2.2 Анализ кадровой политики ооо «Инво-сервис»

Труд работников ООО «Инво-сервис» организован в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых закреплены следующие положения:

• порядок приема и перевода работников;

• порядок увольнения работников;

• основные права и обязанности работников;

• основные права и обязанности работодателя;

• режим рабочего времени и время отдыха;

• оплата труда;

• меры поощрения и взыскания;

• охрана труда;

• ответственность.

Взаимосвязь уровней управления в ООО «Инво-сервис» можно представить в виде следующей иерархии управления.

Администрация, начальники отделов и служб

Администраторы, курьеры, уборщики, охранники

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Рис. 2.2. Иерархия менеджмента ООО «Инво-сервис»

На основе данных рис. 2.2 видно, что организация управления ООО «Инво-сервис» имеет жесткую вертикаль власти, на высшем уровне которой находится генеральный директор, на среднем уровне иерархии - главный бухгалтер, а на нижнем уровне администраторы ООО «Инво-сервис», затем заправщики, обслуживающий персонал.

Взаимосвязь между уровнями управления осуществляется посредством организационного регламентирования. Организационное регламентирование в ООО «Инво-сервис» представлено положением об организационной структуре предприятия, положениями о структурных подразделениях (положение об организации обслуживания в ОО ООО «Инво-сервис», приказ об учетной политике, положение об охране в ООО «Инво-сервис»), должностными инструкциями сотрудников предприятия, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования издаются генеральным директором ООО «Инво-сервис» и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников предприятия, которым они адресованы. На предприятии издаются также приказы, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Приказы издаются генеральным директором ООО «Инво-сервис».

Для привлечения новых сотрудников кадровая служба ООО «Инво-сервис» использует признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами. При замещении вакансий при прочих равных условиях отдается предпочтение: «внутренним» кандидатам, расширяя, таким образом, возможности для развития карьеры работников различных подразделений предприятия; «молодым специалистам».

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики ООО «Инво-сервис». При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника руководство малого предприятия принимает во внимание следующие факторы:

• потребности ООО «Инво-сервис» в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

• карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

• потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников.

В ООО «Инво-сервис» разработано положение по работе с кадровым резервом в соответствии с кадровой политикой организации. В резерв ООО «Инво-сервис» зачисляются работники (не старше 45 лет), которые способны в любой момент возглавить соответствующие участки работы, а также молодые работники, положительно зарекомендовавшие себя, имеющие лидерские качества и способности к руководящей работе.

Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества организации. В компании используются следующие формы обучения: внутреннее обучение (наставничество), внешнее обучение (долгосрочное заочное обучение в учебных заведениях).

Система вознаграждения и мотивации персонала предприятия выглядит следующим образом. Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное. Под нематериальным вознаграждением понимаются все формы признания заслуг и поощрения, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их непосредственным денежным эквивалентом. Следует отметить, что в ООО «Инво-сервис» отсутствуют формы нематериального вознаграждения.

Таким образом, заработная плата и премии являются методом воздействия руководства на подчиненных.

В целях социального развития коллектива общества обеспечивается:

• охрана здоровья и медицинское обслуживание;

• социальная защищенность.

Для характеристики кадровых ресурсов исследуемой организации используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями как среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Анализ состава, динамики и структуры персонала можно осуществить с помощью таблицы 2.2.

Таблица 2.2

Состав, динамика и структура трудовых ресурсов ООО «Инво-сервис»

Наименование показателей	Значение показателей			Структура, %				Изменение, чел.
	2014	2015	2016		2014	2015	2016
1. Рабочие (основные работники)	27	29	29		54	54,72	54,72		2
2. Руководители	7	7	7		14	13,21	13,21		0
3. Служащие	16	17	17		32	32,08	32,08		1
Итого	50	53	53		100	100	100		3

В динамике численность работников предприятия выросла на 3 чел. Рост численности произошел, в том числе за счет роста численности основных работников на 2 чел. и служащих на 1 чел. Вырос удельный вес основных работников с 54 до 54,72%, удельный вес руководителей снизился с 14 до 13,21%, удельный вес служащих в динамике практически не изменился и составил в 2016 году 32,08%. Наибольший удельный вес приходится на рабочих (торговый персонал) (54,72%) и служащих (32,08%). Доля руководителей составляет 13,21% в структуре персонала.

Движение работников на предприятии характеризуют следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

• коэффициент текучести кадров - рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, на среднесписочную численность работников за тот же период.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Движение персонала ООО «Инво-сервис», 2014-2016 гг.

Показатели	2014	2015	20161
Принято на предприятие	9	12	5
Выбыло с предприятия	9	5	5
В том числе:
на учебу	0	0	0
в Вооруженные Силы	0	0	0
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	2	1	1
по собственному желанию	2	15	5
за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
Среднесписочная численность работающих	50	53	53
Коэффициенты оборота:
по приему	0,18	0,23	0,09
по выбытию	0,18	0,09	0,09
Коэффициент текучести	18	9,4	9,4

В динамике наблюдается снижение коэффициента текучести кадров (с 18% в 2014 г. до 9,4 % в 2015-2016 гг.), что в целом является положительным моментом. Высокая текучесть персонала не позволяет разработать и реализовать долгосрочные проекты, снижает мотивацию, лояльность и эффективность профессиональной деятельности работников, отрицательно сказывается на привлекательности компании как работодателя. По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. При текучести менее 3% компания оказывается в зоне риска.

