[Править]Возможности и ограничения модели жизненных циклов

По аналогии с известной классификацией, выделено три иерархических уровня управления промышленным предприятием. На каждом уровне на предприятие оказывают влияние определенные группы факторов:

1. Макроуровень — факторы внешней среды косвенного воздействия;

2. Мезоуровень — факторы внешней среды прямого воздействия;

3. Микроуровень — факторы внутренней среды.

Определена степень управляемости факторов для различных видов жизненных циклов. Разработанная классификации отражает необходимость учета взаимосвязи различных видов жизненных циклов и факторов внешней среды при разработке и реализации менеджментом предприятия стратегических решений.

4. Сформулированы условия развития предприятия с учетом взаимосвязи различных видов жизненных циклов. Рассмотрены основные ситуации взаимодействия жизненных циклов спроса, технологии и товара.

Сочетания жизненных циклов спроса, технологии и товара наиболее объективно отражают изменения на различных уровнях управления промышленным предприятием. Для обеспечения конструктивности анализа взаимосвязи категорий «спрос», «технология» и «товар», в рамах диссертационного исследования сформулированы ограничения, обусловленные определениями данных категорий:

1. Кривая жизненного цикла товара отражает количество проданного (и произведенного) товара в определенный период времени.

2. Кривая жизненного цикла технологии отражает возможность производства товара, соответствующего потребительским требованиям в определенный период времени .

3. Кривая спроса отражает потенциальный объем продаж конкретного товара.

4. Спрос на протяжении всего жизненного цикла удовлетворен одним видом товара, который в свою очередь, реализован в рамках конкретной технологии.

5. Длительности жизненных циклов спроса, технологии и товара равны, то есть являются элементами единого цикла развития.

6. Кривая жизненного цикла товара не может быть выше кривой жизненного цикла технологии.

7. Длительности стадий различных видов жизненных циклов могут не совпадать во времени.

Заключение

Таким образом, в жизненном цикле организации отчетливо выделяются пять этапов:

I. Предпринимательский этап — период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема ( цели двусмысленны, высокий творческий подъем).

II. Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

III. Этап формализации деятельности — период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

IV. Этап реструктуризации — период замедления роста и струк-турных изменений, дифференциация товаров (рынков), предви¬дение новых потребностей ( стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

V. Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возмож¬ности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления.

8. Человек и организация: основные тенденции развития связей и отношений. Уровни регулирования отношений. Теория Х У Z

Организация состоит из людей и одновременно является элементом общества, которое в значительной своей части представляет совокупность организаций. Люди через организацию отстаивают свои интересы перед обществом, а последнее — контактирует с людьми.

Каждый член организации осуществляет какой-то вклад в решение тех или иных ее проблем; имеет представление о своем месте в ней; определенным образом реагирует на все изменения, затрагивающие его интересы; входит в ту или иную группировку, обеспечивающую их более вероятное достижение (пусть даже в урезанном виде) через реализацию общей позиции.

По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX века Честера Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

Однажды, возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющей ей вступать в определенные отношения со своими создателями. В их рамках те используют организацию для достижения своих целей: извлечения дохода, занятия интересной, важной, престижной деятельностью, получения нужной информации, обеспечения власти, безопасности и социальной защищенности.

Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.

В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случае результат оказывается одинаковым — организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции. Организация, сколь-нибудь длительное время противопоставляющая себя индивидам, разрушается.

Поскольку все участники организации помимо того, что являются носителями ее интересов, обладают своими собственными, ей свойственны внутренние противоречия, прежде всего, между формальными и неформальными элементами. На индивидуальном уровне — между качествами личности и требованиями должности; на групповом — между организацией (подразделением) и трудовым коллективом.

Противоречия существуют между интересами субъектов организации, находящихся как на одном, так и на разных ее уровнях, например, между интересами индивида и первичного коллектива, первичного коллектива и организацией в целом, между интересами подразделений одного ранга.

Хотя менеджмент столь же стар как история, изучение различных аспектов менеджмента не перестало быть необходимостью и в нашем столетии. Так же, как и во многих других областях науки практика здесь бывает далека от теории. Это является одним из отличий науки управления от точных наук.

Такие гиганты мысли, как Альберт Эйнштейн выдвигали различные теории, которые они затем подтверждали исследованиями и экспериментами. В области управления персоналом дело обстоит иначе.

Фактически, эта область знаний долгое время была лишена реального фундаментального основания. Чтобы прийти к верному решению, HR- менеджер должен иметь перед собой все необходимые факторы и уметь анализировать их одновременно.

Такое редко случается: обычно менеджер по персоналу ограничен в необходимой информации, но вынужден принимать решения. Таким образом, HR-менеджер получает не самое оптимальное решение, а наиболее удовлетворительное, чтобы стабилизировать ситуацию в организации.

