- •Тема: система управления персоналом
- •Элементы системы управления персоналом:
- •Тема: подбор и расстановка кадров
- •Набор кадров
- •Отбор кадров
- •Тема: система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
- •Тема: организация труда руководителей и специалистов
- •Организация рабочего места менеджера
- •Планирование личного труда и анализ использования рабочего времени менеджера
- •Работа менеджера с информацией и взаимодействие с секретарем.
- •Тема: информация в управлении
- •1. Сущность и роль информации, ее классификация
- •2. Процесс коммуникации
- •Применяемую в управлении информацию классифицируют по ряду признаков:
- •1. Зарождение идеи.
- •3. Передача сообщения.
- •Виды коммуникации организации
- •1. Коммуникации между организацией и внешней средой
- •2. Коммуникации внутри организации
Отбор кадров
В основе отбора лежит перечень тех требований, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:
1. Образовательный и профессиональный уровень
2. Производительность и качество труда
3. Отношение к работе
4. Инициативность
5. Адаптивность
6. Готовность к сотрудничеству
7. Умение общаться
8. Наличие лидерских качеств
9. Умение решать проблемы
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.
Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.
К наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.
Собеседование (интервью) является самым дешевым и наиболее распространенным методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, его проводящих. Однако именно собеседование позволяет составить общее мнение о кандидате, дает возможность наблюдать за его мимикой, жестами, поведением.
Испытания могут показать то, как эффективно будущий сотрудник может осуществлять профессиональную деятельность. Все испытания делятся на три группы:
1. Решение конкретных задач (принятие решений в гипотетической ситуации)
2. Тестирование:
А) тесты умственных способностей
Б) тесты индивидуальности
В) профессиональные тесты
3. Моделирование будущей деятельности в соответствии со специальностью и должностью (применяется только для должности высшего уровня управления).
Тема: система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
В основе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров лежит система производственно-технического обучения, включающая в себя индивидуальное, бригадное и курсовое обучение. В настоящее время подготовка и переподготовка кадров может осуществляться как на самом предприятии, так и за его пределами – на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия. Такая форма повышения квалификации наиболее часто встречается при переподготовке ИТР и менеджеров.
Профессиональное развитие и повышение квалификации сотрудников, приобретение ими новых знаний, умений и навыков делает их более конкурентоспособными на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста. Поэтому возможность профессионального развития на предприятии высоко ценится работниками, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию.
Основные цели повышения квалификации кадров: передача профессиональных и общеобразовательных знаний, а также знаний в области методики.
Дополнительные цели: обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, сотрудничеству, решению стратегических задач, развитию творческих способностей, умению расслабиться, отдыху и сохранению хорошей физического формы и др.
Для выбора форм и методов повышения квалификации рабочих кадров большое значение имеет представление о среднем квалификационном уровне рабочих всего предприятия и отдельных его подразделений (цехов, участков и т.п.), а также об уровне квалификации отдельных профессиональных групп рабочих (токарей, электриков, вальцовщиков, сталеваров и др.). С этой целью определяют средний тарифный разряд. Зная средний тарифный разряд рабочих и сопоставив его со средним разрядом выполняемых ими работ, можно получить представление о том, насколько квалификация рабочих позволяет им выполнять работы данной степени сложности.
Во всем мире, в т.ч. и в Беларуси, руководителей (менеджеров) специально подготавливают на уровне высшей школы. Но для получения высокой квалификации в области управления недостаточно высшего управленческого образования и руководящей практики. Необходимо обязательно заниматься самообразованием и повышением квалификации. Не менее 40 % своего рабочего времени каждый руководитель должен затрачивать на овладение новыми знаниями, навыками руководящей работы, развитие личных качеств. Он должен идти в ногу со временем, и для этого необходимо:
расширять свои знания не только в области технологии, но и в области социологии, психологии, экономики, права, культуры, информатики);
приобретать новые навыки;
готовить себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится вакантным;
стремиться к нововведениям;
осваивать электронно-информационные средства (компьютеры, электронная почта, средства связи, множительные устройства и др. оргтехника);
быть в курсе основных научных трудов, связанных с его работой, следя за информацией в технической литературе;
по возможности участвовать в конференциях и симпозиумах.
Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:
- в основе персонального развития персонала лежит профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
- профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;
- подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения ими должностных инструкций;
- повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний;
- переход к рынку требует замены старых систем переподготовки кадров новыми межотраслевыми системами образования, т.е. меняются цели, принципы и методика повышения квалификации.