Глава 8
АНАЛИЗ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
8.1. Значение, задачи и ИСТОЧНики информации анализа
Бюджетные учреждения Являются Крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30 % всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анаЛИза труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного роста численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о ПОВышении их квалификации, повышении уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на под готовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.
Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждений работниками и оценку эффективности их труда, полноты ИСПОльзования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений. Так, при изучении штатов учреждений используются показатели численности: физические лица и штатные единицы (утвержденные и занятые). Показатель "физические лица" характеризует численность работников специалистов конкретной отрасли с их индивидуальным творческими способностями и психофизическими возможностями. Показатель "штатная еДИница" или "должность" определяет объем работы работника (физического лица) при установленной продолжительности рабочего дня или рабочей недели. Количество физических лиц, как правило, меньше числа штатных единиц, необходимых для оказания услуг бюджетными учреждениями. Выход можно найти в совместительстве занятий специалистом другой штатной единицы.
Основные задачи анализа труда и заработной платы следующие:
. изучение и оценка обеспеченности учреждений работниками;
. анализ состава работающих;
. разработка мероприятий по повышению эффективности использования труда и заработной платы;
. выявление факторов и конкретных причин отклонений фактических показателей от установленных нормативов, а также разработка мероприятий по ликвидации негативных явлений и тенденций.
Более частными задачами анализа являются:
. анализ использования рабочего времени и загрузки
каждой категории работающих бюджетных учреждений;
. анализ формирования и использования фонда заработной платы как в целом, так и по отдельным категориям работающих;
. разработка мероприятий по повышению эффективности средств, отпущенных на заработную плату, и эффективности использования рабочей силы и др.
В качестве источников информации анализа трудовых ресурсов используется следующая планово-учетная информация:
. отчеты учреждений о выполнении плана по труду
(ф. №1-Т);
. отчет о выполнении плана по штатам и контингентам (ф. №3);
. штатное расписание;
. тарификационные списки работников;
. данные табельного учета и движения кадров;
. ведомости по начислению заработной платы, лицевые счета работников и трудовые книжки;
. штатные нормативы.
Основным информационным документом для анализа служит тарификационный список, так как он объективно отражает все заслуги конкретного работника, за которые ему выплачивается заработная плата. Большое значеНие для изучения трудовых ресурсов и оплаты их труда имеют результаты аттестаций, проверок и обследований деятельности подразделений учреждений и отдельных работников.
8.2. Анализ обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами
При изучении обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами используют ряд показателей, в частности требуется количественная и качественная характеристикаработников учреждений (физических лиц). В качестве показателей анализа используются:
. списочная численность - численность работников
на определенную дату;
. среднесписочная численность - среднее число работников за отчетный период;
. категория работников;
. профессия - врач, учитель, библиотекарь и др.; . должность - врач-терапевт, врач-рентгенолог и др.; . квалификация;
. стаж работы.
Для оценки полноты укомплектованности учреждения трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как укомплектованность и совмещение должностей.
Обеспеченность учреждения рабочей силой определяется сопоставлением фактической среднесписочной численности с установленной (планом по труду) исо средней их численностью в предыдущем году в целом и по категориям работников.
Методику анализа изменения общей численности работников рассмотрим на данных табл. 8.1.
Из приведенных в табл. 8.1 данных видно, что план по численности работников в целом выполнен на 94,89' (1061 : 1118 '100) %, в том числе по педагогическому персоналу - на 95,3 %, по учебно-вспомогательному - на 94,3 %, по административно-хозяйственному – на 94,7 %. В целом по всем видам персонала план в отчетном году недовыполнен на 5,1 %, или на 57 (1061 - 1118) человек, что свидетельствует о неукомплектованности штата. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по всем категориям персонала. Абсолютное отклонение фактической численности в отчетном году от численности в прошлом году в целом составило +25 человек, а относительное отклонение - +2,4 %. Это свидетельствует о росте численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях разных отраслей.
В учреждениях здравоохранения персонал разделяют на: врачебный;
средний медицинский;
младший медицинский;
административно- хозяйственный,
в вузах - на:
профессорско- преподавательский;
учебно- вспомогательный;
административно-хозяйственный;
работников прочих хозяйств.
