- •Стислий зміст
- •Передмова
- •1.1 Необхідність та актуальність вивчення дисципліни
- •1.2 Еволюція розвитку конфліктології
- •1.3 Міждисциплінарний зв'язок конфліктології і задачі її вивчення
- •1.4 Сучасні напрями, основні поняття конфліктології і методи конфліктологічних досліджень
- •1.5 Зміст і структура дисципліни
- •Розділ 2 конфлікт та його природа
- •2.1 Конфлікт: поняття, природа та межі. Багатоваріантність і різнобічність точок зору на конфлікт
- •2.2 Традиційний погляд на конфлікт у колективі
- •2.3 Сучасне тлумачення конфлікту у колективі
- •2.4 Причини виникнення та елементи конфліктів
- •Класифікація причин конфліктів:
- •За місцем виникнення:
- •З причин виникнення:
- •За місцем виникнення і складом учасників:
- •2.5 Класифікація конфліктів
- •2.6 Конфлікт як процес та його стадії
- •Розділ 3 Конфліктна ситуація та інцидент
- •3.1 Конфліктна ситуація, інцидент та їх взаємозв'язок
- •3.2 Типи конфліктної ситуації та інциденту за характером їх виникнення
- •3.3 Міжособові конфлікти: особливості появи, причини виникнення, ознаки існування і методи визначення
- •3.4 Фрустрація - особливий психічний стан людини у конфліктній ситуації
- •Розділ 4 Особистість як суб'єкт конфлікту
- •4.1 Суб'єкт конфлікту: індивідуальні особливості і чинники, які впливають на поведінку в умовах конфлікту
- •4.2 Типологія конфліктних особистостей
- •4.3 Поведінка особистості у конфліктних ситуаціях
- •4.4 Емоційна сфера конфлікту і методика управління емоціями
- •4.5 Особисті якості керівника в процесі управління конфліктами. Лідерство і керівництво
- •4.6 „Маніпулювання” в управлінській діяльності
- •Розділ 5 Конфлікт як форма комунікації. Бар'єри непорозуміння і шляхи їх подолання
- •5.1 Процес спілкування: сутність, види, структура і джерела конфліктів
- •5.2 Причини виникнення бар'єрів непорозуміння
- •5.3 Шляхи подолання бар'єрів нерозуміння і проблеми, які з цим процесом пов'язані
- •Внаслідок спільної трудової діяльності. Об'єктивні причини виникнення ділових конфліктів
- •6.1 Організаційні конфлікти та засоби їх вирішення
- •6.2 Трудовий колектив як осередок виникнення ділових конфліктів
- •6.3 Управління конфліктами в організації
- •7.1 Керівник та його якості
- •7.2 Конфлікти між керівником і підлеглими: сутність, причини, засоби подолання непорозумінь
- •7.3 Управлінські рішення, які приводять до конфлікту
- •7.4 Управління соціально-психологічним кліматом у колективі
- •7.5 Контроль і помилки при його проведення. Особиста відповідальність і самоконтроль
- •7.6 Конфліктність у період впровадження інновацій і шляхи подолання опору колективу
- •Розділ 8 Кадровий менеджмент як джерело конфліктів
- •8.1 Особливості сучасного кадрового менеджменту у контексті конфліктології
- •8.2 Способи оцінки результатів роботи працівників
- •8.3 Трудова дисципліна, мотивація, методи переконання як детермінанти впливу на конфліктність у колективі
- •8.4 Критика і самокритика
- •9.1 Особливості ділового спілкування у невиробничій сфері
- •9.2 Значення переговорів у врегулюванні конфліктів
- •Розділ 10 Діапазон можливих виходів із конфлікту. Наслідки конфліктів
- •10.1 Психологічні характеристики менеджера, що важливі для вибору тактично вірної поведінки у зоні конфлікту
- •10.2 Наслідки конфліктів для особистості і колективу
- •10.3 Методи управлінського впливу на наслідки конфліктів
- •Додаток а
- •Додаток б
- •Додаток в
- •Бібліографічний список
- •Глосарій
- •Покажчики Іменний покажчик
- •Предметний покажчик
- •Балабанова людмила веніамінівна,
- •Савельєва катерина вячеславівна,
- •Конфліктологія
2.2 Традиційний погляд на конфлікт у колективі
У повсякденному житті склалося достатньо однозначне відношення до конфліктів як до негативного явища: конфлікт завжди небажаний, його треба негайно зупинити, оскільки він руйнує людські взаємостосунки.
