Заключение

Цель работы - теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на предприятии – достигнута, поставленные задачи решены.

Дана характеристика предприятию ООО «Инво-сервис», основная деятельность которого - продажа расходных материалов для контрольно-кассовых машин (ККМ).

Анализ деятельности предприятия показал следующее. В динамике наблюдается снижение коэффициента текучести кадров (с 18% в 2014 г. до 9,4 % в 2015-2016 гг.), что в целом является положительным моментом.

В целях отбора сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, ООО «Инво-сервис» использует различные методы, в том числе: личные контакты руководителя и других сотрудников; размещение объявлений в средствах массовой информации; ~ помощь агентств, занимающихся подбором кадров; подготовка собственных кадров; привлечение выпускников высших и средних учебных заведений. В настоящее время политика компании в области подбора и отбора персонала для ООО «Инво-сервис» заключается в наборе молодого персонала в торговый отдел возрасте от 18 до 28 лет.

Отбор персонала в компании осуществляется как при помощи внешних источников, так и при помощи внутренних. Внутренние источники привлечения, а именно рекомендации друзей и родственников составляют треть от общего числа. Внешние источники привлечения в компанию: объявления в средствах массовой информации; самопроявившиеся кандидаты; предлагаемые клиентами и поставщиками кандидаты; использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях; наем студентов во время каникул; рекрутинговые агентства

Анализ кадровой политики ООО «Инво-сервис» показал, что на предприятии в настоящее время нет специальной программы по подбору персонала, персонал набирается и отбирается по необходимости. Поэтому очень часто в компанию приходят сотрудники, не соответствующие необходимым требованиям к занимаемой должности, не имеющие понятия о специфике работы в торговле и обслуживании покупателей, что выясняется через месяц – полтора их работы. Именно это послужило одной из причин высокой текучести кадров.

Специфика деятельности компании обусловлена тем, что значительное количество клиентов компании приходят по рекомендации других клиентов. Частая смена продавцов отрицательно сказывается на имидже ООО «Инво-сервис» как предприятия торговли.

С целью совершенствования системы подбора и отбора сотрудников ООО «Инво-сервис» рекомендовано внедрение следующих мероприятий:

1) разработка поэтапного процесса отбора сотрудников;

2) использование метода интервью.

Для формулировки требований, предъявляемых вакантной должностью к соискателю (претенденту), разработана «идеальная модель» рабочего места на основе американской методики «План 7 пунктов».

Также предлагается структурировать оценку персонала при отборе на основе следующих рекомендаций. Для вакансий различного уровня необходимо использовать соответствующие инструменты. Также предложен конкретный алгоритм предлагаемого проведения процесса отборочного собеседования-интервью кандидата и опросник для него, что позволит правильно отбирать и оценивать нужных сотрудников и снизить коэффициент текучести кадров на предприятии.