2. Мотивация труда преподавателей высшей школы, ее особенности
2.1 Особенности мотивационного аспекта социально-трудовых отношений научно-педагогических кадров как фактор развития человеческого потенциала в сфере высшего образования
Модернизация российской системы образования обозначила преподавателя как основной ресурс образовательного учреждения. Мировые тенденции глобализации образования предъявляют новые требования к личности преподавателя, который должен быть творческой индивидуальностью, обладающей оригинальным проблемно-педагогическим и критическим мышлением, создателем программ и новых технологий обучения, опирающихся на передовые научные достижения.
К сожалению, одной из тенденций развития российского образования в последние годы становится ограничение роста и сокращение численности профессорско-преподавательского состава вузов, уменьшение притока молодых кадров из числа выпускников аспирантуры, что препятствует нормальному развитию высшей школы5.
Профессиональная деятельность сотрудников вузов протекает на фоне очевидных проблем, среди которых наиболее острыми являются низкий общественный престиж профессии преподавателя и ученого и отток высококвалифицированных кадров из системы «высшая школа – аспирантура». Наряду с этим преподаватель вуза часто не рассматривает свою деятельность в нем как основную, имеет низкую мотивацию к работе в научной и преподавательской сфере, не проявляет интереса к последним достижениям в науке, не стремится повышать свою квалификацию. При этом, как показывают исследования, наименьшая научная активность наблюдается у молодой группы сотрудников до 30 лет, которые в принципе должны проявлять особые усилия в накоплении профессионального опыта6.
Противоречия между требованиями к формированию новой личности преподавателя и существующими проблемами в организационной и мотивационной сфере преподавательской деятельности свидетельствует об актуальности проблемы мотивация труда преподавателя в условиях современной российской высшей школы. В связи с меняющимися подходами к управлению высшими учебными заведениями в России, решение данной проблемы должна рассматриваться как одна из функций управления вузом – функция мотивации персонала.
Понятие «мотивация» имеет несколько значений. Во-первых, это субъективный процесс упорядочения и выбора работником целей поведения и средств их достижения, т.е. выработки мотивов трудовой деятельности. Во-вторых, мотивация это совокупность мотивов работника, направляющая его деятельность. В-третьих, мотивация как управленческий процесс – это формирование у работника такой системы мотивов поведения, которая обеспечивает максимум эффективности трудовой деятельности.
Существует множество теорий мотивации труда. Содержательные теории пытаются объяснить, какими мотивами руководствуются работники в процессе труда, процессуальные теории – как воздействовать на мотивацию труда.
Проблема мотивации труда как процесса управления эффективностью деятельности сводится к пониманию мотивации работников и попытке удовлетворить её. В основе мотивации работника лежат его потребности, которые образуют иерархическую структуру, в составе от трёх (К.Альдерфер), до пяти (А. Маслоу) уровней.
Благодаря своим характеристикам преподавательская деятельность в вузе предоставляет потенциальные возможности для формирования мотивации профессионального роста. Такими характеристиками являются: разнообразие работы, её высокое значение, целостность задачи, автономия и обратная связь.
Отличительной особенностью преподавательского труда, снижающей его мотивацию, является его высокая интенсивность. Объективно интенсификация труда преподавателей вузов обусловлена необходимостью постоянного пополнения знаний и совершенствования педагогического мастерства. Поскольку, как отмечал К. Д. Ушинский, учитель живет до тех пор, пока он учится. Вместе с тем интенсификация работы в вузе порождает рутину в учебном процессе, что, вкупе с перегрузками преподавателей подрывает творческий настрой.
Интенсификация труда вузовских преподавателей имеет и субъективную составляющую. Отсутствие научно обоснованных норм и автономный характер труда преподавателей провоцирует органы управления образованием и руководителей образовательных учреждений на перманентную его интенсификацию. Так учебная нагрузка преподавателя вуза за двадцать лет выросла с 600-700 до 900 часов. Причем, если в одних вузах учебная нагрузка одинакова для всехпреподавателей независимо от должности, то в других дифференцирована: у ассистентов 900 часов, а профессоров – 600 часов. Такая дифференциация экономически не обоснована. Не может менее квалифицированный преподаватель иметь большую норму выработки, поскольку в зависимости от квалификации дифференцированы ставки оплаты труда.