До негативних функцій відносять те, що конфлікти:
• нерідко ведуть до безладу, нестабільності, насильства, уповільнюють та ускладнюють ухвалення рішень;
• погіршують мікроклімат у колективі, знижують продуктивність роботи, відволікають частину людей для вирішення конфлікту (дискомфорт, витрати на невідпрацьовані за виробничим планом години);
• сприяють неадекватному сприйняттю і непорозумінням;
• знижують рівень співпраці між конфліктними сторонами у процесі конфлікту і після його завершення;
• сприяють уявленню про переможені групи як про ворогів, і тим самим ускладнюють відновлення ділових відносин;
• підвищують моральні, емоційні і матеріальні витрати на рішення конфлікту;
• сприяють становленню стереотипів і руйнують форми самореалізації особи шляхом маніпулятивного самоствердження (перемігши одного разу за допомогою насильства, людина відтворює даний досвід в інших аналогічних ситуаціях соціальної взаємодії);
• знижують привабливість праці та її продуктивність;
• викликають звільнення співробітників, знижують дисципліну, погіршують соціально-психологічний клімат у колективі;
• супроводжуються психологічним і фізичним насильством;
• негативно впливають на розвиток особистості (можуть сприяти формуванню у людини невіри у справедливість; переконанню, що керівник завжди має рацію і, що в даному колективі нічого нового упровадити не вдасться).
2.3 Сучасне тлумачення конфлікту у колективі
Не дивлячись на розгляд конфлікту з негативної сторони, багато теоретиків і практиків менеджменту вважають, що з погляду ефективного управління організаціями деякі конфлікти можуть бути не тільки корисні, але і бажані.
Конфлікти є корисними тому, що:
• покращують ефективність спільної діяльності колективу;
• прояснюють позиції та інтереси його учасників; зондують громадську думку і колективні настрої, відкриваючі суперечність; актуалізують гуманістичні цінності, тобто діагностують їх;
• усувають повністю або частково суперечність, що виникає через недосконалість організації діяльності, помилки управління, недбалість окремих працівників й таке інше;
• є засобом активізації соціального життя групи або суспільства;
• є формою здійснення інновації; створюють інтелектуально-емоційну напруженість, яка супроводжує зіткнення різних стратегій дослідницької поведінки, що сприяє пошуку продуктивного рішення проблем;
• висвічують невирішені проблеми у діяльності групи, факти недостатньої діловитості і порядності; тестують ціннісні орієнтації людини, відносну силу її мотивів, спрямованих на діяльність, на себе або на взаємостосунки, виявляють психологічну стійкість до стресових чинників важкої ситуації;
• сприяє глибшому пізнанню один одного, розкриттю не тільки непривабливих рис характеру, але і цінного у людині;
• можуть сприятливо впливати на взаємостосунки у колективі (конфлікт — це можливість розмовляти відверто; особи після спілкування повинні порозумітися);
• підвищують трудову дисципліну, керівники більш чутливо реагують на потреби підлеглих, знімається напруженість у відносинах, встановлюються доброзичливі відносини;
• виконують інформаційно-пізнавальну роль (у процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного);
стимулюють рефлексію і розуміння, тобто виконують інформаційно-об'єднуючу функцію);
• дають можливість керівництву об’єктивно оцінювати дії підрозділів, оскільки у протистоянні підрозділи шукають досконаліші доводи своєї спроможності, розробляють нові технології, створюють конструктивну напругу, корисну для організації (позиційна функція конфлікту);
• не дають системі відносин, що склалася, закостеніти; штовхають до змін і розвитку, відкривають шлях до інновацій, які здатні удосконалити суспільні відносини (регулятивно-розвиваюча функція);
• об'єднують і структурують (сприяють структуризації соціальних груп, групуванню однодумців);
• знижують "синдром покірності", стимулюють активність групи;
• стимулюють творчість та ініціативу, розвиток особи, підвищення відчуття відповідальності, усвідомлення своєї значущості, може сприяти самопізнанню і самореалізації;
• за умови відкритого і конструктивного врегулювання знімають приховану напруженість, дискомфорт і хронічні непорозуміння, дають вихід негативним емоціям (психотерапевтична і полегшуюча функції).
