- •6.030508 «Фінанси і кредит»
- •1. Програма навчальної дисципліни «організаційна культура»
- •1.1 Тематичний план навчальної дисципліни
- •Зміст навчальної дисципліни «Організаційна культура» Модуль і. Концепція організаційної культури
- •Тема 1. Концепція організаційної культури
- •Тема 2. Типологія організаційних культур
- •Тема 3. Формування та розвиток організаційної культури
- •Модуль іі. Діагностика та оцінка організаційної культури
- •Тема 4. Осаі як інструмент оцінки організаційної культури
- •Тема 5. Вплив культури на організаційну ефективність
- •Тема 6. Національна культура
- •Модуль ііі
- •2. Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Тема 1. Концепція організаційної культури
- •Завдання до самостійної роботи
- •Яка організаційна культура найбільше підходить вам?
- •Питання для самоконтролю
- •Бібліографічний список до теми
- •Тема 2. Типологія організаційних культур
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Завдання до самостійної роботи
- •Етика організації
- •Питання для самоконтолю
- •Бібліографічний список
- •Тема 3. Формування та розвиток організаційної культури
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Завдання до самостійної роботи
- •Робота в умовах адаптивної культури
- •Питання для самоконтролю
- •Тема 4. Ocai як інструмент оцінки організаційної культури
- •Завдання до самостійної роботи
- •Яка ваша культурна позиція
- •Питання для самоконтролю
- •Бібліографічний список
- •Тема 5. Вплив культури на організаційну ефективність
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендаціїї до самостійної роботи
- •Завдання до самостійної роботи
- •Що таке потужна корпоративна культура?
- •Питання для самоконтролю
- •Бібліографічний список
- •Тема 6. Національна культура
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Завдання до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Питання для обговорення
- •Питання для обговорення
- •3. Методичні рекомендації до виконання індивідуальних завдань
- •Інструмент оцінки організаційної культури – переважний стан
- •Розрахунок рейтингової оцінки існуючої та майбутньої організаційної культури по ocai
- •Розрахунок рейтингової оцінки організаційної культури по ocai
- •Етап 2. Побудова профілю організаційної культури
- •Етап 3. Інтерпретація профілів культури
- •Етап 4. Розробка стратегії зміни організаційної культури
- •Етап 5. Оформлення індивідуального завдання.
- •4. Методичні рекомендації та завдання до виконання домашньої контрольної роботи
- •Завдання для домашньої контрольної роботи
- •5. Підсумковий контроль
- •Питання до підсумкового контролю
- •6. Список рекомендованої літератури Основна література
- •Додаткова література
Питання для самоконтролю
Що собою являє інструмент OCAI?
Як можна оцінити існуючу організаційну культуру?
Як можна оцінити майбутню організаційну культуру?
Які виміри культури можна оцінити, використовуючи інструмент OCAI?
Які виміри культури можна інтерпретувати в результаті аналізу профілів культури? Опишіть їх.
Які етапи включає процес планування й реалізації змін організаційної культури?
Яку стратегію можуть використовувати менеджери для реалізації зміни організаційної культури?
Бібліографічний список
5.
Тема 5. Вплив культури на організаційну ефективність
Мета: поглиблення, узагальнення та систематизація знань про вплив організаційної культури на організаційну ефективність та зв’язко організаційної культури і стратегії підприємства, формування здатності аналізувати інформацію з базових питань теми, формування вміння використовувати у майбутній професійній діяльності знання з теорії організаційної культури.
План вивчення теми
1. Моделі впливу на організаційну ефективність.
2.Організаційна культура і стратегія.
Вивчивши тему, студенти повинні вміти:
Аналізувати моделі впливу організаційної культури на організаційну ефективність.
Описати моделі оцінки культурного ризику Шварца і Девіса.
