Лекция 8. Мотивация.

Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают е границы и формы, придают ей направленность и т.д.

- это побуждение других и себя к деятельности для достижения целей.

Это процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внутренних и внешних факторов.

Виды мотивации:

1) нормативная - побуждение человека к определенному поведению с помощью побуждения, психологического воздействия и т.д.

2) принудительная - использование власти, угрозы и т.д.

3) посредством стимулирования - воздействие напрямую на трудовую деятельность

Основна мотивации - потрбености (естественные и социальные, врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, осознанные и неосознанные и т.д.)

Мотив - это то, что вызывает реакцию человека, действует на его поведение. Это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Виды мотивов:

1) матеральные

2) духовные

3) социальные

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, эффект которой опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

Бывают:

1) материальные

- денежные (з/п и т.д.)

- неденежные (транспорт)

2) нематериальные

- социальные

- моральные

- творческие

- социально- психологические

Материальное стимулирование персонала - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Структура:

- денежное: з/п, надбавки и доплаты, премиальные, система участи я в прибылях и т.д.

- неденежное: транспорт, льготы и т.д.

Нематериальное стимулирование персонала -

- моральное стимулирование - регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника

- организационное стимулирование - регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом

- стимулирование свободным временем - регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Организация оплаты труда на предприятии - это построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуального и коллективного результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Лекция 9. Оценка деятельности персонала.

-это система взаимосвязанных организационных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего 4 элемента:

1) определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством установления трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др.

2) измерение и оценка деятельности

3) обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности

4) обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами

Цикл оценки деятельности работников:

Измерение и оценка деятельности

Обратная связь

*Информация для других организационных систем

*Определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения

Цели деятельности оценки персонала

- определение степени эффективности труда работника

- эффективность выполнения делегированных обязанностей

- возможность выделения наиболее выдающегося работника

- разработка объективной системы оплаты труда

Сущность оценочного метода - способ измерения предмета оценки согласно установленным критериям

Критерии - признак, мерило оценки. Должны быть:

1) статичными на определенном промежутке времени

2) динамичными

3) индивидуальными

Для оценки используются:

1) единственный критерий

2) набор независимых критериев

3) сводный (композиционный) критерий

Виды оценок персонала:

1) административная

- оценка качества и количества работы

- изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций

2) информационная

3) мотивационная

- обоснования изменения в оплате труда

- активизация мотивирующих факторов труда

-установление целей развития сотрудника

Методы оценки:

1) оценочный листок

2) специальная оценочная комиссия

3) интервью

4) метод оценочных центров

Аттестация персонала - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей

Методы аттестации персонала:

1) метод стандартных оценок (имеет недостатки: стандартная шкала оценки не учитывает особенности сотрудников)

2) сравнительные методы (руководитель сравнивает работу сотрудника с результатами других сотрудников)

3) управление по целям (MBO - management by objectives) (руководитель вместе с сотрудников разрабатывает ключевые цели сотрудника, которые должны отражать его деятельность на след. период, вместе оценивают его работу)

4) метод круговой оценки ("360* оттестация")

Управление по целям:

⁃ Основан на оценки достижения работником целей намеченных совместно руководителем и его подчиненных на конкретный период времени

⁃ Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей

⁃ Требует количественного определения целей и сроков их достижения

⁃ Дорогостоящий метод

⁃ Используется для оценки руководителей и специалистов

Метод круговой оценки:

Цель - получение всесторонней оценки сотрудника

Согласно методике сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными, механизмы оценки могут быть разнообразными

Позволяет добиться большей точности, он достаточно прост, демократичен, если проводится грамотно: гарантируется и соблюдается конфиденциальность, правильно обрабатывается и подается полученная информация

Рекомендуются проводить раз в полгода

Методом "360 градусов" в первую очередь выявляют компетенции сотрудников такие как:

⁃ профессионализм

⁃ умение организовать руботу подразделения

⁃ лидерские качества

⁃ стрессоустойчивость

⁃ умение сотрудничать

⁃ коммуникабельность

⁃ целеустремленность

⁃ умение делегировать полномочия

⁃ умение мотивировать подчиненных

⁃ и др

Этапы проведения:

1) Подготовка (нужно определить критерии оценки, которые отличаются от должности к должности, сформулировать цели и задачи сбора данных, оценить сложившуюся на предприятие ситуацию)

2) Сбор Информации

3) Анализ информации ( должен быть максимально детализированным, сопровождаться полным описанием исследуемой ситуации

4) Представление информации (важно подобрать оптимальную форму изложения полученных выводов, которая исключила бы конфликтные ситуации и не отразилась на рабочем процессе)