Содержание теории и роль различных знаний при ее разработке

По нашему мнению, исходить надо из тезиса, что основу (ядро) теории менеджмента составляет сам процесс управления. Знания, имеющие непосредственное отношение к теории и процессу менеджмента, разнообразны по своему характеру. Их можно разделить на следующие группы:

• определяющие содержание процесса менеджмента;

• представляющие собой средство совершенствования процесса и развития теории;

• являющиеся главным источником при изучении и решении отдельных проблем и менеджмента в целом;

• появляющиеся в ходе реализации процесса.

Процесс менеджмента представляет собой многогранный и многофакторный феномен. Поэтому его невозможно исчерпывающе описать и охарактеризовать с одной точки зрения.

Задача может быть решена на основе моделирования процесса менеджмента с учетом нескольких взаимодополняющих аспектов, т.е. с использованием многофакторного подхода. Таким образом, выделяется несколько частичных процессов (подсистем), соответствующих выбранным критериям, которые в совокупности составляют единое целое.

Содержание процесса менеджмента, а также его теории можно представить как систему трех взаимосвязанных и взаимодополняющих частичных процессов (подсистем), выделенных в соответствии с тремя аспектами - функциональным, принятия решений, информационным.

Исходной базой и основой декомпозиции является функциональный аспект, в соответствии с которым процесс подразделяется на основные менеджерские функции. Обычно выделяются следующие функции - планирование, организация, руководство и контроль. Это наиболее комплексный, эффективный и часто применяемый метод идентификации деятельности менеджеров. Менеджерские функции служат основой для формирования структуры и упорядочения информации о процессе управления.

Деятельность менеджера включает принятие решений, т.е. их подготовку и выбор. Это важная часть его работы, неразрывно связанная со всеми функциями, а потому является неотъемлемой частью процесса менеджмента.

Для выполнения менеджерских функций, а следовательно, и для принятия решений необходима информация. Это обязательное условие рационального функционирования любой управленческой системы. В определенном смысле менеджмент носит характер информационного процесса.

Процесс менеджмента, рассматриваемый с функциональных позиций, дробится на подсистемы низшего уровня, т.е. на отдельные менеджерские функции. В этой связи можно выделить специальные разделы менеджмента, такие, как планирование, организация и организационные структуры, руководство людьми, контроль и т.п.

Соответствующие проблемные разделы постоянно дополняются и совершенствуются. Например, в течение нескольких десятилетий менеджеры считали принятие решений искусством. Со временем такое представление изменилось. В настоящее время уже невозможно полагаться лишь на метод проб и ошибок.

Увеличивается потребность в применении научных методов. Для совершенствования менеджмента следует использовать различные источники познания (научные дисциплины). Вместе с тем, знание точных, "научных" методов нельзя преувеличивать, недооценивая при этом роль интуитивного принятия решений и накопленного опыта. К числу основных источников познания, способствующих развитию менеджмента и его теории, относятся эмпирическая информация, бихевиористическая информация, математико-статистические данные (получаемые в первую очередь благодаря "науке управления"), технические данные (включая сведения о вычислительных машинах).

Эти источники, а также знания, получаемые из других научных дисциплин, не образуют отдельную проблематику или подсистему процесса менеджмента. Поэтому их нельзя считать разделами его теории. Однако это, конечно, не означает, что проблематика, касающаяся различных источников развития менеджмента, не может служить отдельным от менеджмента предметом изучения и разработки.

В теории менеджмента особое место занимают основные подходы к изучению отдельных частных проблем и менеджмента в целом, а также к исследованию возможностей использования достижений на практике. В этой связи выделяются системный и контингентный подходы.

Системный подход можно охарактеризовать как специфичный способ мышления и анализа проблем организации и менеджмента. Согласно ему организация воспринимается как система взаимосвязанных элементов, имеющих общую цель - обеспечить свое существование и развитие в окружающей среде.

При оценке возможности применения результатов исследований на практике высказываются различные мнения относительно существования единственного, наилучшего способа реализации установленных принципов и менеджментских функций, обеспечивающего наиболее эффективную деятельность организации.

