6.2 Трудовий колектив як осередок виникнення ділових конфліктів

Трудовий колектив - це соціальна спільність людей, які об'єднані загальною трудовою діяльністю у межах певної організації для досягнення загальної мети і зв'язані між собою відносинами співпраці [90, с. 45].

Колектив — вища форма соціальної групи, в якій об'єднані два основні компоненти: матеріальний (люди) і духовний (спрямованість людей, їх думки, переживання та інше). Вважається, що право називатися колективом соціальна група знаходить при умові, якщо вона володіє рядом ознак, включаючи суспільно-корисну мету, згуртованість, наявність органів управління (рис. 6.2).

Розвинений колектив є, крім того, системою, яка самокерується і саморегулюється. У колективі виділяються три сфери відносин: професійну (трудову), суспільно-політичну і життєдіяльність.

Скибицька Л. І. виділяє наступні функції трудового колективу:

- управлінсько-політичну;

- суспільно-продуктивну;

- задоволення потреб [90, с. 46].

Рисунок 6.2 - Основні ознаки трудового колективу [90, с. 46]

У менеджменті розрізняють види трудових колективів за трьома критеріями: видом діяльності; тривалістю функціонування; рівнем об’єднання (табл. 6.1).

Таблиця 6.1 - Класифікація трудових колективів [90, с. 47]

Критерій класифікації	Види трудових колективів
Вид діяльності / кінцевий продукт	Виробничі колективи Колективи невиробничої сфери Колектив охорони здоров'я і народної освіти Колектив органів управління
Тривалість функціонування	Колективи безперервної діяльності Тимчасові колективи
Рівень об'єднання	Основний колектив (підприємство, організація у цілому) Вторинний колектив (відділ, цех, комплекс) Первинний колектив (бригада, секція)

Трудовий колектив є осередком виникнення конфліктів, оскільки для кожної стадії його розвитку характерні конфлікти різного рівня (табл. 6.2).

Таблиця 6.2 - Стадії розвитку колективу та рівень їх конфліктності [90, с. 49]

Стадії розвитку колективу	Характеристика стану колективу	Характеристика конфліктності
1. Формування	- Люди придивляються один до одного і до керівника. - Період адаптації членів колективу. - Настрій духу - очікування і обережність.	Високий рівень конфліктності при виникненні конфліктів високої частоти виникнення конфлікту.
2. Диферен-ціація	- Відбувається зближення людей: найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні, дезорганізатори. - Відбувається саморегуляція колективу.	Середній рівень конфліктності, конфлікти виникають не часто.
3. Інтеграція	- Затверджуються відносини товариської співпраці і взаємодопомоги. - Створюється дійсна спільність уявлень.	Низька інтенсивність але висока частота виникнення конфліктів.

У трудовому колективі розрізняють ділові, відносні, особисті причини виникнення конфліктів (табл. 6.3).

Таблиця 6.3 - Причини виникнення конфліктів у трудовому колективі

Групи причин виникнення конфліктів у трудовому колективі		Характеристика
1	2	3
1 група	Ділові	- Незбалансованість робочих місць. - Невідповідність ресурсів і цілей (необхідність розподілити ресурси майже завжди веде до конфліктів, через те що власні потреби завжди опоненту здаються більш обґрунтованими). - Невизначеність елементів технології. - Нерівні можливості (декілька фахівців, зайнятих розробкою одного проекту, можуть володіти різним рівнем професійної кваліфікації. У цьому випадку фахівці вищої кваліфікації можуть бути незадоволені тим, що слабкіші менеджери гальмують виконання роботи, а останнім не подобається те, що від них вимагають неможливого).

Продовження таблиці 6.3

1	2	3
2 група	Психологічні особливості людських відносин	- Симпатії та антипатії. - Культурні, етнічні відмінності людей. - Дії керівника. - Погана психологічна комунікація та інше.
3 група	Особисті відмінності членів групи	- Невміння контролювати свій емоційний стан. - Агресивність. - Нетактовність. - Психологічна несумісність.