В репутационном рейтинге THE 2013 (список, в который входят 100 вузов мира с лучшей репутацией)вес «исследовательских» баллов по отношению к «преподавательским» 2:1. Высокая позиция вуза в рейтинге означает не только качество, востребованность исследований, проводимых его преподавателями/учеными, в мире, но и возможность этими самыми исследованиями заниматься. То есть адекватность организации учебного процесса, университетского менеджмента, структуры и оплаты труда преподавателей заявляемым мировым амбициям.
В среднем в зарубежном вузе учебная нагрузка профессора не превышает 6 «горловых» (т.е. лекции и семинары) в неделю. Сделаем поправку на модульное обучение: в отдельные пару-тройку месяцев нагрузка может несколько повышаться. Но основная задача профессора исследовательского университета – это наука и ее расширенное воспроизводство в ходе обучения студентов: бакалавров, магистрантов, аспирантов. Они, в свою очередь, не мечутся по подработкам, а также имеют возможность получения дополнительных стипендий и займов на обучение. Наконец, в ведущих университетах мира число магистрантов и аспирантов превышает число обучающихся на программах первого уровня – и отнюдь не за счет уменьшения числа мест для последних.
Любой желающий может посчитать «горловую» нагрузку того или иного российского профессора по расписанию занятий на сайте своего ВУЗа. Цифры могут достигать 26 часов в неделю – и никакими доплатами не компенсировать такие трудозатраты.
Перспектив снижения педнагрузки не предвидится: согласно декабрьской «дорожной карте» № 2620, в вузах уже к 2015 году должно быть 10,5 студентов на 1 преподавателя. А в МГУ, СПбГУ и ряде других вузов еще в 1990-е годы добились соотношения 4:1.
Для того, чтобы выдерживать такую нагрузку, одного энтузиазма может быть недостаточно. Важным фактором мотивации преподавателей является, и, безусловно, их заработная плата. В советской России до 1937 г. единственной формой оплаты труда для всех категорий преподавателей в высшей школе была почасовая оплата. Впоследствии она в большинстве случаев была заменена на штатно-окладную систему. При этом почасовая оплата была сохранена для тех лиц, которые выполняли в порядке исключения нештатную педагогическую работу (нагрузку).
С 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена Единая тарифная сетка. ЕТС была утверждена постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Ее применение было обязательно для всех организаций, в т. ч. для учреждений образования, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка имела 18 разрядов. Однако многолетняя практика применения ЕТС как основы оплаты труда работников бюджетной сферы показала, что ожидаемого эффекта от ее введения не получилось. Поэтому Правительство РФ признало целесообразным развернуть работу по дальнейшему реформированию оплаты труда работников бюджетной сферы и переходу от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда. Ей на смену пришла Новая система оплаты труда — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенный в России с 1 декабря 2008 года. Сравнительный анализ этих систем приведен в Таблице 17.
Таблица
1– Сравнительный анализ ЕТС и Новой
системы оплаты труда
Продолжение Таблицы 1
На данный момент
Министерство образования и науки РФ
предоставляет информацию об ориентировочных
размерах оклада профессоров и доцентов
в среднем за 2013 год на своей официальном
сайте. Таблица 2 представлена в Приложении.
31 октября 2013 года в Министерстве образования и науки Российской Федерации состоялась практическая конференция «Система оплаты труда педагогических и научных работников в учреждениях высшего образования: новые механизмы и ожидаемые результаты», в которой приняли участие 218 представителей вузов.
Заместитель министра образования и науки РФ А.Б. Повалко отметил, что необходим комплексный подход в существенном повышении заработной платы преподавательского состава и работе по повышению кадрового потенциала высшей школы. Инструментом такой работы должен стать эффективный контракт с преподавателями вузов. В своем выступлении А.Б. Повалко предложил ориентироваться на модели эффективного контракта, которые позволят учитывать различия в результатах и качестве работы преподавателей и транслировать эти различия в их заработную плату. Наряду с этим, эффективный контракт призван формировать мотивацию к повышению качества и результатов работы преподавателей.
До конца 2013 года Минобрнауки России планировало разработать примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, а также подготовить методические рекомендации для вузов, внедряющих механизм эффективного контракта. В этих документах будет отражена общая нормативная «рамка» реализации эффективного контракта, а также возможные модели организации и использования этого инструмента на уровне вузов, учитывающие их цели, задачи и стратегии развития.
Таким образом, мы видим тенденцию к переходу на модель эффективного контракта, которая будет рассмотрена в данной работе далее.