4. Каждый исполнитель в процессе своей деятельности должен работать не только во имя достижения своих целей и руководствуясь собственными интересами, но обязан действовать с учетом целей организации и целей всех остальных участников рабочего процесса.

5. Норма управляемости – это количество сотрудников, которым может эф­фективно управлять один менеджер.

2.2.4. Делегирование полномочий (к. 2946)

Запись номера параграфа на доске.

Обратимся к плану гл. 2.2 (к. 29) и ее СЛС (к. 30). Изучение § 2.2.4 позволит нам понять процесс делегирования, посредством которого устанавливаются формальные взаимоотношения внутри организации.

Кадр ЛОС № 30

Осознавая, что осу­ществление орга­низации как функ­ции управления носит поэтапный ха­рактер и заключа­ется в формирова­нии структуры, ко­торая могла бы обеспечить эффек­тивную и слажен­ную работу всего предприятия. И здесь необходимо не только произве­сти оптимальное разделение пред­приятия на ряд подразделений, но и обеспечить их ко­ординированную совместную деятельность для достижения общих целей.

Один че­ловек не в состоянии, даже имея в своем распоряжении все необходимые средства, обеспечить достижение общих целей – для этого необходима четкая и скоординированная работа всего коллектива, а это невозможно без определения сфер ответственности каждого работника. Определить эти сферы ответственности, а также установить их границы и позволяет делегирование полномочий.

Запись на доске: делегирование полномочий.

Таким образом, мы видим, что делегирование полномочий представляется нам неотъемлемой и органичной частью организации и всего управления в целом.

Цели изучения § 2.2.4

Конечной целью изучения § 2.2.4 (после прохождения всех этапов обучения) являются умения:

1. объяснить сущность понятия «делегирование»;

2. перечислить задачи, которые решает делегирование полномочий;

3. рассказать, как осуществляется делегирование;

4. описать, на чем базируется процесс делегирования полномочий;

5. различать линейные и штабные полномочия;

6. перечислить виды штабных полномочий;

7. назвать типы штабного (административного) аппарата;

8. указать причины, препятствующие эффективному делегированию полномочий, и определить основные пути повышения его эффективности.

Эти умения будут усвоены на пятом уровне.

Обратимся к содержанию параграфа.

2.2.4.1. Определение понятия делегирования

Делегирование полномочий означает передачу ответственности за выполнение части работы, за которую в целом, тем не менее, продолжает нести ответст­венность руководитель (к. 31).

Запись на доске: делегирование – передача ответственности, к. 31.

Таким образом, понятие делегирование полномочий включает в себя такие по­нятия как полномочия и ответственность, без которых оно немыслимо.

Полномочия – это ограниченное организационно закрепленное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач (к. 31-1).

Запись на доске: полномочия – ограниченное право.

Ответственность – это обязательство выполнить поставленные за­дачи и отвечать за их удовлетворительное решение (к. 31-2).

Запись на доске: ответственность – обязательство.

Ответственность определяет круг решаемых задач, полномочия дают все необ­ходимое для их решения.

Запись на доске: ответственность не делегируется.

Итак, почему делегирование является важной составляющей про­цесса организации как функции управления? Понять это нам поможет знание тех целей и задач, которые призвано решать делегирование. Обратимся для этого к к. 32.

Запись на доске: цели делегирования, к. 32.

Делегирование позволяет руководителю передать часть своих задач подчи­ненным. Это помогает руководителю освободить себя для решения за­дач, требующих большей значимости, таких, например, как стратегическое планирование и управление (к. 32-1).

Запись на доске: разгрузить руководителя.

Вместе с тем, делегирование создает возможность для профессиональ­ного роста подчиненных (к. 32-2).

Запись на доске: повысить профессионализм работников; заинтересовать, вовлечь работников.

Делегирование полномочий подчиненным может служить инструментом их поощрения, способом вовлечения (особенно молодых) сотрудников (к. 32-3).

Запись на доске: заинтересовать, вовлечь работников; повысить дееспособность.

Кроме того, расширение полномочий работника повышает его автоном­ность и дееспособность, значительно упрощая управление всем коллективом (к. 32-4).

Запись на доске: повысить дееспособность.