Особливістю першої групи причин виникнення конфліктів, є те що будь-який діловий конфлікт або безперервний ланцюг ділових конфліктів, опоненти в яких постійні, мають тенденцію перетворюватись в емоційне протистояння. Іншими словами, тривалий діловий конфлікт унаслідок діючих у ньому психологічних закономірностей може привести до того, що, по-перше, відбудеться «втрата» об'єкту і мети конфлікту (тобто сам об'єкт і мета втратять свою значущість для опонентів) і, по-друге, сформується негативне відношення опонентів один до одного [13, с. 33].

Сукупність функцій і засобів для їх виконання складаються або поступово, або відразу, при створінні організації. Така сукупність — набір функцій і засобів, достатніх для їх виконання, - називається робочим місцям.

Це визначення не суперечить традиційному розумінню робочого місця, а уточнює його. Дійсно, сукупність функцій і засобів, скажімо, у продавця пов'язана безпосередньо з його прилавком. Те ж саме можна сказати про сукупність функцій і засобів, наприклад, бухгалтерів, маркетологів, менеджерів і багатьох інших працівників. Їх робочі місця локалізовані у просторі. Якщо продавця немає за прилавком, бухгалтера, маркетолога, менеджера за столом, то можна сказати, що їх немає на робочому місці. Але як бути, якщо головний бухгалтер, наприклад, знаходиться у керівника організації на нараді? Ніхто не скаже, що головного бухгалтера немає на робочому місці. Те ж саме відноситься і до всіх менеджерів середньої і вищої ланки, значній частині науковців й таке інше. Отже, працівники на своїх робочих місцях, якщо вони виконують свої функції.

Тобто, робоче місце - це спеціально виділена сукупність функцій і засобів, достатніх для досягнення мети.

Робочі місця є елементами організаційно-технологічної та економічної систем. Функції природним чином відображаються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби — у праві і владі. Робоче місце, таким чином, має певну структуру, елементи якої повинні бути збалансовані (рис. 6.3).

Ф ункції		Засоби
Обов'язки		Права
Відповідальність		Влада

Рисунок 6.3 - Структура робочого місця

Збалансованість робочого місця означає, що йому не повинні приписуватися функції, не забезпечені засобами, які необхідні для їх виконання, і не повинно бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією. Обов'язки і права при цьому повинні бути взаємноурівноважені, тобто кожен обов'язок повинен бути забезпечений певним правом і ніяке право не може здійснюватися без певного обов'язку.

Обсяг відповідальності та обсяг влади повинні бути зв'язані, тобто відповідальність за що-небудь повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Збалансованість означає також, що обов'язки повинні бути пов'язані тільки з даною сукупністю функцій, а відповідальність може виникати лише при невиконанні саме їх, тобто невиконанні пов'язаних з функціями обов'язків. Збалансованість робочого місця означає, що сукупність прав і влади гарантується тільки даними засобами [13, с. 44-45].

Наприклад, якщо стихійний, не передбачений ніякими правилами та інструкціями розподіл функцій і засобів відбувається у групі, члени якої взаємно дружні, конфліктні ситуації і конфлікти не виникають. Звичайно, у групі відомо, хто яку роботу краще виконує та є прагнення до вирівнювання навантаження, відчуття взаємної відповідальності за виконання сукупності функцій. Така група має могутні неформальні засоби впливу на кожного свого члена. Поступово, при довгому існуванні групи у стабільному складі формується традиційний баланс функцій і засобів. Це особливо помітно та ефективно діє при розробці рекламної кампанії, проведенні маркетингового дослідження або спільній матеріальній відповідальності у торгівлі і ресторанному господарстві. Але якщо таких груп немає або неможливо збалансувати робоче місце однієї групи і доводиться до процесу залучати людей, що не належать до тієї ж неформальної групи, негайно виникають конфліктні ситуації. Саме для таких ситуацій характерні висловлення: «Чому це я повинен виконувати роботу за нього?», «Це не мій обов'язок» й таке інше. У подібних випадках перерозподіл роботи здійснюється адміністративним шляхом. Але це лише переводить одну конфліктну ситуацію в іншу.