Методичні рекомендаціїї до самостійної роботи
При вивченні першого питання («Моделі впливу на організаційну ефективність») студенти повинні вивчити та засвоїти моделі Сате, Пітерса-Уотермана, Парсонса и Квіна-Рорбаха. Під час вивчення моделі Сате необхідно звернути увагу на процеси, на котрі впливає культура, а також описати цей вплив. При вивченні моделі Пітерса-Уотермана необхідно звернути увагу на характеристику восьми цінностей, які впливають на успіх організацій, та описати їх вплив. При вивченні моделі Парсонса студенти повинні вивчити здібності, якими повинна володіти ефективна організація. Під час вивчення моделі конкуруючих цінностей і організаційної ефективності Квіна-Рорбаха необхідно засвоїти сутність трьох вимірів впливу культури, підходів до моделей організаційної ефективності на основі цих трьох вимірів, а також описати цю модель.
При вивченні другого питання («Організаційна культура і стратегія») студенти повинні відповісти на питання: «Чи повинна культура відповідати стратегії організації?» З цією метою студенти повинні засвоїти матрицю оцінки культурного ризику Шварца і Девіса, а також підходи до пошуку варіантів вирішення проблеми несумісності стратегії і культури.
Завдання до самостійної роботи
Вивчення основних термінів та складання термінологічного словника. Основні терміни: модель впливу культури на організаційну ефективність Сате, Пітерса-Уотермана, Парсонса, Квина-Рорбаха; матриця оцінки культурного ризику Шварца і Девіса.
Вправа для самооцінки.
Що таке потужна корпоративна культура?
Візьміть будь-яку організацію, яку ви досить добре знаєте (наприклад школу або фірму, на яку ви працюєте). Вкажіть, наскільки ви згодні або не згодні з приведеними нижче твердженнями.
|
Абсолютно не згоден |
|
|
|
Повністю згоден |
1. Практично всі менеджери і більшість працівників можуть описати цінності компанії, її мету, усвідомлюють важливість вивчення потреб покупців |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2. Члени організації чітко усвідомлюють свій вклад в досягнення цілей організації |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3. Дії менеджерів зазвичай узгоджуються з прийнятими в компанії цінностями |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4. Підтримка колег, навіть з інших відділів, є нормою і оцінюється по гідності |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5. Компанія і її менеджери орієнтовані швидше на довгострокові, ніж короткострокові перспективи |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6. Лідери прагнуть розвивати і виховувати своїх підлеглих |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
7. До найму нових працівників відносяться дуже серйозно, з претендентами проводяться декілька інтерв'ю, орієнтованих на виявлення, відповідних культурі компанії, індивідуальних характеристик |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
8. Новачкам надається як позитивна, так і негативна інформація про компанію; вони мають можливість зробити усвідомлений вибір щодо доцільності роботи у фірмі |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
9. Критерій переходу співробітника на нову сходинку ієрархічних сходів — його професіоналізм, а не інтриги і знайомства |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10. Цінності компанії підкреслюють необхідність ефективної діяльності, адаптації до зовнішнього середовища, що безперервно змінюється |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
11. Дотримання місії і цінностей компанії важливіше, ніж відповідність процедурам і стилю одягу |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
12. Ви чули розповіді про лідерів або героїв компанії |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
13. У компанії проводяться церемонії нагородження співробітників, що внесли істотний вклад до справи компанії |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Загальна сума балів |
|
|
|
|
|
Підрахуйте загальну суму балів. Сума в 52 бали і вище означає, що у вашій організації існує потужна культура, схожа з культурою Procter & Gamble і IBM. Якщо ваша оцінка знаходиться в діапазоні від 26 до 51 балу, компанія характеризується помірно сильною культурою (American Airlines, Coca-cola, Citigroup). Якщо організація набрала менше 25 балів, її культура, що, найймовірніше, зовсім не сприяє адаптації до зовнішнього середовища і не відповідає потребам її членів. Обговоріть позитивні і негативні сторони сильної корпоративної культури. Чи означає така культура, що співробітники організації мають бути схожі один на одного?
Джерела: Richard Pascale, «The Paradox of «Corporate Culture»: Reconciling Ourselves to Socialization», California Management Review 27, no. 2, 1985; David A. Kolb,Joyce S. Osland, ІП0ІП M. Rubin, «Organizational Behavior: An Experiential Approach», 6th ed. (Englew"-"^ Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1995), 346-347.
Підготовка до семінарського заняття за темою.