2. Социально-психологические особенности отбора кадров

Последние несколько десятилетий одной из актуальных проблем социологии, психологии и менеджмента является изучение мотивационно - ценностной сферы личности на различных этапах ее профессионального развития. Любая профессиональная деятельность определяется неким набором профессиональных функций, которые необходимы индивиду, для овладения ей. Безусловно, роль профессиональных навыков важна при отборе персонала. Но, не является доминирующей. Самым главное при отборе кадров становиться выявление из потока претендентов на место человека, на основе его заинтересованности, определение чёткого идеала работника квалифицированной системой. Каждый квалифицированный кадровый менеджер должен знать, какие характеристики личности определяют поведение человека в системе, какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. «Очень многое, если не всё зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми»³⁴.

Для раскрытия потенциала данного сотрудника, кадровый менеджер должен учитывать его индивидуальные особенности, следовательно, он должен найти особый подход к работнику.

При социально-психологическом кадровом отборе необходимо учитывать:

1. психофизические свойства личности;

2. личностные особенности кандидата, которая непременно будет влиять на эффективность рабочего процесса;

3. обладание профессиональными качествами;

4. оценку мотивационных аспектов труда;

5. степень удовлетворённости трудом.

На сегодняшний день, важным остаются психологические особенности личности. Поэтому в кадровом менеджменте особо популярным остаётся оценка индивидуальных качеств личности, которые помогают выявить, по заранее установленным критериям, соответствие профессиональных и личностных качеств сотрудника с требованиями работы, должности. При оценки индивидуальных черт характера работника, можно выделить следующие задачи:

• установить, обладает ли претендент требуемыми для эффективной работы качествами (профессиональный отбор);

• определить, насколько работник подготовлен к карьерному росту;

• выявить возможности сотрудников работать в новых условиях;

• отобрать наиболее эффективно работающих и способных к адаптации специалистов.

Оценка позволяет глубинно изучить индивидуальные качества человека, выявить его социально-психологические особенности. Оценка, как метод рассмотрения психологических особенностей личности даёт более полную картину, как будущий сотрудник будет вести себя в межличностных отношениях, определит степень удовлетворённости и заинтересованности кандидата в данной профессии.

Таким, образом, индивидуально-психологические особенности человека, так как они обусловлены личностным фактором, определяют успешность того дела за которое они берутся.

«Разумеется, говоря о “личном факторе”, имеют в виду не только индивидуально-психологические особенности человека, но и степень его обученности (а, следовательно, и методику обучения) и рациональность предъявляемых к нему в процессе деятельности требований, а значит, и рациональность организации этой деятельности. В частности рациональность организации рабочего места и физическое состояние его в данной конкретной ситуации: (утомление, болезненные явления)»³⁵.

Часто при социально-психологическом отборе кадров используют различные тесты, которые позволяют выявить особенности человеческого характера, дают возможность раскрыть человека, посмотреть на него с другой стороны. Психологическое тестирование при подборе персонала состоит из комплекса диагностических методик направленных на исследование: 

• личностных особенностей кандидата;

• психических процессов: восприятие, внимание, память, интеллект; 

• межличностной сферы кандидата; 

• профессиональной пригодности кандидата.

Знание индивидуальных личностных особенностей, скрытых от внешнего наблюдения, менеджеров, имеет большое значение для успешности профессиональной деятельности компании. В зависимости от типа темперамента, характера протекания нервных процессов, уровня тревожности и психо-эмоциональной устойчивости строиться практика психологических воздействий или организация труда. Знание индивидуальных личностных особенностей необходимо для профессионального отбора персонала, оценки персонала.

В современной практике российских компаний используются в основном западные методики, адаптированные в той или иной мере к отечественным социально-культурным особенностям.

В общем виде все тесты можно разделить на три основные группы:

• тесты-испытания;

• тесты-опросники;

• проективные (в том числе графические) методики.

К тестам-испытаниям относятся следующие группы тестов.

1. Тесты на выполнение отдельных видов работ. Кандидату предлагается выполнить конкретное рабочее задание, отвечающее специфике будущей деятельности. Результаты по таким тестам наиболее достоверны в определении профессиональных знаний, навыков и умений.

2. Тесты, связанные с моделированием условий деятельности (метод профессиональной пробы).