При характеристике состава и структуры работников по категориям следует отдавать предпочтение той ГРУПпе работников, которая в наибольшей степени непосредственно связана с выполнением функций учреждения (в НИИ кним относятся научные работники, в учреждениях здравоохранения - врачебный, в вузах - профессорско-преподавательский персонал). Увеличение их удельноговеса в общей численности необходимо рассматривать как положительное изменение в обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у работаюших в высшем учебном заведении ученых степеней и званий. Для этого используем данные табл. 8.2, которые позволяютсделать вывод о том, что высшее учебное заведение имеетдостаточно высокий квалификационный уровень педагогического персонала. Преподаватели, имеющие ученыестепени и звания, составляют 75,9 % от общей численности состава (12,6 % +63,3 %). Положительным является и то, что 86,5% работающих преподавателей (26,4 + 43,4 +16,7) имеют стаж от 10 и выше лет. Задачей высшего учебного заведения является сокращение численHocTи преподавательского состава без ученой степени иувеличение количества докторов и кандидатов наук со стажем работы от 5 до 1 О лет. Аналогичным образом провоДJiТСЯ анализ квалификации и по другим учреждениямнепроизводственной сферы, при этом берутся во вниманиекатегории персонала (высшая, первая, вторая и численность работников без категории).
Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной информацией тарификационных списков, предыдущих периодов и данными других учреждений. Стабильность состава работников бюджетных и научных учреждений также выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Изменение (движение) состава работников отрицательновлияет на эффективность их работы. Движение составаработников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению К , по приему К и текучести К , которые равны отношению количества всех уволенных Ч , принятых ЧП И уволенных только по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины ЧТ соответственно к среднесписочному числу работников Чср'
Для наглядности коэффициенты удобно выражать в процентах.
Сведения о движении работников и его причинах можно получить по данным учета численности (в отделе кадров). В процессе анализа причин движения (особенно увольнения) работников проводится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота случаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем количестве. Анализ проводится по данным табл. 8.3.
Таблица 8.3. Анализ движения работающих кадров по причинам
|
Значение показателей | |
Показатель |
абсототное I относитеЛьное | |
Среднесписочная численность работников |
1201 |
100,0 |
Принято работников |
115 |
9,6 |
Уволено работников |
185 |
15,4 |
Из них: |
|
|
по оправданным причинам |
72 |
6,0 |
по отрицательным причинам |
113 |
9,4 |
В том числе: |
|
|
в связи с н<:соответствием занимаемой должности |
2 |
0,1 |
за нарушение 1рудовой дисциплины |
1 |
0,1 |
по собственному желанию |
110 |
9,2 |
К = 185 : 1201 = 0,154, или 15,4 %;
у
Кп = 115 : 1201 = 0,096, или 9,6 %;
КТ = 113 : 1201 = 0,094, или 9,4 %.
Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 9,6 %, коэффициент выбытия - 15,4 %, текучести - 9,4 %. Причем на долю увольнений в связи с несоответствием занимаемой должности приходится 1,8 (2 : 113 . 100) %, за нарушение трудовой дисциплины - 0,9 % (1 : 113 . 100). Очевидно, что основное место среди увольнений по отрицательным причинам занимают увольнения по собственномужеланию - 97,3 (110 : 113 '100) %.
Следовательно, чтобы коэффициент текучести кадров не возрастал, учреждению необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнений, и принять меры по их ликвидации.
в процессе анализа используются также показатели укомплектованности учреждений специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определяются абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности вцелоМ по группе специалистов и в разрезе отдельных специальностей. Анализ коэффициента укомплектованностипро ведем по данным табл.8.4.
Укомплектованность учреждений штатными единицами при ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счет совместительства по должности. Поэтому в процессе анализа следует определить объем работы, выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатных должностей, а также соблюдение установленных правил совместительства. Так, в учрежденияхздравоохранения руководителям, в штате которых имеется свыше 75 врачебных должностей, работа по совместительству не разрешается. В пределах своего рабочего времени они могут работать врачами по совместительству, но без выплаты дополнительной зарплаты. Выполнение врачами педагогической работы в объеме не свыше 240 ч не является совместительством. Не считается совместительством выполнение обязанностей консультанта в объеме не более 12 ч в месяц и медицинская экспертиза сразовой оплатой труда. При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства Кем по формуле
где ДШТ - количество штатных единиц по штатному расписанию; ДЛ - численность работающих в учреждениифизических лиц.
