- •Глава 1. Организационно-экономическая характеристика ооо «Седьмое небо»…………………………………………………………………………..6
- •Глава 2. Характеристика кадрового потенциала предприятия…………..15
- •Глава 3. Маркетинговая деятельность предприятия………………………21
- •Глава 1. Организационно-экономическая характеристика ооо «Седьмое небо»
- •1.1. История предприятия и организационно-правовая форма собственности
- •1. 2. Организационная структура ооо «Седьмое небо»
- •1.3. Анализ технико-экономических показателей за два года
- •Глава 2. Характеристика кадрового потенциала предприятия
- •2.1. Анализ обеспеченности ооо «Седьмое небо» трудовыми ресурсами
- •2.2. Анализ движения рабочей силы на ооо «Седьмое небо»
- •2.3. Анализ качественного состава трудовых ресурсов ооо «Седьмое небо»
- •Глава 3. Маркетинговая деятельность предприятия
- •3.1. Обзор российского рынка фитнес услуги
- •3.2. Характеристика рынка фитнес услуг г. Владивостока
- •3.3. Состояние конкуренции на рынке фитнес услуг Владивостока
- •Введение.
- •Глава 1. Характеристика предприятия.
- •1.1Характерискита хозяйственной деятельности предприятия.
- •1.2 Направление деятельности предприятия.
- •1.3 Организационная структура предприятия, его основные подразделения.
- •Глава 2. Описание подразделения, где проходила практика, и основные задачи работника.
- •2.1 Характеристика подразделения.
- •2.2 Перечень выполняемых функций.
- •Использованная литература
2.2. Анализ движения рабочей силы на ооо «Седьмое небо»
Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.
Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).
Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата.
Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему (К.п.р.): количество принятого персонала на работу
К.п.р. = среднесписочная численность персонала - коэффициент оборота по выбытию (К в): количество убывших работников
К.в. = среднесписочная численность персонала - коэффициент текучести кадров (К.т.к.): количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины
К.т.к. = среднесписочная численность персонала - коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К.п.с.): количество работников, проработавших весь год
К.п.с. = среднесписочная численность персонала (см. табл. 3)
Таблица 3 - Движение рабочей силы на ООО «Седьмое небо» в период с 2006-2008 г.г.
Показатель |
Значение показателя в году |
||
2006 |
2007 |
2008 |
|
А |
1 |
2 |
3 |
Принято на работу чел., всего |
9 |
12 |
12 |
Уволено работников чел., всего |
5 |
4 |
6 |
Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины |
4 |
2 |
5 |
Коэффициент оборота по приему |
0,27 |
0,32 |
0,3 |
Коэффициент оборота по выбытию |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
Коэффициент текучести кадров |
0,12 |
0,04 |
0,13 |
Коэффициент постоянства состава |
0,56 |
0,66 |
0,53 |
Среднесписочная численность персонала, чел. |
15 |
20 |
17 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2008 году - 0,04.
В 2008 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров . Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.
В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на ООО «Седьмое небо», одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.
Вторая причина - уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.
Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести отсутствие транспортного обслуживания, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.
Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.
Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.