3. Деловые и ролевые игры («театрализованные тесты»). Деловые игры нацелены на проверку человека, как он себя будет вести в ситуациях, приближенных к реальным, с которыми ему придется сталкиваться на работе. Они применяются не только при отборе новых сотрудников, но и для того, чтобы оценить профессиональный рост уже работающих и, при необходимости, решить, как повысить их уровень.

С помощью тестов-опросников определяются интеллектуальные качества, свойства личности или интересы, предпочтения. Данные тесты используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли человеку работать в коллективе, есть ли у него склонности к данному виду деятельности. В настоящее время широко применяются компьютерные варианты опросников.

Проективные тесты берут свое начало из глубины веков, от различных видов гаданий (на кофейной гуще, расплавленном воске, пламени свечи, полете птиц, небесных явлениях и др.). Современные проективные методики: тест Люшера, тест Роршаха, ТАТ (тематический апперцептивный тест), а также различные методики изучения продуктов творчества человека (например, рисование человека, дерева, дома, несуществующего (мифического) животного). Проективные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым.

Тест Роршаха. Испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями – пятнами различной размеров и цвета, напоминающими чернильные кляксы. На основании того, что увидит испытуемый, диагностируются его скрытые установки, побуждения, свойства характера.

Тест Люшера позволяет исследовать личность работника путем анализа его субъективных предпочтений при выборе цветовых стимулов. В оригинале стимульный материал представляют 73 карточки различного цвета. При этом каждому цвету приписывается определенное значение. Важен порядок выбора цветов: первые выбранные цвета выражают явные цели деятельности личности и способы их достижения, последние – подавленные, вытесненные стремления.

Тематический апперцептивный тест (ТАТ) направлен на исследование психических свойств личности по спонтанному описанию тестируемым тех или иных стандартных ситуаций, изображенных на предъявляемых ему рисунках. По мнению специалистов, ответы на вопросы ТАТ могут быть подвержены влиянию сторонних факторов

«Тест Майнера на завершение предложений позволяет прогнозировать управленческий и творческий потенциал менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений, которые тестируемый должен дописать самостоятельно. По нему можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельности. В других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки»³⁶.

Проективные тесты особо актуальны при выявлении творческого потенциала личности. В условиях возрастающей конкуренции предприниматели стремятся привлечь сотрудников с развитым творческим мышлением, способным генерировать новые идеи в быстро меняющейся бизнес-среде.

Отличительной особенностью тестов на личностные качества в том, что в них оценивается личностные качества тестируемого.

«В практике кадровой работы часто используются, тест Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений, а также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица)»³⁷.

Эти тесты могут применяться при профотборе, если в службе персонала есть квалифицированные психологи, способные интерпретировать получаемые с их помощью данные. Недостатком личностных тестов является, то что они достаточно объёмны и сложны.

Так, например, тест Кеттелла (16PF) «является многомерной методикой, оценивающей свойства нормальной личности, он описывает личностную структуру человека, выявляет личностные проблемы, помогает найти коррекционные механизмы для решения личностных проблем»³⁸. Основой теста Кеттелла служит «теория личностных черт». Согласно этой теории, личность описывается как состоящая из стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов (свойств, черт), определяющих ее внутреннюю сущность и поведение. Тест Кеттелла наиболее результативны в диагностике степени нервозности личности, что профессионально значимо для некоторых профессий.

Тест Майерс-Бриггс, в основе которого лежит психологическая теория личности К.Г. Юнга, содержит более ста утверждений и позволяет описать личность человека по четырем составляющим:

• экстравертированность – интравертированность;

• осознании – интуиция (что из них для вас более значимо, приоритетно);

• размышления – чувства;

• суждения – ощущения.

Этот тест больше подходит для оценки возможности карьерного роста сотрудников внутри организации, чем для решения вопроса о приеме на работу.

Многие фирмы при приёме на работу используют тесты самооценки, например, тест Лири, личностный дифференциал (ЛД) или опросник деловой направленности (ОДН) личности.

Проанализировав написанное, можно говорить, о том, что социально-психологические особенности в кадровом отборе являются очень важными, так как на их основе составляется личностный портрет человека, который помогает работодателю отобрать нового сотрудника. Новый человек в фирме, пока не пройдёт адаптационный период, подвержен различным стрессам. И именно социально-психологические тесты могут выявить его стрессоустойчивоть, темперамент характера, коммуникабельность, общительность, раскрыть и показать на что способен данный человек, не только в плане своих профессиональных качеств, но и личностных особенностей.