Анализ уровня совместительства рассмотрим на примере учреждения здравоохранения по данным табл. 8.5.
Коэффициент совместительства анализируется в динамике за несколько лет, и если она возрастает, то необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения (например, поликлинники) кадрами и закреплению их на соответствующих должностях. При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Для этогоиспользуют информацию, которая отражается в отчетности по сети, штатам и контингентам и может быть проанализирована по данным табл.8.6.
показатель |
план |
отчет |
отклонение |
Число врачебных посещений в поликлинике |
363000 |
298 800 |
-64200 |
Число врачебных должностей в поликлинике |
50 |
48 |
-2 |
Число врачебных посещений на одну врачбеную должность |
7260 |
6225 |
-1035 |
Для определения излишне содержащихсл должностейнеобходимо общее количество посещений по отчету разделить на число посещений на одну должность по плану иполученный результат сравнить с фактическим количеством должностей. Содержание излишних должностейприводит к относительному перерасходу фонда заработной платы, так как не выполняется план по оказаниюуслуг. Из табл.8.6 следует, что количество излишне содержащихся должностей составляет 6,84 [48 - (298 800 : :7260)] должности.
Аналогичным образом определяют количество излишне содержащихся должностей и по другим видам бюджетных учреждений с той лишь разницей, что вместо количества посещений используют соответствующие показатели (численность студентов, учащихся, среднегодовое количество коек и др.).
8.3. Анализ использования рабочего времени
в бюджетных и научных учреждениях, финансируемых из бюджета, результаты труда не находят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данном случае имеет особое значение. Это связано с тем, чтооценка затрат труда здесь ограничивается величиной отработанного времени,'а продолжительность рабочего дняосновной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждений к определенной отрасли непроизводственной сферы:
. для профессорско-преподавательского состава вузов
установлен 6-часовой рабочий день;
. для врачебного персонала в зависимости от характера врачебной должности и условий работы - в пределах от 5,5 до 6,5 ч;
. для работников НИИ - 8-часовой рабочий день (этот распорядок распространяется на работников других категорий всех учреждений).
В бюджетных и научных учреждениях данные об использовании рабочего времени могут быть получены изтабельного учета отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием их причин.
Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается по месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих. Анализ использованиярабочего времени проведем по данным табл.8. 7.
Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величинойнормируемых целодневных невыходов на работу.
Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественнойвеличиной ненормируемых цело дневных невыходов наработу.
Данные баланса позволяют сделать вывод о том, что в учреждении фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен только на 96,8 «55 390: :57 200)'100) 0/0, а по численности работников -- на 101,4 %. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 4,6 (96,8 - 101,4) %. Причиной такого положения является увеличение количества неявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 6 (14 - 8) дней
и с разрешения администрации -- на 6 (14 - 8) дней. Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие
работы. По этим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 5,6 (101,4 - 95,8) %.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени. Основными из них являются:
. коэффициент использования номинального фонда
рабочего времени Ки.;
. коэффициент эффективного использования номиналь
ного фонда рабочего времени Кэи;
. коэффициент потерь времени Кп..
Эти коэффициенты можно рассчитать по формулам:
где Т , Т , Т ~ и Т - рабочее режимное, номинальное,
р и (у П
полезное время и потери рабочего времени соответ
ственно.
В процессе анализа использования рабочего времени находят применение и такие показатели, как среднее число дней работы одного работника за определенный промежуток времени (месяц, год) и средняя продолжительностьрабочего дня. Однако второй показатель имеет ограниченное применение, так как в учреждениях ряда отраслей (школы, техникумы, вузы) при наличии целодневныхпотерь рабочего времени время работы или же нагрузка могут быть смещены в пределах планового периода.
Конечной целью анализа использования рабочего времени является разработка мероприятий по снижению потерьрабочего времени и устранению фактов его нерационального использования. К ним относятся мероприятия по улучшению условий труда; укреплению трудовой дисциплины; внедрению элементов научной организации труда (НОТ).
