2. Нетрадиционные методы отбора персонала

Большинство предпринимателей при отборе персонала полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Однако не всегда пристальный взгляд руководителя, использующий такой принцип отбора персонала как «нравится – не нравится», приведёт к чему – либо хорошему. Скорее наоборот сыграет плохую услугу фирме. Поэтому для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов.

На сегодняшний день классические методы кадрового отбора такие как: анкетирование, собеседование, тестирование, резюме и прочее, достаточно хорошо изучены и широко применяются руководителями компаний. А, следовательно, данные методики не представляют достаточного интереса. Поэтому, в фирмах начинают распространяться нетрадиционные методы отбора персонала, но данные методы являются лишь вспомогательными классическим, об этом не стоит забывать. «В настоящее время помимо классических методик отбора персонала многие зарубежные и российские компании начинают применять и нетрадиционные методы, такие как brainteaser-интервью, астрология, хиромантия, графология, физиогномика, соционика, экстрасенсорика, психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, язык мимики и жестов и многие другие»³⁹.

Первое, с чего хотелось бы начать рассматривать нетрадиционные методы отбора кадров – это brainteaser-интервью, что в переводе с английского означает «интервью, щекочущее мозг»⁴⁰. Суть данной методики сводится к тому, чтобы дать правильный ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Данный метод позволяет выявить творческие способности кандидата, его аналитическое мышление. Чаще всего brainteaser-интервью применяют при отборе работников умственного труда и креативщиков, то есть менеджеров, программистов, аудиторов, консультантов. «При этом вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

• небольшие логические задачи с четко заданными ответами;

• задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, вопросы типа «Сколько в мире парикмахеров?», «Сколько в России настройщиков пианино?»). В ответах здесь ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. Среди таких задач есть и более сложные специально разработанные бизнес-кейсы;

• упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, сконструировать солонку)»⁴¹.

Так же наиболее новым, нетрадиционным способом кадрового отбора является физиогномика. Что же это такое? Итак, «Физиогномика – это система знаний, которые позволяют определять тип личности человека и его душевные качества (как врожденные, так и приобретенные) по внешним признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его черт, формы и выражения»⁴². Своими корнями она восходит к древности. Первым, кто стал применять физиогномику стали Аристотель и Гиппократ. Первый применял ее для изучения состояния души, второй – для изучения тела. На Востоке данный метод был очень популярен, так как считалось, что по лицу можно предсказывать весь жизненный путь человека. На сегодняшний день физиогномика входит в область познания невербального общения, персонологии, характрологии, антропологии, астрологии. Современные физиогномисты (В. В. Малешин, Б. Ю. Хигир) полагают, что любое изменение в чертах лица связано со значительными внутренними и эмоциональными трансформациями. Многие люди, как правило, устраиваясь на работу, не высказывают негативных моментов, по поводу того, какие требования их не устраивают. Поэтому важным остаётся понимание истинного состояния личности. Но, как утверждают специалисты в области физиогномики, даже по самому непроницаемому лицу можно определить, как реагирует человек на ту или иную информацию. Мало того, с помощью этой методики становится возможным выявление особенностей характера его обладателя, что и взяли на вооружение многие HR-специалисты. «Проведенные исследования показали, что при передаче информации лишь 7 % таковой сообщается посредством слов (вербально), процентов 30 выражается звучанием голоса (тональностями, интонацией) и более 60 % идет по прочим невербальным каналам (взгляд, жесты, мимика и так далее)»⁴³.

Только лишь при условии большого практического опыта данный нетрадиционный метод физиогномика позволит руководителю не ошибиться с выбором сотрудника. Однако, физиогномика, не должна быть единственным методом, при отборе. Они скорее играет вспомогательную роль в классическом методе, например таком как интервью.