Ускладнення виникають й у разі, коли з групи, в якій вже досягнутий баланс, хто-небудь йде. Якщо тривалий час ніхто не заміщає вакансії, що виникла, групі доводиться знов зайнятися балансуванням. Це може викликати внутрішньо-групові конфлікти. Вони часто невидимі сторонньому оку і зовні виявляються лише у деякому зниженні продуктивності або якості роботи. У такі конфлікти до певного часу нікому не слід втручатися. Група розбереться сама. Втручатися у конфлікт можна і потрібно лише тоді, коли члени групи не змогли домовитися між собою і конфлікт вийшов за її межі або коли група звертається до сторонніх для неї осіб як третейських суддів.

При перерозподілі функцій і засобів, а також виникненні серйозних внутрішньо-групових конфліктів група може піти на крайні заходи по відношенню до деяких своїх членів — перетворити їх на так званих аутсайдерів (особи, які не розділяють групових норм і стоять у стороні від групових взаємостосунків). Тим, хто займає цю позицію, група звичайно намагається нав'язати найнеприємнішу в якому-небудь відношенні функції, відповідальність, обов'язки. Крім того, група схильна перекладати і дійсно перекладає відповідальність за внутрішньо-групові конфлікти на аутсайдерів [13, с. 47-48].

Трудові конфлікти — це зіткнення інтересів і думок, оцінок між представниками різних груп з приводу трудових відносин (умов, змісту, організації праці та її оплати).

Трудовий конфлікт — це є конфлікт у сфері трудових від­носин із приводу засобів забезпечення праці, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потен­ціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (орга­нізації, змісту, умов праці й т. ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ та інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів [11, с. 6-7].

Трудовий конфлікт в організації розглядається як:

1) прямий виклик внутрішньому порядку і стабільності трудового колективу, який дозволяє виявити інтереси, розбіжності, взаємні претензії і проблеми;

2) спосіб регулювання взаємостосунків, налагодження оптимального порядку в організації виробництва і трудових відносинах;

3) необхідний етап у розвитку трудового колективу.

У Законі України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 17 листопада 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) — це є розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, стосовно:

• встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

• укладання чи зміни колективного договору, угоди;

• виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

• невиконання вимог чинного законодавства України про працю [11, с. 7].

Тобто між поняттями трудова суперечка і трудовий конфлікт ставиться знак рівняння.

І. Шугаєв вважає, що трудовий конфлікт відрізняється від трудової суперечки. До трудових суперечок відносяться суперечки між працівником (групою працівників) і працедавцем з приводу умов праці. Трудовий конфлікт — ширше поняття. Окрім зіткнення в області трудових правовідносин воно часто включає зіткнення інтересів. Наприклад, страйки або демонстрації можуть супроводжуватися вимогами не тільки підвищення заробітної платні, але й поліпшення постачання продовольства, а іноді соціальними і політичними вимогами. Тому трудовий конфлікт може регулюватися як нормами трудового законодавства, так й іншими правовими і не правовими засобами [6, с. 376].

Залежно від того, які сторони залучені у боротьбу, можна виділити індивідуальні (звичайно є конфліктами «по вертикалі») і колективні трудові конфлікти.

В індивідуальному трудовому конфлікті беруть участь, з одного боку, конкретний найнятий робітник, а з іншою — працедавець.

Основна відмінність індивідуальних трудових конфліктів від колективних полягає не тільки у тому, хто бере участь у протистоянні, що виникло. Вони відрізняються від колективних трудових конфліктів ще і своїм предметом, а також процедурою їх вирішення.

Предметом індивідуального трудового конфлікту є індивідуальне право на працю і відповідні умови його реалізації, які має конкретна особа у сфері трудових відносин. Наявність відносин з приводу праці та її реалізації і правових відносин, які тісно пов'язані з ними є визначальним чинником констатації індивідуального трудового конфлікту. Якщо укладається договір (контракт) на виконання тієї або іншої роботи чи послуги з особою, що не числиться у штаті організації і не має постійних зв'язків й трудових відносин з працедавцем (або його представниками), то порушення такого контракту, через будь-яку сторону, не обумовлює виникнення трудового конфлікту, оскільки виникаючі при цьому суперечки вирішуються у рамках цивільно–правових відносин. Тому до індивідуального трудового конфлікту можуть бути віднесені не всі суперечки, що виникають між працівником і працедавцем, а лише ті, джерелом яких є постійні трудові зв'язки і відносини або ті, які виникають при укладенні трудового контракту на певний термін, але із зарахуванням найнятого робітника у кадровий склад (штат) підприємства, організації.