8.4. Анализ эффективности труда
Эффективность труда работников бюджетных и научных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов.
Применение того или иного показателя зависит от измерителей объема оказываемых услуг. При этом объемуслуг может определяться в расчете на одного работникаучреждения, на одного специалиста ведущей категорииили на одну штатную единицу (должность). Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенных видов работ в определенную единицу времени по сравнению с установленными нормативами (час, день, неделя и др.).
В научно-исследовательском институте (НИИ) объем работы определяется в денежном выражении. В связи с этим в качестве показателя производительности труда применяется выработка в расчете на одного работающего Вр в денежном выражении, рассчитываемая по формуле!!!!!!
где ОС - объем работ, выполненных собственными силами
В поликлиниках и библиотеках объем работы измеряется соответственно количеством врачебных посещений и книговыдач. .
Работа персонала больничных учреждений и вузов соСТОИТ в обслуживании определенного контингента: в боль нице - больных, а в вузе - студентов. Поэтому производительность труда выражается в уровне обслуживания Ск,
В высших учебных заведениях, техникумах, ПТУ и других этот показатель измеряется количеством выпускников или всех обучающихся студентов (учащихся) в расчете на одну штатную должность.
Перечисленные показатели производительности труда определяются в среднегодовом, среднеквЭ,ртальном и среднемесячном исчислении. Исключение составляют учреждения народного образования, где эти показатели исчисляются только за год в целом.
В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение по сравнению с предыдущим периодом.
На изменение уровня производительности труда влияют многие факторы:
экстенсивные (полнота использования рабочего вреМени, изменение структуры работ~ющих);
.интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей или функционирования с'ети).
Методика расчета влияния перечисленных факторов на изменение уровня производительности труда рассмотрена на примере НИИ по данным табл.8.9.
Расчет влияния фак'l'оров на изменение среднегодовой выработки одного работающего в НИИ произведен способом абсолютных разниц. В качестве показателей полнотыиспользования рабочего времени приняты среднее количество дней работы одного работника на протяжении отчетного периода и продолжительность рабочего дня. Ин тенсивность труда определяется изменением квалификации работников, непосредственно занятых выполнением научно-исследовательских работ (НИР) и организационно-техническим уровнем научного процесса. Она измеряется уровнем среднечасовой выработки. Взаимосвязьмежду выработкой в расчете на одного работающего Вп ифакторами, ее определяющими, характеризуется выражением
где Вч - среднечасовая выработка одного научногоработника, усл. ед./ч; у к - удельный вес научных работников в общей численности работающих; Тч - средняя продолжительность рабочего дня, ч; Тд – среднее количество дней работы одного научного сотрудника вотчетном периоде.
показатель |
По плану |
фактически |
отклонение |
1.объем выполненных НИР в сметной стоимости |
12238,8 |
10795,5 |
-1443,3 |
2. среднегодовая численность работников учрежедения |
1122 |
1201 |
+79 |
3. среднегодовая численность научных работников |
628 |
707 |
+79
|
4. среднегодовая выработка одного работающего |
10908,0 |
8988,8 |
-1919,2
|
5. среднегодовое количество дней работы одного научного работника |
220 |
210 |
-10
|
6. средняя продолжительность работчего дня |
7,0 |
7,1 |
+0,1
|
7. среднечасовая выработка одного научного работника |
12,65 |
10,24 |
-2,41 |
8. коэффициент удельного веса научных работников в общей численности работающих |
0,5597 |
0,5887 |
+0,029 |
Итак, по данным табл.8.9 можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного работающего снизилась на 1919,2 УСЛ.ед., в том числе за счет изменения по сравнению с планом:
. количества отработанных дней - на (- 495,6)
(-10) . 7,0 . 0,5597 . 12,65 = - 495,6 УСЛ.ед.;
. продолжительности рабочего дня - на (+ 148,6 )
(+0,1) . 210 . 0,5597 . 12,65 = +148,6 усл.ед.;
. структуры работающих в институте - на (+546,9)
210 . 7,1 . (+0,029) . 12,65 = +546,9 усл.ед.;
. среднечасовой выработки научного работника на (-2115,4) (-2,41) . 210 . 7,1 . 0,5887 = -2115,4 УСЛ.ед.
Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников - снижение интенсивности работы научных работников. Конкретными причинами этого являются:
. изменение состава выполненных работ по трудоемкости;
. изменение качественного состава работников;
. недостаточное материально-техническое обеспечение.
Кроме того, на снижение среднегодовой выработки одного работающего повлияло уменьшение количества отработанных дней на 1 О против плана в расчете на одногонаучного работника. Это обусловлено предоставлением отпусков без оплаты, увеличением количества заболевших. Однако вследствие увеличения доли научных работников в общей численности работающих на 2,9 % (707: 1201)(628 : 1122) среднегодовая выработка одного работника поучреждению возросла на 546,9 УСЛ.ед., а в результате увеличенияпродолжительности рабочего дня на 0,1 чел.-Ч - на 148,6 усл.ед.
8.5. Анализ использования фонда заработной платы
В каждом бюджетном учреждении рассчитьшается фонд заработной платы, Т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ. В сметах затрат на научное производство и сметах расходов на текущее содержание бюджетных учреждений средства на оплату труда составляютот 50 до 80 % от общей суммы.
3адачами анализа использования фонда зарплаты являются:
. оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;
. характеристика состава фонда зарплаты по категориям персонала, структурным подразделениям и формамвыплат;
. определение полноты использования фонда в целом
по учреждению и отдельным категориям персонала;
. выявление факторов и измерение их влияния на из
менение выплат из фонда зарплаты;
. характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;
. проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учрежден~й (или показателей эффективности труда);
. изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду зарплаты.
В бюджетньiх и научных учреждениях существует штатно-окладная система, основными элементами которой являются перечень должностей в разрезе учреждений отдельных отраслей и размеры месячных окладов по каждой должности.
Данная система оплаты труда имеет две основные формы:
. первая применяется в учреждениях здравоохранения, библиотеках и вузах (оплата труда осуществляетсяпо фиксированным окладам, а степень выполнения нормы нагрузки на размер зарплаты работников не влияет), но допускается совместительство;
. вторая используется в школах и средних специальных учебных заведениях. Оплата труда преподавателю производится по месячным. ставкам с учетом установленной нормы учебной нагрузки. Кроме того, допускаются переработка сверх установленной учебной нагрузки и пропорциональное увеличение зарплаты.
Размер заработной платы работников зависит от занимаемой должности с учетом квалификационной категории, уровня образования (среднее, среднее специальное ивысшее), ученой степени (кандидат наук, доктор наук), ученого звания (ассистент, доцент, профессор), стажа работы по занимаемой должности и от наличия почетных званий. Вспомогательному персоналу устанавливаются дифференцированные должностные оклады, аруководящим работникам - оклады, зависящие от категории учреждения.
Средства на оплату труда в учреждениях должны расходоваться в пределах установленного объема сметы сучетом выполнения плана по оказанию услуг. Поэтомупри оценке использования фонда заработной платы определяются абсолютное и относительное отклонения.
Абсолютное отклонение - это разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондомзаработной платы. Оно рассчитывается в целом по учреждению, отдельным категориям работников, подразделениям и характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда. При его исчислении определяется влияние таких факторов, как изменение численности работников (количества ставок илиштатных должностей); изменение уровня средней зарплаты (средней ставки или должностного оклада).
Анализ фонда заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению ипо отдельным его звеньям и категориям работающих (персонала).
В качестве источников информации для анализа
можно использовать следующие документы:
. отчет по штатам и контингентам;
. отчет по труду;
. тарификационные списки учреждения;
. смету расходов и другие источники информации.
Оценка может проводиться по показателям и данным табл.8.10.
Из данных табл.8.10. следует, что план по фонду заработной платы (Ф3П) учреждением здравоохранения выполнен на 97,8 (4659,2 : 4763,4 . 100) %. Экономия составила 104,2 (4659,2 - 4763,4) тыс.руб., что может ЯВJIЯТЬСЯ 'положительным результатом работы, но при условии, что эта экономия не ведет к уменьшению объемавыполняемых работ и снижению качества обслуживаниянаселения. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающихиз-за неукомплектованности учреждений персоналом.