Некоторые теоретики придерживаются "универсалистского" принципа, утверждая, что такой способ существует. Они считают, что в задачу теоретиков входит разработка решений на основе исследований, а затем проверка этих решений на практике.

Наряду с этим в начале 60-х годов в Великобритании и США сформировался ситуационный подход к менеджменту, согласно которому методы организации и управления зависят от специфики задач и сложившейся обстановки.

Теоретики, которых можно назвать "ситуационалистами", не согласны с "универсалистским" подходом. Они отрицают возможность общего для всех случаев наилучшего способа решения проблем, так как на практике менеджерам приходится сталкиваться с различными ситуациями. В соответствии с их представлениями каждая ситуация - это особый случай и поэтому менеджеры могут лишь в минимальной степени руководствоваться инструкциями. Для достижения высокой эффективности необходимо, чтобы менеджер прежде всего оценил ситуацию и лишь после этого решал, что делать.

Контингентный подход к менеджменту ставит своей целью примирить обе позиции. Ученые, придерживающиеся этого подхода, подобно "ситуационалистам" не ищут единственный, самый лучший вариант решения проблемы, так как ситуация изменяется и не может быть универсального рецепта. Вместе с тем эти ученые не считают возникающие ситуации неповторимыми. Они утверждают, что некоторые ситуации встречаются многократно в почти неизменном виде и в таких случаях можно эффективно применять определенные принципы менеджмента.

Сущность контингентного подхода можно выразить следующим образом: прежде всего необходимо выявить переменные величины (факторы), изменяющиеся в зависимости от ситуации. К их числу относятся масштаб компании, ее специфика, особенности внешней среды, имеющиеся ресурсы, технология, групповая динамика и т.п. Затем эти переменные величины следует оценить. Эффективное решение в соответствующих условиях находится на основе использования знаний и принципов рационального менеджмента. Это означает, что в менеджменте существуют принципы и рецепты, но необходимо знать, когда и как их применять.

И наконец, следует рассмотреть вопрос о рекомендациях, предоставляемых теорией менеджмента: носят ли они описательный или нормативный характер. По этому вопросу существуют различные мнения.

Описательная теория менеджмента предусматривает отображения того, как люди, особенно менеджеры, управляют деятельностью организации, как реагируют на сложившуюся ситуацию, что делают и т.п. Из описания взаимоотношений в определенных условиях вытекает, что если в данной ситуации произойдет событие А, то за ним последует событие В. Однако описательная теория не указывает, что нужно сделать для достижения поставленной цели.

Нормативная теория менеджмента основывается на установлении цели и причинных связей, определяющих пути достижения цели. Она дает ответ на вопрос, что нужно сделать или как следует управлять, чтобы добиться поставленной цели. Некоторые авторы считают, что эта теория аналогична физиологии при соотнесении ее с медициной или физике по отношению к техническим наукам.

В теории и практической деятельности менеджеров делается различие между описательным и нормативным подходами. Оба подхода необходимы. При определенных условиях рекомендации, представленные в описательной форме, заменяются нормативными указаниями. В связи с тем, что желательной и реальной целью является совершенствование процесса менеджмента, рекомендации в будущем должны иметь максимально возможный нормативный характер.

6 Современный менеджмент: общая характеристика, основные подходы к  управлению, тенденции и особенности 

Современный менеджмент появился в конце прошлого века. Тогда в 1881 г. американец Джозеф Вартон разработал его первый систематический курс для преподавания в колледже. Но широкое признание менеджмент получил лишь в 1911 г. в связи с публикацией Фредериком Тейлором, чьей «научной системой выжимания пота» так восторгался в своей известной статье Ленин, книги «Принципы научного управления» и организацией Харлоу Персоном первой в США научной конференции по менеджменту. Это позволило в 1916 г. Генри Файолю поставить вопрос о его преподавании в широких масштабах в учебных заведениях.

ЦЗ_ХХ веке на Западе последовательно сформировалось несколько научных школ менеджмента, достижения которых широко используются и сегодня. Первой из них была рационалистическая, основоположником которой был уже упоминавшийся Ф.У. Тейлор, сам в прошлом рабочий. В начале столетия процесс концентрации производства привел к появлению крупнейших предприятий, где небольшой, но постоянно растущий управленческий аппарат противостоял огромной армии малоквалифицированных наемных работников, занятых тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главной задачей повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно, чтобы избежать излишних простоев дорогостоящего оборудования. За решение этой задачи и взялись «рационалисты».