Традиционная теория "X"

Эту теорию лучше всего было бы отнести к работам Зигмунда Фрейда, который не был особым человеколюбом и оптимистом.

Теории "Х" гласит, что люди ленивы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У людей нет амбиций, инициативы, и они избегают ответственности. Все, что они хотят — это безопасность, и чтобы они выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и даже наказывать.

Это так называемая философия "кнута и пряника" в менеджменте. Если бы эта теория имела силу, HR-менеджеры должны были бы постоянно наказывать свой штат, особенно тех, кому они не доверяют, и кто отказывается сотрудничать. В такой репрессивной атмосфере и для менеджера, и для сотрудника нет никакой возможности для достижений и креатива в работе. Но к счастью, мы знаем, что это не работает.

Теория "Y" — Дуглас МакГрегор

Эта теория — противоположность теории "X". МакГрегор полагал, что люди хотят учиться, поэтому работа — это их естественный путь к развитию и самодисциплине. Они видят награду не столько в деньгах, сколько в возможности самостоятельно достигнуть успехов в сложной работе. И задача HR-менеджера в данном случае — максимально использовать человеческое желание саморазвития для достижения эффективной работы организации.

Слишком хорошо, чтобы быть правдой? Некоторые могут назвать эту теорию управления мягкой и слабой. Это не так, и доказательство тому уже было получено в США и других странах.

Чтобы организация работала успешно, персонал должен быть тщательно отобран, и быть гомогенным по своему составу.

В такой команде сотрудников отсутствие лидера на рабочем месте не будет сковывать сотрудников. Группа может свободно обсуждать вопросы или даже выбрать нового лидера. Лидер больше не жаждет власти, а позволяет людям развиваться свободно, и может даже наблюдать за развитием людей. Каждый сотрудник, а главное, — сама организация, извлекает из всего этого пользу.

Чтобы понять, сработается ли ваш коллектив, необходимо провести серию психологических тестов. Например, на оценку уровня развития адаптационных способностей, что позволяет определить, насколько испытуемый адаптирован к той среде, в которой находится, и обладает ли он адаптационными способностями, необходимыми для эффективного взаимодействия в организации.

Вам также может помочь ориентационная анкета Баса, которая необходима при оценке направленности личности по трем базисным поведенческим шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело.

Теория "Z" — Абрахам Маслоу

Это своего рода переворот теории "X" Зигмунда Фрейда. Маслоу полностью отклоняет темную атмосферу теории Фрейду и зовет нас в свежую, открытую, солнечную и веселую атмосферу. Он — главный основатель гуманистической школы, которая утверждает, что людям от рождения свойственны хорошие качества, но со временем они постепенно теряются.

Центральная тема работ Маслоу — значение работы в человеческой жизни, к которой люди обращаются из-за скуки, недостатков и бедности. Большой мудрец Яйнавалкиа объяснял в работе Brihadaranyaka Upanishad, что от хорошей работы человек становится святым, а от злой — злым.Личность человека — сумма его достижений за жизнь и того, что осталось от достижений человека после жизни. Это, возможно, сущность пирамиды потребностей Маслоу.

Главные работы Маслоу включают: учебник (в соавторстве с Митльманном), работа "Принципы неправильной психологии" (1941), работа "Теория человеческой мотивации" (1943) и книга "Eupsychian management" (1965). Теория человеческой мотивации Маслоу, фактически основывается на теории "Y", описанной выше.

Основные человеческие потребности, согласно Маслоу:

• Физиологические потребности (самые низкие)

• Потребности в безопасности;

• Потребности в любви;

• Потребности в уважении;

• Потребности в самоактуализации (самые высокие).

Советуем HR-менеджерам внимательно изучить эту пирамиду: это поможет вам наладить эффективную работу коллектива. Запомните, согласно пирамиде Маслоу, поведением человека движут нижайшие, животные потребности, только удовлетворив которые, он сможет переместиться на ступеньку выше. Поэтому, человек и движется в своем развитии, стараясь удовлетворить все потребности, и достигнуть самосовершенствования.

Самая высокая ступень пирамиды характеризуется честностью, ответственностью, великодушием, простотой и естественностью. Самоактуализатор фокусируется не на себе, а на внешних проблемах.

Чтобы сформировать эффективную систему мотивации труда, HR-менеджеру необходимодиагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников. Вы можете использоватьспециальные опросники на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, а также диагностировать персонал на мотивацию достижения успеха, избегания неудач инаправленность личности.

Властью в управленческой литературе называется способность оказывать

влияние на поведение людей. Власть может относится к индивиду, группе и

организации в целом. Определение власти как организационного процесса

подразумевает, что:

· власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она

существует не только тогда, когда применяется;

· между тем, кто использует власть, и тем, к кому она

применяется, существует взаимосвязь;

· тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по

правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него

власть.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше

один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.

Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.