Таблица 8.10. Оценка использования фонда заработной платы в целом по учреждению и категориям персонала
Категории персонала |
Фонд заработной платы |
отклонение |
Выполнение сметных назначений | ||
По смете |
факт |
абсолютное |
% | ||
Врачи |
1836,2 |
1793,4 |
-42,8 |
-2,3 |
97,7 |
Средний персонал |
2256,5 |
2232,5 |
-24,0 |
-1,1 |
98,9 |
Младштй персонал |
378,4 |
346,6 |
-31,8 |
-8,4 |
91,6 |
Прочий |
292,3 |
286,7 |
-5,6 |
-1,9 |
98,1 |
итого |
4763,4 |
4659,2 |
-104,2 |
-2,2 |
97,8 |
Таблица 8.11. Расчет влияния изменения факторов на отклонение по фонду заработной платы
Наибольшее отклонение по фонду заработной платынаблюдается по врачам - (~42,8) - (1793,4 -1836,2)
тыс.руб. и по младшему медицицскому персоналу (-31,8) (346,6 - 378,4) тыс.руб.
Конкретизировать причины отклонения позволяет анализ влияния основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала.
На абсолютное отклонение по фонду заработной платы оказывают влияние следующие факторы: количественный, Т.е. изменение фактической численности работников по СР,авнению с плановой; качественный, Т.е. изменение фактической средней заработной платы по сравнению с плановой. :
Влияние изменения этих факторов на отклонение по фонду заработной платы можно определить по формулам, используя при этом прием абсолютных разниц:
DФ = DY . Ч ,
где DФ , DФ - изменение (отклонение) по фонду заработной платы за счет изменения количественного и качественного факторов соответственно; DЧ - прирост (илисокращение) численности работников по сравнению с плацом; ПУЗ - изменение фактической средней заработнойплаты (ставки) одного работающего по сравнению с плановой ее величиной; Уз.пл - средняя заработная плата(ставка) одного работника по планну; Ч h - численностьработающих по отчету.
Влияние изменения численности работающих (количествецного фактора) составит (-518,2) «213-239)хх19,9305) тыс.руб., а изменения средней заработцой платы (качественного фактора) (+414,0) «21,8742 - 19,9305)
. 213) тыс.руб. Суммарное влияцие изменения двух факторов составит (-104,2) (-518,2 + 414,0) тыс.руб. Балансовая увязка указывает на правильность проведенцыхрасчетов (-518,2 + 414,0) = (4659,2 - 4763,4); Т.е. (-104,2) = (-104,2).
Итак, сокращение (уменьшение) численности работающих обеспечило экономию по фонду заработной платы на сумму 518,2 тыс. руб. Однако перерасход в сумме 414,0 тыс.руб. является результатом увеличения уровня средней заработной платы в учреждении.
Анализ данных о влиянии основных факторов на использование фонда заработной платы позволяет сделатьвывод о том, что экономия в целом на 104,2 тыс.руб. достигнута за счет сокращения численности персонала при увеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно в учреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причине расход фонда заработной платы увеличился, например, посреднему медицинскому персоналу на 288,4 тыс. руб. Так как остановить постоянный рост заработной платы невозможно, то экономить можно только на сокращении численности персонала. Однако это может привести к снижению качества обслуживания контингента, кнеполному использованию мощности учреждений здравоохранения или какой-либо другой исследуемой отрасли (науки, образования, культуры и др.).
Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам (видам) выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работни:ков, кроме основного оклада (ставки), предусмотреныдоплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты косновному окладу. В процессе анализа устанавливаетсяпереченьвыплат по фонду заработной платы, дается ихколичественная и качественная характеристика, а такжепроверяется обоснованность выплат. .
Так как в учреждениях здравоохранения практикуются доплаты за совмещение профессий, то необходимо изучить соблюдение действующих положений по применению этой формы организации и оплаты труда.
