Заключение

В заключение работы подведем итог теоретическому исследованию и практическому применению темы.

Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношении людей, их формальных и неформальных объединений.

Основными фазами конфликта являются: начальная фаза; фаза подъема; пик конфликта; фаза спада.

Причины конфликтов делятся на: объективные причины; организационно-управленческие причины; социально-психологические причины; личностные причины.

Организационные конфликты ухудшают психологический климат коллектива, что приводит к высокой текучести персонала, и, следовательно, излишним затратам на наем нового персонала. Существуют различные факторы, способствующие развитию организационных конфликтов (управленческие, организационные, материально-технические и пр.).

Способы или тактики улаживания конфликтов могут быть сведены к следующим четырем основным: 1) тактика ухода, или избегания конфликта; 2) силовое подавление, или метод насилия; 3) метод односторонних уступок или приспособления; 4) тактика компромисса или сотрудничества. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Основной группой проблем, непосредственно оказывающих влияние на деятельности предприятия, является кадровая политика. В ООО «РОСАЛЬЯНС» нет политики, направленной на сохранение рабочей силы. Специфика деятельности компании обусловлена тем, что значительное количество клиентов компании приходят по рекомендации других клиентов. Частая смена менеджеров, ведущих дела клиентов, отрицательно сказывается на имидже ООО «РОСАЛЬЯНС». В ООО «РОСАЛЬЯНС» система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития компании в целом. Основными причинами увольнения среди работников ООО «РОСАЛЬЯНС» являются: низкий уровень заработной платы (50%); напряженные отношения внутри коллектива и с руководством организации (27,27%), а также отсутствие карьерного роста (13,64%).

В ООО «РОСАЛЬЯНС» системе мероприятий, направленных на мониторинг, разрешение и предупреждение конфликтов руководством уделяется относительно небольшое внимание. В ООО «РОСАЛЬЯНС» не ведется фиксация и мониторинг конфликтов по причинам, видам, последствиям в каких-либоaдокументах.

Проведя анализ управления конфликтными ситуациями в ООО «РОСАЛЬЯНС», можно отметить, что в настоящее время этому не уделяется должное внимание, в результате чего коэффициент текучести кадров нестабилен, в коллективе отмечаются достаточно высокий уровень конфликтности.

Для совершенствования системы управления конфликтными ситуациями в ООО «РОСАЛЬЯНС» необходимо разработать ряд мероприятий, охватывающих выявленные проблемные зоны: низкая заработная плата, уровень конфликтности в коллективе.

Суть рекомендаций по повышению эффективности управления конфликтными ситуациями ООО «РОСАЛЬЯНС», предложенных в настоящей работе, можно определить следующим образом:

• организация мероприятий по мониторингу конфликтов (вменение в обязанность сотруднику отдела кадров);

• создание целостной системы мотивации и стимулирования персонала, а также дополнительных компенсаций работникам;

• программа семинаров-тренингов для сотрудников, где будут осваиваться современные навыки бесконфликтных коммуникаций.

Разработанные предложения можно представлены в виде модели управления конфликтами ООО «РОСАЛЬЯНС».