Індивідуальні трудові конфлікти виникають перш за все у зв'язку з наступними обставинами:

• переведення працівника на іншу роботу без його згоди;

• звільнення працівника з постійної роботи без його згоди;

• затримка або невиплата заробітної платні;

• не надання відпустки або скорочення її терміну;

• накладення дисциплінарного стягнення;

• залучення до наднормових робіт;

• робота у вихідні (святкові) дні;

• не відшкодування матеріального збитку, що нанесено діями найнятого робітника та інше.

Всі ці конфлікти пов'язані з діями сторін, які вже врегульовані законами або іншими нормативними актами, у тому числі, укладеним трудовим договором (контрактом). Приводом для виникнення індивідуального трудового конфлікту є ті або інші дії (бездіяльність) або вимоги, що виходять за рамки трудового договору.

Трудовий договір — це є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (адміністрацією), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник чи уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну платню, створювати необхідні умови праці та ін. Одним з видів трудового договору можна вважати контракт, в якому детально обговорюються термін, умови та режим праці, оплата роботи, функції та права сторін, умови його припинення й т. ін. У випадку закінчення терміну контракту адміністрація може або підписати з працівником новий, або його не продовжувати. Контрактна форма організації праці сприяє підвищенню ефективності трудової діяльності працюючих [11, с. 118-119].

Угоди та колективні договори виконують три функції. Перша — захисна для найманих робітників — полягає у тому, що роботодавець не може, використовуючи свою владу та вплив, змінити умови праці на шкоду працівникові. Друга — організаційна — означає стандартизацію трудових відносин та "прозорість" витрат на утримання штату. Третя — мирна — спрямована на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів та висування нових вимог з питань, які вже включено в угоди та колективні договори [11, с. 119-120].

Індивідуальні трудові конфлікти бувають двох видів:

1) трудові конфлікти непозовного характеру, що виникають між працівником та адміністрацією підприємства, установи, організації з питань встановлення нових або зміни існуючих умов праці, які ще не врегульовані трудовим законодавством або іншими нормативними актами про працю (вирішуються адміністрацією підприємства, фірми і відповідним профспілковим органом у межах наданих прав);

2) трудові конфлікти позовного характеру виникають між суб'єктами трудових відносин (працівником і працедавцем в особі адміністрації підприємства) з питань застосування вже діючих законодавчих та інших нормативних актів про працю, а також за умов трудового договору (вони розглядаються у комісіях з трудових суперечок і в районних (міських) судах).

У колективному трудовому конфлікті учасниками виступає колектив найнятих робітників (як єдина організаційна структура) і працедавець, який протистоїть йому (в особі представницьких органів цієї структури). Виділяються наступні трудові конфлікти:

• між трудовим колективом та адміністрацією;

• між трудовим колективом і профспілковим комітетом;

• між адміністрацією і профкомом;

• між трудовим колективом і керівництвом галузі;

• між трудовими колективами різних організацій;

• між трудовими колективами та органами управління держави [6, с. 376].

Під колективним трудовим конфліктом розуміються неврегульовані розбіжності між працівниками і працедавцями з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну платню), підписання, зміни і виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин.

Колективний трудовий договір — правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві. Умови колективних договорів не повинні суперечити чинному законодавству. Вони є обов'язковими для підприємств, на які поширюються [11, с. 119].

Колективні трудові конфлікти (суперечки) бувають двох видів:

1) конфлікти, що виникають у зв'язку зі встановленням і зміною умов праці, які підрозділяються на: пов'язані з підписанням (зміною) раніше укладеного колективного договору і виникають при розробці інших нормативних актів;

2) конфлікти з приводу виконання вже укладених колективних договорів та угод.

Предметом колективних трудових конфліктів, можуть бути не тільки проблеми праці та її умови, але і різного роду соціально – побутові проблеми, зв'язані, наприклад, зі встановленням пільг для певної категорії працівників та ін.