- •3. Понятие, объект, предмет и цели организационного консультирования.
- •4. Типы задач организационного консультирования.
- •5. Задачи и функции организационного консультанта?
- •6. Виды и характеристика ролей организационного консультанта?
- •7. Основные принципы деятельности организационных консультантов.
- •8. Типология клиентов организационного консультанта.
- •9. Ответственность и независимость организационного консультанта.
- •9. Качества, знания и навыки, необходимые организационному консультанту. Личностные качества и профессиональные навыки консультанта
- •1. Общие требования к консультанту.
- •2. Подходы к определению личностных качеств консультанта
- •3. Профессиональные знания и навыки консультанта.
- •13. Характеристика, особенности и принципы коуч-консультирования.
- •15. Стили коучинга
- •17. Основные приемы акмеологического консультирования.
- •18. Экспертное консультирование: цели, задачи, особенности и виды.
- •19. Цели, задачи и характеристика консультирования персонала организации.
- •20. Психодиагностическое обеспечение консультирования персонала организации.
- •27. Карьерное консультирование.
- •22. Информационно-аналитическое консультирование
- •28. Консультирование увольняемых.
- •29. Организация как объект консультирования
- •30. Методы организационного консультирования, их характеристика и предназначение
6. Виды и характеристика ролей организационного консультанта?
1)Пропагандист (агитатор)- консультант пытается влиять на клиента. Он защищает или «продает» организации систему планируемых изменений. Эту роль консул. Должен исполнить до начала своей работы.
2)Технический эксперт (специалист) – консультант, посредством специальных знаний и умений оказывает особые услуги клиенту. Клиент в основном отвечает за определение целей консультирования. Таким образом, консультант выполняет директивную роль, пока клиент не примет какой-либо подход.
3)Посредник- в качестве посредника консультант выступает «буфером» между высшим руководством фирмы и сотрудниками, т.к. многие решения непосредственно отражаются на работниках организации и затрагивают их интересы.
4)Инструктор (преподаватель)- стимулировать и проводить разъяснительную работу.
5)Помощник в решение проблем - совместный подход к сотрудничеству с клиентом и дополнению его действий в процессах восприятия и выработки мероприятий, необходимых для решения проблемы.
6)Стратег – подсказывает дополнительные варианты, которые в противном случае не были бы приняты во внимание при решении проблемы.
7)Рефлексия – консультант стимулирует клиента к принятию решений, наводя его на размышления вопросами, которые могут помочь прояснить или изменить данную ситуацию. В этой роли выступает как «Надзиратель»,а также «Философ».
7. Основные принципы деятельности организационных консультантов.
Консультанты строят свою деятельность на определенных принципах: «1) научность — недопустимо осуществлять процесс консультирования, опираясь только на опыт, который далеко не всегда соответствует положениям управленческой науки и теории; консультант может опираться на научную истину, дополненную личным опытом, а результаты консультирования сами покажут научную истинность или ложность его рекомендаций; 2) гибкость — многообразие инструментов, осуществление постоянного мониторинга позволяют быстро менять схему консультирования, обусловливают широкий диапазон применения консалтинга в различных системах управления и в разнообразных конкретных ситуациях; 3) прогрессивность — означает динамичность управленческих систем в соответствии с постоянным усложнением содержания и форм хозяйственной деятельности и изменением правовых норм, требующих перманентного развития и совершенствования теории и практики консалтинга; 4) преемственность — постоянно развиваясь и совершенствуясь, сам консультант сохраняет наиболее эффективные приемы и методы консультантов разных поколений и вносит новации, вырастающие на почве нового опыта и традиций; 5) сохранение системы — воздействие консультанта на клиентскую организацию в процессе консультирования до этапа освоения результатов консалтинга не должно нарушать качественных параметров и режима функционирования организации; 6) изменение системы — реализация результатов УК в клиентской организации на этапе освоения результатов консультирования должна значительно изменить ее качественные параметры и режим функционирования; 7) конкретность — эффект консультирования обусловливается во многом своевременностью его проведения и соответствием условиям среды хозяйствования; чтобы отвечать потребностям практики, консалтинг должен четко и конкретно прогнозировать хозяйственную ситуацию, в которой будут осуществлены рекомендации консультантов, и степень ее изменения; 8) гласность — практическая реализация рекомендаций консультантов во многом зависит от отношения к ним трудовых коллективов, поэтому работа консультантов на всех этапах должна быть на виду, а члены коллектива должны принимать непосредственное участие в разработке и освоении инноваций; 9) компетентность — решения по проведению управленческого консультирования клиентской организации принимаются только при наличии компетентных консультантов-профессионалов по конкретным проблемам организации; 10) динамичность — процесс консультирования должен вносить в жизнедеятельность клиентской организации необходимую динамику, которая сохраняется в ней и после завершения консультирования; 11) научная перспектива — в процессе консалтинга возможно появление новых научных идей, поэтому консультанты не только реализуют новые знания в хозяйственной деятельности, но и определяют перспективные направления развития теории консалтинга; 12) креативность — для консалтинга неприемлемы раз и навсегда установленные правила, приемы, методы; консультационный процесс требует постоянного творчества, поиска нестандартных решений и нетрадиционных подходов; в различных управленческих ситуациях, зачастую тупиковых, консультанты используют уникальные, изобретенные ими методы и приемы; 13) эффективность — условия деятельности консультантов таковы, что они постоянно ищут пути повышения эффективности консалтинга, ибо Заказчик постоянно держит руку «на пульсе» и оценивает качество услуги; стимулом к повышению эффективности консалтинга служит существующая иерархия консультантов, построенная в соответствии с квалификацией и соответствующей оплатой».