Врачам и среднему медицинскому персоналу учреждений здравоохранения разрешается выполнение работ позамещению временно отсутствующих соответственно врачей или работников из числа среднего медицинского персонала сверх отработанных часов по основной должностис оплатой по фактически отработанному времени. Допускк замещению отсутствующего в учреждениях здравоохранения оформляется приказом. В процессе анализа устанавливается масштаб выплат по замещению и осуществляется проверка их обоснованности. Она подтверждаетсяданными учета отработанного времени. Анализ использования фонда заработной платы по его составу, Т.е. поосновной и дополнительной заработной плате, про водится по данным табл.8.12.
Таблица 8.12. Анализ использования фонда заработной платы по его составу
показатель |
Сумма фонда заработной платы |
отклонение |
Выполнение плана | ||||
По смете |
фактически | ||||||
сумма |
Уд вес |
сумма |
Уд вес |
По сумме |
По уд весу | ||
Основная зарплата штатного персонала |
3277,4 |
68,8 |
3289,5 |
70,6 |
+12,1 |
+1,8 |
100,4 |
Дополнительная зарплата в том числе: |
1486,0 |
31,2 |
1369,7 |
29,4 |
-116,3 |
-1,8 |
92,2 |
Праздничные |
5,5 |
0,2 |
4,6 |
0,1 |
-0,9 |
-0,1 |
83,6 |
Премии |
391,0 |
8,2 |
424,0 |
9,1 |
+33,0 |
+0,9 |
108,4 |
Индексация |
108,4 |
2,2 |
111,8 |
2,4 |
+3,4 |
+0,2 |
103,1 |
надбавки |
624,0 |
13,1 |
605,7 |
13,0 |
-18,3 |
-0,1 |
97,6 |
Прочие выплаты |
357,1 |
7,5 |
223,6 |
4,8 |
-133,5 |
-2,7 |
62,6 |
итого |
4763,4 |
100,0 |
4659,2 |
100,0 |
-104,2 |
- |
97,8 |
из данных табл.8.12. следует, что план по фонду заработной платы по основной заработной плате перевыполнен на 0,4 [(3289,5 : 3277,4 . 100) - 100] %, а подополнительной - недовыполнен на 7,8 [(1369,7: 1486,Охх100) - 100] %. Таким образом, динамика по основнойзаработной плате выше, чем по дополнительной, что является положительным явлением.
Структура фонда заработной платы в общем существенно не изменилась, возросли доля премий на 0,9 % и индексаций - 0,2 % По остальным элементам дополнительной заработной платы изменения ее удельного веса небольшие.
В процессе анализа использования фонда заработной платы дается характеристика эффективности его расходования. Абсолютное отклонение по фонду заработной платы не позволяет решить задачу эффективности расходования фонда заработной платы, оно не в полной мере учитывает изменения состояния сети и условий оплаты труда, предусмотренных планом. Поэтому кроме абсолютного рассчитывается и относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактического расхода по фонду зарплаты с его размером, установленным с учетом соблюдения плановых условий функционирования сети и комплектования штатов. Относительное отклонение (перерасход, экономия) по фонду заработной платы может быть рассчитано по данным табл.8.13.
Таблица 8.13. Расчет относительного отклонения по фонду заработной платы в учреждении здравоохранения
Показатель |
| ||
По плану |
фактически |
Принимается в расчет | |
|
| ||
Фонд заработной платы, тыс. руб. |
4763,4 |
4659,2 |
5275,8 |
Среднегодовое число штатных единиц |
277,75 |
257,0 |
291,0 |
Общее количество врачебных посещений |
235 000 |
246 248 |
246 248 |
Средняя ставка в расчете на одну долж- |
17,15 |
18,13 |
18,13 |
ность, тыс. руб. | |||
Число врачебных посещений на одну |
846 |
958 |
846 |
должность |
|
|
|
Для расчета относительного отклонения по фонду заработной платы в табл. 8.13 введена дополнительная графа«Принимается в расчет», в .которую внесены следующие данные:
1. По среднегодовому числу врачебных посещений фактическое их наличие равно 246 248.
2. По среднегодовому числу штатных единиц - 291 = =246 248 : 846 (фактическое общее количество врачебных посещений делим на плановое число врачебных посещений в расчете на одну должность).
3. По средней ставке в расчете на одну должность - фактически равной 18,13 тыс.руб.