В процессе ее решения Тейлор изучил особенности производственных процессов на ряде предприятий и пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности работников состоит в несовершенной системе их стимулирования. Он предложил использовать систему материальных стимулов, главным из которых была награда, которая «для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда.

В основе этой системы лежали такие принципы, как: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, рабочие получили более высокую заработную плату и стали заинтересованы в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п. I

Но саму награду Тейлор не сводил только к денежным выплатам, а рассматривал довольно широко. К ней он относил различного рода социальные уступки со стороны предпринимателей — организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.п. Все это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «доброе чувство по отношению к хозяевам».

По рекомендации Тейлора на одной из фабрик, где работали преимущественно молодые женщины, в мастерскую поселили большого породистого кота, сделавшегося вскоре всеобщим любимцем. Во время перерыва работницам давали возможность погладить животное, что поднимало их настроение и улучшало эмоции и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.

Но Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Он был вообще одержим идеей эффективности и даже считал число шагов от работы до дома, чтобы максимально его сократить. Так же он подходил и к трудовым операциям: используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подбирал работникам в соответствии с из способностями посильные задания, максимально эффективно организовывал график и последовательность выполнения операций. А это в свою очередь требовало профессионального отбора и обучения людей.

В результате своих исследований Тейлор обнаружил, например, что наибольшей производительности добиваются те горнорабочие, которые пользуются лопатой-совком, позволяющей перемещать 8,6 кг. породы. Последователь Тейлора Ф. Гильберт, в прошлом каменщик, предложил такой способ кладки кирпича, при котором количество движений рабочего сократилось с 18 до 4, а производительность труда при этом возросла на 50 %.

Своими работами «рационалисты» доказали, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и по-настоящему заинтересовать рабочих, можно повысить производительность труда в 3—4 раза.

Одним из видных последователей Тейлора был Г. Эмерсон (1853—1931 гг.), получивший в Германии образование инженера-механика и впоследствии работавший в США. Он сформулировал свои знаменитые 12 принципов управления, которые не потеряли значение до сего дня. Вот что, по мнению Г. Эмерсона, должно обеспечивать рост производительности труда:

1. Отчетливо поставленные цели, как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание сделанных ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчирование по принципу «Лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчи-руя ее».

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда, т.е. то, чем занимается современная эргономика.

10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени, что, как мы уже знаем, особенно рекомендовал Фредерик Тейлор.

11. Письменные стандартные инструкции. Поскольку этот принцип вызвал обвинение автора в приверженности к бюрократизму, Эмерсон дал пылкую отповедь своим оппонентам: «Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотное, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как порхает по воздуху воробей или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы тоже убивают инициативу человека, спускающегося с шестого этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобства и безопасность лестницы... Работать самым быстрым и легким способом — это значит сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для высшей инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов».

12. Вознаграждение за производительность.

Хотя именно благодаря усилиям рационалистов менеджмент получил всеобщее признание, его «отцом» считается все же не Тейлор, а Анри, или в американской интерпретации Генри Файоль, создавший первую целостную теорию управлений и сформулировавший его основополагающие принципы и функции. В отличие от Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль 30 лет руководил горнодобывающей компанией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение.

Хорошо познав на практике закономерности функционирования предприятия, Файоль свел его работу к следующим основным видам деятельности:

1) технической, связанной с осуществлением технологического процесса;

2) коммерческой (закупка сырья и материалов, продажа готовой продукции);

3) финансовой (поиск денежных средств и эффективное их использование);

4) защитной (защита собственности и личности);

5) бухгалтерской (инвентаризация, ведение счетов, сбор статистических данных);

6) административной (воздействие на работников).

Обобщая свои наблюдения, Файоль сформулировал основные принципы административного управления.

1. Власть неотделима от ответственности.

2. Разделение труда при специализации (однако у этого процесса есть предел, за которым эффективность резко падает).