Наиболее интересным нетрадиционным методом служит метод соционики. Соционика – это «наука, изучающая процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира»⁴⁴. Предтечей данной методики является швейцарский психиатр, основоположник одного из направлений глубинной психологии, аналитической психологии Карл Густав Юнг. Именно им были введены термины «экстраверсия» и «интроверсия», обозначающие установки человеческой психики, которые позволяли личности осознавать мир, в котором он живёт, и самого себя в нём. Согласно данной концепции психика людей представлена в виде шестнадцати вариантов восприятия и обработки информации. «Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядной передачи этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип»⁴⁵.

Методы соционики позволяют дать более точную информацию о поведении того или иного человека. Данная методика позволяет выявлять и давать рекомендации, как в области профессиональных качеств, так и в сфере личных интересов.

Следует отметить, что эффективным методом при кадровом отборе будет не один из выше перечисленных методов, а их сочетание.

Подводя итог по нетрадиционному методу соционики можно говорить, о том, что с помощью этого метода происходит отбор персонала, для выполнения определённой работы, что приводит к повышению производительности труда. С помощью соционики можно выявить именно тех людей, которые отлично впишутся в старый коллектив, тем самым не нарушая эмоционально-психологического климат компании.

Следующим нетрадиционным методом, который достаточно часто применяется в западных компаниях в качестве специфического инструмента отбора персонала, является графология, или экспертиза почерка.

«Графология – искусство, которое позволяет специалистам познавать и объяснять характер по почерку»⁴⁶. Наш подчерк - это наш своеобразный внутренний мир, который может рассказать о нас всё. Так, например, наличие ритмических колебаний, сила нажима на бумагу, предполагаемая скорость письма, преобладающая направленность почерковой картины, всем этим занимается графолог, который изучает отличительные особенности письма данного кандидата на работу. В зависимости от того, в какой комбинации выступают отдельные признаки, делается заключение об определенных качествах кандидата на занятие вакантной должности. «Проведенный анализ показал, что особое внимание применению графологии уделяется в Европе: во Франции очень часто при селекции персонала используется графологический анализ биографии, в Израиле в обязательном порядке графологической экспертизе подвергаются все государственные служащие, также можно указать в качестве примера Германию и Голландию»⁴⁷.

Плюсом данного метода служит то, что с помощью графологии можно получить точные сведения о человеке, а так же графологический анализ можно проводить в любой момент, и не зависимо от желания сотрудников. А так же ещё одной особенностью данного метода по кадровому отбору будет служить простота в обращении и низкие издержки на его применение.

Однако огромный минус, который есть у этой методики по отбору персонала – это риск получение неточного результата. До сих пор многие исследователи не могут с точностью доказать связь почерка человека с чертами его личности. «В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а возможно, из-за отсутствия специальных обучающих программ»⁴⁸.

Применение астрологии, как ещё одного нетрадиционного метода при кадровом отборе, западными компаниями встречается всё чаще. «Астрология – это учение, согласно которому по расположению небесных тел, в основном планет, возможно предсказывать будущее отдельных людей и целых народов, исход предпринимаемых действий и происходящих событий»⁴⁹. В Росси особую популярность астрология и гороскопы приобретают в период перестройки, когда начинает распространяться увлечение магией, астрологическими прогнозами. На сегодняшний день, увлечённость гороскопами немного снизилась, но не исчезла и, следовательно, есть и такие руководители, которые при приёме на работу сотрудника руководствуются его личным гороскопом.

Сегодня довольно часто приходится слышать такое выражение, как детектор лжи или полиграф. Так вот, ещё одним нетрадиционным способом отбора кадров как раз и является полиграф. «С помощью полиграфных проверок выявляются (оцениваются): искажения биографических данных; благонадежность или лояльность по отношению к компании; истинные мотивы поступления на работу (цели, причины, стимулы); наличие наркотической и/или алкогольной зависимости; пристрастие к азартным играм; и иную (по просьбе заказчика) скрываемую информацию»⁵⁰.

Таким образом, нетрадиционные методы отбора, используемые зарубежными и некоторыми российскими компаниями, являются всего лишь вспомогательными. Следовательно, полностью доверять им не следует. Данные методы могут помочь только в том случае, если руководитель не готов взять на себя всю полноту ответственности за принятые им решения.