4. По фонду заработной платы - исходя из фактической средней ставки в расчете на одну должность и среднегодового числа штатных единиц по графе "Принимается в расчет": (18,13 . 291) = 5275,8 тыс. руб.
Далее необходимо сравнить фактический фонд заработной платы с фондом заработной платы в графе «Принимается в расчет»:
(4659,2 - 5275,8) = -616,6 тыс.руб.
Из этого расчета видно, что в учреждении численность персонала была сокращена, а число врачебных посещений на одну должность увеличилось, в результате чего относительная экономия по фонду заработной платы составила 616,6 тыс.руб., что указывает на достаточно эффективное использование средств, отпущенных из бюджета на оплату труда.
Аналогично как и в учреждении здравоохранения, в учреждениях другой функциональной направленности проводится анализ и тоже с учетом конкретного вида учреждения, и всех его категорий работающих. Например, при анализе использования фонда заработной платы (Ф3П) школ изучаются следующие показатели:
. Ф3П педагогического персонала (1 - 9 и 10 - 11(12) кл.);
. среднегодовое количество классов;
. средний расход зарплаты педперсонала в расчете на один класс;
. среднегодовое число штатных единиц руководящих работников, административного персонала и Ф3П этих категорий работников;
. Ф3П руководящего и административного персонала в расчете на один класс.
В начале анализа должна быть дана оценка выполнения плана по пере численным показателям с расчетом абсолютных и относительных отклонений по каждому из них. 3атем рассчитывается влияние факторов на перерасход или экономию Ф3П. В процессе анализа должно быть определено не только абсолютное, но и относительное отклонение. Расчет ведется по формуле
где П - относительный перерасход (экономия) Ф3П; К - излишнее (или недостающее) количество классов; С3пф - средняя заработная плата по отчету в расчете на один класс.
Контроль за эффективностью использования средств, отпущенных на оплату труда, может осуществляться с помощью характеристики показателя про цента прироста средней заработной платы на 1 % прироста среднегодовой выработки. Данные, необходимые для оценки эффективности использования фонда заработной платы, иметодика их расчета приведены в табл. 8.14.
Таблица 8.14. Расчет прироста средней зарплаты на прироста выработки
показатель |
Предыдущий год |
Отчетный год |
План к предыдущему году |
Отчет к предыдущему году |
Выполнение плана | |
По плану |
По отчету | |||||
Объем выполненных работ |
156911,0 |
171 346,8 |
151 127,9 |
109,2 |
96,3 |
88,2 |
Фонд зарплаты |
79 248,0 |
84 985,6 |
84 468,0 |
107,2 |
106,6 |
99,3 |
Среднегодовая численность работников |
127 |
112 |
120 |
88,2 |
94,5 |
107,1 |
Среднегодовая выработка одного рабоника |
1235,52 |
1529,9 |
1259,4 |
123,8 |
101,9 |
82,3 |
Среднегодовая зарплата одного работника |
624,0 |
758,8 |
703,9 |
121,6 |
112,8 |
92,8 |
Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда |
- |
- |
- |
0,9076 |
6,737 |
- |
Из данных табл.8.14 следует: что и среднегодовая выработка и средняя заработная плата по сравнению с планом снизились соответственно на 17,7 (100 - 82,3) % и 7,2 (100-92,8) %. Соотношение между темпами роста этих показателей, принятыми в плане, не соблюдены, что свидетельствует о наличии относительного перерасхода по фонду заработной платы. Для определения его величины необходимо рассчитать снижение средней заработной платы по сравнению с планом с учетом снижения выработки. При соблюдении установленного в плане соотношения среднегодовая заработная плата должна снизиться на 16,1 (-17,7 . 0,9076) % и составить 636,6 [758,8 : 100 х х(100 - 16,1)] 100185302 тыс.УСЛ.ед.
Фактически она составила 703,9 ТЫс.усл.ед. и преБысила расчетную величину на 67,3 (703,9 - 636,6) тыс.УСЛ.ед., а на всю численность работников - на 8076 (67,3 х 120) ТЫс.усл.ед. Из этого следует вывод о том, что учреждению необходимо разработать мероприятия по увеличению объема выполненных работ за счет роста уровня выработки на одного работающего.