В целом, можно говорить о дифференцированной оценке текучести персонала – например, в складских и транспортных подразделениях крупных компаний, торговых и страховых организациях, предприятиях общественного питания она традиционно высока, приемлемым считается показатель до 30%.

Практически все руководители и значительная часть специалистов имеют высшее образование либо незаконченное высшее образование – т.е. активно повышают свой образовательный уровень, что говорит о высоком потенциале организации. Единственным недостатком является то, что не у всех сотрудников образование соответствует специфике работы.

В целях отбора сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, ООО «Инво-сервис» использует различные методы, в том числе:

• личные контакты руководителя и других сотрудников;

• размещение объявлений в средствах массовой информации; ~ помощь агентств, занимающихся подбором кадров;

• подготовка собственных кадров;

• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

В настоящее время политика компании в области подбора и отбора персонала для ООО «Инво-сервис» заключается в наборе молодого персонала в торговый отдел возрасте от 18 до 28 лет. И это не случайно: в основном все претенденты на данную вакансию – молодые люди, часто не имеющие опыта работы, т.к. данная должность является самой низшей в структуре розничного магазина и не требует практически никаких профессиональных навыков. Для компании привлечение студентов наиболее выгодно:

1. Дешевая рабочая сила. Например, многие студенты готовы зарабатывать не так много, но работать по свободному графику, так как в данном возрасте приоритетна учеба.

2. Новые нестандартные идеи. Достаточно много людей, пришедших в компанию на позицию продавца-консультанта, вносят свой вклад в совершенствование работы розничного магазина. «Великие умы» компании порой даже не додумываются о данных нововведениях.

3. Мотивированный персонал. Так как ООО «Инво-сервис» предлагает хорошие карьерные возможности, руководству компании не приходится тратить много времени для мотивации сотрудников, которые нацелены на продвижение по карьерной лестнице.

Отбор персонала в компании на позицию продавца-консультанта осуществляется как при помощи внешних источников, так и при помощи внутренних (рис. 2.4). Внутренние источники привлечения, а именно рекомендации друзей и родственников составляют треть от общего числа.

Рис. 2.3. Источники привлечения персонала в ООО «Инво-сервис»

Внешние источники привлечения в компанию:

1. Объявление в средствах массовой информации - на радио, в прессе в журналах «Работа и зарплата», «Из рук в руки», «Услуги и работа», «Ярмарка вакансий», «Работа сегодня».

Действенным, часто используемым в ООО «Инво-сервис» методом для оперативного отбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу».

2. Самопроявившиеся кандидаты.

ООО «Инво-сервис» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Так как организация ООО «Инво-сервис» достаточно известна, она не страдает от недостатка в кандидатах.

3. Клиенты и поставщики часто предлагают для ООО «Инво-сервис» необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

4. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.

5. Наем студентов во время каникул.

С лета 2016 года ООО «Инво-сервис» иногда приглашает студентов 2-4 курсов пройти практику в различных подразделениях офиса. Это отличная возможность получить опыт работы и лучше познакомиться с офисом организации. Практиканты смогут поработать над различными задачами и проектами вместе с опытными сотрудниками выбранного подразделения. Данный вид привлечения персонала не требует больших затрат, т.к. имя компании привлекает достаточное количество претендентов и даже приходится устраивать конкурс для отбора наиболее подходящих кандидатов, которые полны сил, энтузиазма и новых идей, что и требуется компании.

6. Рекрутинговые агентства.

Для отбора высококвалифицированного сотрудника ООО «Инво-сервис» иногда может обратиться в агентство по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются быстрота поиска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной недостаток данного канала, в связи с чем ООО «Инво-сервис» редко использует этот канал отбора, большие финансовые затраты. В данном случае важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне предприятие рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Анализируя внешние источники привлечения персонала, можно сделать вывод, что наиболее эффективными являются объявления, размещенные в Internet и в СМИ. Также достаточно большое значение занимают самопроявившиеся кандидаты (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Внешние источники привлечения персонала ООО «Инво-сервис»

На все должности, начиная от продавца-кассира и заканчивая генеральным директором, компания, в первую очередь, ищет кандидатов внутри компании: все руководящие должности занимают люди, которые начинали работать в компании с самых низших должностей – продавца-консультанта. Преимущества данного метода: продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому служба персонала ООО «Инво-сервис» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

На практике часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам сотрудников. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего отбора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, но этот способ не всегда дает необходимый результат.

Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Ответственными за поиск и отбор кандидатов на вакантные должности является коммерческий директор, так как на предприятии отсутствует кадровая служба.