- •Г.Д. Юшин, н.Ю. Калинина оплата труда персонала
- •Оглавление
- •Тема 11. Порядок разработки системы оплаты труда 163
- •Введение
- •Рабочая программа дисциплины «оплата труда персонала» для направления подготовки бакалавров «Управление персоналом»
- •Цели и задачи дисциплины
- •2. Требования к результатам освоения дисциплины
- •3. Объем дисциплины и виды учебной работы
- •4. Содержание дисциплины
- •5. Разделы дисциплин и виды занятий
- •6. Оценочные средства результатов освоения дисциплины
- •7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
- •Программное обеспечение и Интернет-ресурсы on-line:
- •Тема 1. Оплата труда в современных условиях как элемент системы управления персоналом
- •Особенности современного периода экономического развития России
- •1.2. Концепция управления персоналом на предприятии
- •Принципиальная схема структуры управления персоналом
- •Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации
- •1.3. Вознаграждение – необходимое условие эффективности управления персоналом
- •1.4. Оплата труда работников в системе управления персоналом
- •Примерная структура издержек на персонал
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 2. Сущность, функции и принципы организации оплаты труда
- •2.1. Сущность организации оплаты труда в условиях рынка
- •2.2. Основные функции организации заработной платы
- •2.3. Принципы организации оплаты труда в условиях рынка
- •Основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономики
- •2.4. Модели организации оплаты труда на предприятии
- •2.5. Оперативное регулирование оплаты труда
- •Нормы потребления продуктов питания на одного трудоспособного человека по регионам, кг/год
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 3. Формы и системы оплаты труда в рыночных условиях
- •3.1. Общая характеристика и условия применения форм оплаты труда
- •3.2. Разновидности форм оплаты труда
- •3.3. Сущность и основные элементы тарифной системы оплаты труда
- •Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов
- •Тарифная сетка по оплате труда административно-управленческого персонала для бюджетной организации
- •3.4. Бестарифная система оплаты труда
- •Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового участия работников
- •Распределение надтарифной части коллективного заработка
- •Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих и отработанного времени
- •Распределение надтарифной части коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и кту
- •Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и кту
- •Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 4. Механизм доплат, надбавок и поощрений
- •4.1. Функции и классификация доплат и надбавок к тарифным ставкам
- •Доплаты, компенсирующие отклоняющийся режим работы
- •Районные коэффициенты
- •4.2. Сущность, цели и основные элементы премиальной системы
- •Расчет размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (цеха, участка, отдела)
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 5. Организация оплаты труда в строительстве
- •5.1. Методы оплаты труда в строительстве
- •5.2. Системы организации оплаты труда в строительстве
- •Примерная Единая тарифная сетка для оплаты труда работников строительной организации (по укрупненным категориям и должностям работников)
- •Система соотношений между тарифными ставками рабочих-строителей и должностными окладами руководителей, специалистов и служащих
- •Система соотношений между месячными тарифными ставками рабочих и руководителей ао в зависимости от численности предприятия
- •Дополнительные критерии оценки коэффициента трудового вклада участков и бригад
- •Пример распределения общего заработка между бригадами
- •5.3. Формы оплаты труда рабочих-строителей
- •5.4. Система дополнительных выплат и материальное стимулирование в строительстве
- •Усредненные коэффициенты к нормам времени и расценкам
- •Размер вознаграждения по итогам работы организации за год в зависимости от непрерывного стажа работы в организации
- •Размер годового вознаграждения за выслугу лет одного работника
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 6. Планирование и учет оплаты труда в строительстве
- •6.1. Планирование средств на оплату труда персонала в строительной отрасли
- •6.2. Состав и формирование фонда оплаты труда в строительстве
- •Состав фонда оплаты труда на предприятии
- •6.3. Основные методы определения размера средств на оплату труда в сметах на строительство
- •Количественное значение расчетных коэффициентов
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •Производственная программа участка № 1
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 7. Нормативно-правовые основы организации оплаты труда
- •7.1. Нормативно-правовые основы оплаты труда в строительстве
- •7.2. Коллективный и индивидуальные договоры на предприятии
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 8. Доходы населения
- •8.1. Сущность, виды, структура и источники доходов населения
- •Классификация доходов населения
- •8.2. Доходы как индикатор уровня жизни населения
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •9.2. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •9.3. Механизмы индексации и защиты заработной платы
- •9.4. Уровни договорного регулирования оплаты труда
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •10.2. Факторы, влияющие на оплату труда
- •10.3. Характерные черты западноевропейской модели организации оплаты труда
- •10.4 Особенности японской модели организации оплаты труда
- •10.5. Американская модель организации оплаты труда [8]
- •Компенсационные доплаты и надбавки, используемые в американских компаниях [2]
- •10.6 Отличия европейской и российской систем оплаты труда
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 11. Порядок разработки системы оплаты труда
- •11.1. Анализ структуры персонала организации
- •11.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих мест (должностей)
- •Классификация работ (должностей)
- •11.3. Женевская схема оценки труда [5]
- •Распределение баллов по факторам в соответствии с методом взвешенной балльной оценки работ
- •Общая балльная оценка должности
- •11.4. Грейдирование рабочих мест (должностей) [5]
- •Пример системы грейдов в компании [2]
- •11.5. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат
- •Примерная широта диапазонов окладов
- •Примерный дифференциал средних точек
- •11.6. Разработка переменной части системы оплаты труда
- •Цели мво для менеджера по работе с клиентами
- •Шкала премирования
- •Система kpi руководства компании
- •? Контрольные вопросы
- •▼ Темы для самостоятельной работы
- •Заключение
- •Библиографический Список
- •Юшин Геннадий Дмитриевич, Калинина Наталия Юрьевна Оплата труда персонала
- •38.03.02 «Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом»,
- •38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
- •3 94006 Воронеж, ул.20-летия Октября, 84
11.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих мест (должностей)
В результате описания и анализа рабочих мест должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), и это представление фиксируется в соответствующих документах.
Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатываются вопросы, включаемые в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:
место работы - подразделение;
название должности;
должность руководителя, работника;
должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;
главная цель работы;
перечень основных задач и обязанностей работника;
основные показатели работы - торговый оборот, размер контролируемых финансовых ресурсов, количество персонала, производительность и т.п.;
сведения об использовании специального оборудования или станков;
информация о необходимости работы с людьми - в пределах или за пределами организации;
особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;
требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;
необходимость обучения;
требуемый опыт - минимальный и желательный;
особые навыки или способности, например, умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.
Пример анкеты
«Информационный стандарт анализа работы» [5]
Название вашей работы |
|
Код |
|
|||||||||||||
Дата |
|
|||||||||||||||
Ваш разряд |
|
Сектор |
|
|||||||||||||
Ваша фамилия |
|
Отдел |
|
|||||||||||||
Должность вашего начальника |
|
Подготовлено (кем ?) |
|
|||||||||||||
Фамилия вашего начальника |
|
Кол-во отработанных часов |
|
|||||||||||||
|
||||||||||||||||
1. Какова основная цель работы, которую вы выполняете? |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
2. Чем вы занимались до этого? Укажите, если вы работали в другой организации |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
3. На какие повышения по службе вы рассчитываете? |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
4. Если вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
5. Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение, планирование, повышение квалификации, инструктирование, консультирование, управление, учет производительности труда, продвижение работников по службе, учет заработной платы, наблюдения за дисциплиной, увольнение, прочие виды работ |
||||||||||||||||
6. Что вы можете сказать об успешности и результативности вашей работы? |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что вы делаете и, если это возможно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете наиболее важными или наиболее трудными: а) обязанности одного рабочего дня; б) периодические обязанности (укажите период — еженедельно, ежемесячно или раз в квартал); в) обязанности, которые вы выполняете время от времени; г) как долго вы выполняете эти обязанности? д) выполняете ли вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если да, то опишите их; е) какие обязанности, не входящие в вашу работу сейчас, вы хотели бы выполнять? |
||||||||||||||||
8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения вашей работы (но не ваш собственный уровень образования): а) не нужно никакого образования; б) ниже уровня средней школы; в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент; г) незаконченное высшее образование; д) законченное высшее образование. |
||||||||||||||||
Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу должность |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения вашей работы: а) никакого; б) менее 1 месяца работы; в) от 1 до 6 месяцев работы; г) от 6 месяцев до 1 года; д) от 1 до 3 лет; е) от 3 до 5 лет; ж) от 5 до 10 лет; з) более 10 лет. |
||||||||||||||||
Укажите степень вашего опыта, когда вы пришли на эту должность |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании инструментов, методов или систем и т.д)
|
||||||||||||||||
|
||||||||||||||||
Укажите те навыки, с которыми вы пришли на эту должность |
|
|||||||||||||||
|
||||||||||||||||
11. Оборудование. Требует ли выполнение вашей работы использования какого-либо оборудования?
