов деятельности и др.);
- физиологические (регистрация ЭКГ, КГР, измерение артериального давления, антропометрических и технических данных);
- описание технологических процессов;
- и др.
Предлагается следующая классификация методов [57]:
Методы анализа документов:
- изучение монографий и периодических изданий,
- анализ руководств, инструкций, отчетов, актов.
Методы опроса:
- индивидуальное интервью,
- групповое интервью и дискуссии (фокус-группы),
- анкетирование,
- экспертные оценки.
Методы наблюдения:
- наблюдение за поведением работников,
- регистрация процесса и результатов трудовой деятельности с использованием технических средств (видеосъемка, хронометраж).
Методы самонаблюдения:
- самонаблюдение и самоотчет специалиста в процессе деятельности;
- самонаблюдение психолога в процессе освоения деятельности и решения несложных задач (трудовой метод).
Методы эксперимента (экспериментальное моделирование трудовых ситуаций и измерение показателей деятельности, контроль факторов).
Методы анализа деятельности:
- эргономический анализ рабочего места, инструментов и оборудования, условий деятельности;
- алгоритмический анализ выполнения отдельных заданий и трудовых операций;
- анализ приема и переработки информации в процессе деятельности;
- анализ формирования профессиональных знаний и навыков;
- анализ ошибок в процессе деятельности;
- анализ рекордов и изучение высших достижений в профессиональной деятельности;
- анализ чрезвычайных происшествий (метод критических инцидентов);
- изучение профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях.
Методы психологического тестирования (изучение личности работников, статистический анализ межгрупповых различий, выявление профессионально важных качеств).
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала (более подробно в п. 8.3).
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Качества:
Аналитические способности
Высокая работоспособность
Гибкость, мобильность
Инициативность
Коммуникабельность
Креативность
Лидерские качества
Объективность
Умение принимать решения
Стрессоустойчи-вость
Системность мышления
Профессиональная компетентность
Организаторские способности
Эффективность взаимодействия с людьми