3. Единство распоряжения, или единоначалие, что противоречит функциональному подходу к управлению, обоснованному Тейлором.

4. Дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководителей и подчиненных.

5. Единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Справедливое для всех вознаграждение.

8. Разумная специализация, ослабляющаяся с увеличением масштабов предприятия.

9. Иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей.

10. Порядок, в основе которого принцип «каждому свое место и каждый на своем месте».

11. Справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью администрации.

12. Устойчивость персонала, ибо текучка — следствие плохого управления.

13. Инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавление собственного тщеславия.

14. Корпоративный дух, т.е. общность интересов работников и коллективизм в труде.

Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административными кадрами. Он считал, что в техническом вузе нельзя подготовить руководителя. Управленческому мастерству должна учить практическая работа. Чем выше должность руководителя, тем большими знаниями и навыками он должен обладать.

Взгляд Файоля с «верхних этажей» административной лестницы привел к тому, что он искал решения прежде всего общих, а не частных проблем. Не интересовали его поэтому и социальные аспекты трудовых отношений, которым много внимания уделяли «рационалисты», что обедняло созданную им и его последователями «классическую теорию».

Но сама жизнь заставила это сделать. Уже в 30-е годы XX века крупное машинное производство довело интенсивность использования физических возможностей человека до предела. Наступил черед активизации интеллектуальных ресурсов личности. Но поскольку умственной деятельностью управлять сложнее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие «разбудить» людей.

Важный шаг в этом направлении сделала так называемая Школа человеческих отношений, у истоков которой стояла Фоллетт Мейо. Ею был выдвинут тезис, что рациональные действия и высокая заработная плата далеко не всегда ведут к желаемому росту производительности труда. Поставленные цели зачастую могут быть достигнуты не столько под воздействием руководства и материальных стимулов, сколько под влиянием сил, порожденных взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.

Мейо и ее последователи исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

Теория человеческих отношений пользовалась огромной популярностью на Западе, но не могла дать ответ на все вопросы, которые ставила жизнь. Поэтому вскоре она была дополнена Поведенческой концепцией, наиболее значительным сторонником которой был Дуглас Макгрегор. Ее поборники ставили перед собой цель на основе применения достижений наук о человеческом поведении, прежде всего психологии, помочь людям наиболее полно раскрыть свои потаенные способности и за счет этого повысить эффективность труда.

И наконец, с появлением ЭВМ в результате широкого внедрения кибернетики возникли количественные теории управления. Их приверженцы на основе конкретных заданных значений переменных разрабатывали математические модели различных ситуаций, описывали их, искали внутренние взаимосвязи и определяли пути оптимального решения проблем.

Наш краткий обзор истории управленческой мысли был бы не закончен без рассказа о том, может быть и скромном, вкладе, который внесли в копилку мировых управленческих идей отечественные ученые.

В 20-е годы XX века А.К. Гастев выдвинул концепцию «узкой базы», «узкого места», с «расшивки» которого нужно начинать при любом совершенствовании производства. Этим «узким местом» является организация труда работника — от директора до рядового рабочего. Гастев считал, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». В таком примитивном во многом взгляде содержались и рациональные зерна: любую трудовую деятельность можно разложить на ряд общих операций, которыми можно легко управлять: расчет, установку, обработку, контроль, анализ и т.п. Это составляет основу научной организации труда, базирующейся на накопленном учтенном опыте. Поэтому человек, который берется за внедрение НОТ, должен, по мнению Гастева, стать мастером хоть в одной операции, чтобы говорить фактами, а не зубрежкой. Он считал, что прежде чем изменить способы работы, нужно их тщательно изучить; не стараться сразу сделать переворот, а начать с мелочей; не надоедать всем своим изобретением, а во что бы то ни стало претворить его в жизнь; не говорить о безвыходности, не склоняться перед происшествиями — настойчивость и упорная воля смогут их победить; мало просто знать — знающий, но не умеющий, —

это механизм без двигателя.

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (конец XIX в. — по настоящее время);

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

3. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд, Анри Файоль.

7. Теория жизненного цикла организации: истоки и основная структура  цикла. Телевизионная компания в контексте общей теории жизненного цикла

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Эта теория подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — других стадиях).