2) Планирование потребностей в персонале.

Планирование потребностей — первоначальный этап планирования персонала.Целью планирования потребностей в персонале является оп­ределение качественной и количественной потребности в нем, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем.

Потребность в персонале подвержена влиянию различных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические. В качестве примера приведем из­менение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, след­ствием которых является изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответству­ющим образом.

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изме­нения, которые происходят на предприятии и влияют на произ­водственные планы и планы по сбыту продукции. На состав пер­сонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия.

Внутренние и внешние факторы влияния на потребности в персонале предприятия представлены на рис. 12

Рис.12

Внешние факторы для предприятия

Общее экономическое развитие, развитие отраслей, изменения структуры рынка, государственное влияние

Изменения в социальном и трудовом законодательстве, развитие тарифов

Технологические изменения

Возможности сбыта продукции предприятия

Время работы и условия применения рабочей силы

Внедрение новых технологий производства продукции

Внутренние факторы для предприятия

Запланированные объемы сбыта и технология производства

Организация труда

Средняя производительность применяемой рабочей силы

Регулирование рабочего времени и отпусков

Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров

Интересы и потребности сотрудников

Качественные и количественные потребности в персонале

Необходимость в создании потенциала замены или резерва

Влияние на готовность к производительному труду

Планирование потребностей в персонале наряду с констатаци­ей текущей потребности в нем включает разработку прогноза бу­дущего состава. Для этого определяются категории сотрудников, выясняется их готовность к работе. Существуют следующие кате­гории сотрудников: занятые полный рабочий день; частично заня­тые; находящиеся в долгосрочных отпусках.

3) Планирование приема персонала.

Оно является следстви­ем планирования потребности в персонале. В этом подразделе планирования персонала также учитываются его качественные и количественные аспекты. Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников.

Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в оп­ределении количества сотрудников каждой категории персона­ла, которые должны быть наняты на работу на внутреннем либо внешнем рынке рабочей силы при принятии на вооружение оп­ределенной стратегии набора персонала. Потребность в наборе для каждой категории персонала рассчитывается как сальдо плановых потребностей и имеющихся в распоряжении сотруд­ников. При этом следует различать набор сотрудников, связан­ный с заменой, и набор новых кадров.

Выбор средств и способов набора персонала является задачей маркетинга персонала. Набор персонала выполняет различные подфункции, на осно­вании которых выделяют четыре подраздела планирования приема персонала.

Планирование набора персонала охватывает размещение рек­ламы предприятия, а также ознакомление потенциальных канди­датов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма рабочей силы (например, через публикацию предло­жения свободных рабочих мест).

Планирование отбора из претендентов достигается различ­ными инструментами и способами, а также структурированием отбора в соответствии с набором претендентов. Данное накопле­ние способов ориентируется на стратегическую политику набора персонала отдельного предприятия.

При планировании найма на работу принимаются во внима­ние элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. В качестве примера можно привести заключение трудовых договоров.

Планирование внедрения сотрудников (адаптации персонала) — заключительная часть планирования приема персонала, заключающаяся в освое­нии специальности новыми сотрудниками, их интеграции в груп­пы и само предприятие.