Если да, то укажите, как часто вам приходится пользоваться оборудованием |
|
Редко |
От случая к случаю |
Часто |
а) |
|
|
|
б) |
|
|
|
в) |
|
|
|
г) |
|
|
|
12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите все требования, предъявляемые к вам, и как часто вам приходится их соблюдать:
|
Редко |
От случая к случаю |
Часто |
а) переносить тяжелые предметы |
|
|
|
б) неудобная или стесненная поза |
|
|
|
в) слишком большая скорость рабочего процесса |
|
|
|
г) высокие требования, предъявляемые к органам чувств (к зрению, слуху, обонянию, способности определять на ощупь, к громкости голоса) |
|
|
|
13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у вас работа, и как часто это случается:
|
Редко |
От случая к случаю |
Часто |
а) контакты с людьми |
|
|
|
б) постоянное внимание начальства |
|
|
|
в) работа под постоянным давлением сверху |
|
|
|
г) скользящий график работы |
|
|
|
д) работа в одиночестве |
|
|
|
е) большое количество переездов |
|
|
|
ж) другие |
|
|
|
14. Расположение вашего рабочего места. Считаете ли вы его удовлетворительным или неудовлетворительным?
|
|
Удовлетворительное |
|
Неудовлетворительное |
а) на открытом воздухе |
|
|
|
|
б) в помещении |
|
|
|
|
в) в подземном помещении |
|
|
|
|
г) в шахте |
|
|
|
|
д) на возвышении |
|
|
|
|
15. Окружающая обстановка. Считаете ли вы окружающую вас на работе обстановку неудобной, располагающей или отличной?
|
Неудобная |
Располагающая |
Отличная |
а) освещение |
|
|
|
б) вентиляция |
|
|
|
в) резкие перепады температур |
|
|
|
г) вибрация |
|
|
|
д) комфортность мебели |
|
|
|
16. Состояние окружающей среды. Укажите нежелательные факторы, с которыми вам приходится иметь дело во время работы, и как часто вы с этим сталкиваетесь.
|
Редко |
От случая к случаю |
Часто |
а) пыль |
|
|
|
б) грязь |
|
|
|
в) жара |
|
|
|
г) холод |
|
|
|
д) вредные выхлопы |
|
|
|
е) запахи |
|
|
|
ж) шум |
|
|
|
з) сырость |
|
|
|
и) другие |
|
|
|
17. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы, влияющие на состояние вашего здоровья и безопасность, и как часто во время работы вам приходится с ними бороться.
|
Редко |
От случая к случаю |
Часто |
а) высота, на которой вы работаете |
|
|
|
б) излучения |
|
|
|
в) механическое воздействие |
|
|
|
г) движущиеся объекты |
|
|
|
д) взрывчатые вещества |
|
|
|
е) возможность электрошока |
|
|
|
ж) возможность возгорания |
|
|
|
з) другие |
|
|
|
Подпись ______________________________________________Дата _______________
На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации.
Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.
В настоящее время выделяются две большие группы методов оценки и классификации работ - суммарные (неаналитические) и аналитические (рис. 11.1). Выбор метода оценки зависит от числа и типов работ, выполняемых на данном предприятии, объема расходов, связанных с проведением оценки, наличия соответствующих ресурсов, степени точности, предъявляемой к оценке, и др. [5].
Рис. 11.1. Методы оценки работ
При использовании суммарных методов различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы. В рамках данной системы применяется несколько методов оценок. Главные из них - метод рядов и метод распределения работ или должностей по разрядам (классификационный метод). С помощью метода рядов все работы сравниваются последовательно друг с другом в целом, но в соответствии с принятым для оценки небольшим числом факторов (сложность труда, мера ответственности, уровень квалификации, условия труда).
Метод рядов (ранжирование) самый простой, что составляет его главное преимущество. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. Важным моментом в проведении оценки работ по этому методу является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Считается, что их объем должен приблизительно составлять 10-15 % от общего числа всех видов работ. Они классифицируются и служат эталоном для оценки всех остальных.
После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.
Опыт применения метода рядов показывает, что он оправдывает себя в тех случаях, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном и том же подразделении, и, наоборот, является проблематичным, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы.
Применение этого метода наталкивается на ряд препятствий. Сравнение работ только с ключевыми видами не дает возможности точно определить, какое место занимают данные работы в интервале между ними.
Недостатком метода рядов является и то, что при отсутствии точных критериев оценка работы подвержена деформирующему влиянию таких факторов, как сложившийся уровень тарифных ставок и личные качества исполнителей. При выборе того или иного метода оценки работ в практической деятельности предпочтение отдается не точности, а быстроте и экономичности получения информации.
Существует множество разновидностей метода рядов, но самый распространенный из них - метод попарного сравнения работ, при котором составляется ряд оцениваемых работ, где на первом месте стоит работа, получившая от экспертов наибольшее число плюсов, а на последнем - работа, не получившая ни одного плюса. Метод попарного сравнения предполагает соблюдение по крайней мере двух обязательных условий: небольшое число работ, подлежащих оценке, и однородность оцениваемых работ.
Классификационный метод (метод распределения работ по разрядам) прост и экономичен в применении. Он является более точным и объективным по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Данный метод также не предусматривает количественной оценки работ ни в денежной форме, ни в баллах. Согласно этому методу прежде всего определяют число разрядов работ (должностей) и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы (должности), подлежащие оценке, на основе заключения экспертов распределяют по установленным разрядам.
Пример классификации работ (должностей) приведен в табл. 11.1 [5].
Таблица 11.1