Оцінюючи конфлікт, необхідно мати на увазі наступні обставини:
• Неоднозначність оцінок і суперечність результатів експериментальних досліджень висвітили відсутність чітких критеріїв розрізнення конструктивних і деструктивних конфліктів. Наявність таких критеріїв дозволило б одержати разом з оцінками існуючого характеру відносин людей у колективі і прогноз їх можливого розвитку. Межа між конструктивними і деструктивними функціями конфліктів достатньо чітко визначена у теорії, але помітно втрачає свою однозначність, коли справа доходить до оцінки наслідків окремого конфлікту. Важко дати узагальнену оцінку позитивності і негативності конфлікту. Переважна більшість конкретних конфліктів має одночасно і конструктивні, і деструктивні функції.
• Конструктивність і деструктивність конкретного конфлікту залежать від багатьох чинників, основними серед яких є особливості процесу вирішення конфлікту і, перш за все, його результати. Якщо конфлікт вирішується цивілізованими способами, а в результаті вирішення перемагає права сторона або, ще краще, — у виграші, залишаються обидві сторони, то такий конфлікт буде конструктивним. У протилежному випадку конфлікт деструктивний.
• Ступінь конструктивності і деструктивності конкретного конфлікту може мінятися на різних стадіях його розвитку.
• Необхідно враховувати, для кого з учасників конфлікту він конструктивний, а для кого — деструктивний. Якщо метою однієї із сторін може бути усунення суперечності, то метою іншої сторони може бути збереження статус-кво, ухилення від конфлікту або вирішення суперечності без протиборства. У конфлікті можуть бути зацікавлені не самі опоненти, а інші сили, що провокують конфлікт. Тому функції конфлікту з позицій різних учасників можуть оцінюватися по-різному [6, с. 252].
Конструктивність або деструктивність конфлікту у процесі управлінської діяльності визначаються сукупністю функцій (табл. 2.3).
Наявність протилежних точок зору на роль конфліктів у житті особи і груп різного рівня спостерігається також протягом всього часу вивчення конфліктів вітчизняними фахівцями.
Таким чином, конфлікт в сучасному розумінні — це надзвичайно багатолике і багатобічне явище, одночасно позитивне і негативне, що розвиває і руйнує, і відображає у всьому різноманітті справжню діалектику життя.
Таблиця 2.3 - Функціональна спрямованість конфліктів в організації [25, с. 48]
Функції конфлікту |
Спрямованість і наслідки конфліктів |
|
позитивні |
негативні |
|
1 |
2 |
3 |
Інтеграція персоналу |
Розрядка напруженості у міжособових і міжгрупових відносинах; узгодження індивідуальних і колективних інтересів; освіта і консолідація формальних і не формальних груп; поглиблення і стабілізація загальних інтересів. |
Ослаблення організованості та єдності колективу; порушення балансу інтересів між особами і групами; прояви несумлінного відношення до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших; потурання егоїзму, свавіллю, анархії. |
Активізація соціальних зв'язків |
Взаємодія співробітників стає більш динамічною і мобільною; посилюється узгодженість у досягненні цілей, функціонального і соціального партнерства. |
Неузгодженість у діях людей, зайнятих сумісною справою; ослаблення взаємної зацікавленості у загальному успіху; утворення перешкод на шляху до співпраці. |
Сигналізація про осередок соціальної напруженості
|
Виявлення невирішених проблем і стимулювання роботи; визначення недоліків в умовах та охороні праці; реалізація потреб, інтересів і цінностей колективу. |
Різке вираження незадоволеності діями адміністрації; протест проти зловживань окремих посадовців; наростання незадоволеності працею. |
Інновація, сприяння творчій ініціативі
|
Підвищення активності і мотивації до роботи; стимулювання підвищення кваліфікації; сприяння творчості, новим та оптимальним рішенням. |
Створення додаткових перешкод трудової і соціальної активності; придушення ділового настрою, ентузіазму і творчої ініціативи; відхід від альтернативних рішень. |
Продовження таблиці 2.3
1 |
2 |
3 |
Трансформація (перетворення) ділових відносин
|
Створення здорового соціаль-но-психологічного клімату; затвердження поважного відношення до праці і ділової заповзятливості; підвищення рівня взаємної довіри. |
Погіршення морально-психологічної атмосфери; ускладнення процесу відновлення ділових відносин і партнерської співпраці. |
Профілактика протиборств |
Врегулювання розбіжностей на взаємній основі; ослаблення конфронтації у соціально-трудових відносинах. |
Нагнітання напруженості і ворожості; ухилення від примирливих процедур. |
Інформація про організацію та її персонал |
Підвищення рівня обізнаності працівників про положення справ в організації; знаходження «спільної мови». |
Посилення недружньої поведінки; ухилення від співпраці; перешкоди діалогу, обміну думками. |