Лекция 6. Найм и отбор персонала.

При отборе и найме персонала учитываются цели и стратегия компании.

Отбор кандидатов - мероприятие, проводимое организацией в целях выявления кандидатов, наилучшим образом подходящих для места работы.

Найм - процедура привлечения работников на вакантные должности через систему отбора.

Главный принцип - целесообразность.

На решение о приеме на работу влияют внешние (рынок труда, структуры, влияющие на него) и внутренние фактор (цели орг-ии, специфика деятельности, технологии, используемые в производстве, внутриорганизационная динамика и т.д.).

Этапы отбора и найма перонала:

1) определение количественной потребности в персонале (в долгорочной и краткосрочной перспективах)

чистая потребность = валовая потребность - наличные кадры

2) разработка профиля требований к новому работнику (набора компетенций)

Компетенции: коммуникативность, наличие специального опыта, общая подготовка и т.д.

3) выбор философии найма

3 подхода:

- выбор с точки зрения соответствия текущей работы или выбор с точки зрения поиска " новой крови"

- поиск баланса между текущими потребностями в кадрах и долгосрочными проблемами

- поиск подготовленных кадров или найм сотрудников, готовых обучаться

4) определение поля интересов фирмы (источники привлечения трудовых ресурсов)

2 источника:

- внутренний (сотрудники берутся из самой компании: повышение или горизонтальное перемещение кадров).

- внешний ( выпускники вузов или желающие сменит место работы. Преимущества: широкий выбор, возможность привнесения опыта других фирм, получение новых идей. Недостатки: высокие расходы по найму, блокирование продвижения по службе внутри компании, риск приема на работу нового сотрудника, необходимость назначения испытательного срока. Средства внешнего набора - реклама, оповещение о найме, агентство по найму и т.д.

5) формирование предварительного списка потенциальных кандидатов

2 вида вербовки кандидатов:

- опосредованная (в рамках рекламных и пиар компаний)

- непосредственная (целенаправленное действие по найму на вакантные места)

Включает в себя:

- определение целевой аудитории

- вербовочная информация (характеристика организации и ее специфика, характеристика должности, основной профиль требований, система стимулов и мотиваций)

- вербовочная процедура

6) определение метода оценки кандидатов

3 группы методов оценки кандидатов:

1) оценка заявительных документов (бесконтактная оценка): заявление, анализ биографии, анализ свидетельств, анализ и проверка рекомендаций, анализ фотографий, анализ и проверка анкет, анализ графологической экспертизы, анализ медецинской экспертизы и т.д)

2) тестирование: производительности, интеллекта, личности и т.д.

3) контактные методы: испытание, собеседование и т.д.

Процесс отбора и найма:

1) сбор документов и формирование ведомости

2) грубая оценка документов в соответствии с профилем кандидата

3) контакт по телефону

4) принятие окончательного решения с помощью узкого жесткого отбора на собеседовании (зависит от факторов постоянного или временного найма и для каких целей отбирается персонал и т.д.)