- •Экзаменационные вопросы по дисциплине: организационное поведение
- •1. Барьеры эффективности коммуникации
- •2. Вербальное общение и его место в коммуникации
- •3. Влияние национальных культур на организационную культуру в международной организации
- •4. Внешняя среда организации и пути противодействия ее негативному влиянию на оп
- •5. Групповые социально-психологические процессы
- •6. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства
- •7. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонить людей к Вашей точке зрения
- •8. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравиться людям
- •9. Имиджевые регуляторы поведения на стадии маркетинговой ориентации организации
- •10. Какие могут быть поведенческие реакции личности на стресс?
- •11. Какие факторы влияют на выбор модели поведения личности?
- •12. Классические модели организаций
- •13. Коммуникация как система информационных потоков в организации.
- •14. Конфликты и их роль в развитии организации
- •15. Курт Левин о стилях руководства организацией
- •16. Лидер, его роль в организации
- •19. Методы познания в организационном поведении
- •20. Методы разрешения конфликтов
- •21. Мотивация в международной организации
- •22. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
- •23. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей
- •24. Основные приемы рефлексивного слушания
- •25. Основные принципиальные модели организации
- •26. Основные теории мотивации организационного поведения
- •27. Основные типы темпераментов личности
- •28. Особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиенурного типов поведения организации
- •29. Особенности организационного поведения в современной России
- •30. Отношение работников к изменениям в организации
- •31. Охарактеризуйте понятие: действие, деятельность, знание, познание
- •32. Переговоры как важнейший коммуникативный акт
- •33. Поведенческий подход в процессе принятия управленческих решений
- •34. Понятие «Человеческий фактор»
- •35. Потребности, нормы и способности личности и их роль как регуляторов поведения
- •36. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением
- •37. Предмет и задачи организационного поведения
- •38. Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им
- •39. Природа поведения человека
- •40. Различия в поведении национальных групп работников в международной организации
- •41. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением
- •42. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведением
- •43. Содержание модели формирования и развития группы – см. Билет 45 «Стадии формирования группы»
- •44. Способы психологической защиты Зигмунда Фрейда
- •45. Стадии формирования группы
- •46. Стадии формирования поведенческого маркетинга при переходе от плановой к рыночной экономике
- •47. Становление организационного поведения как научной дисциплины
- •48. Статус, роль, нормы как регуляторы группового поведения
- •49. Стиль руководства и поведение организации
- •50. Стиль управления в международной организации
- •51. Структура социальной роли личности
- •52. Теория психоанализа и поведение личности
- •53. Типы групп. Формальные и неформальные группы
- •54. Умение слушать как залог успешности делового общения
- •55. Условия эффективности наказания работника
- •56. Формирование имиджа фирмы
- •57. Формирование и поддержание организационной культуры
- •58. Что предполагает активное слушание?
- •59. Что является средой персонального развития личности?
41. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением
Теории гуманистической психологии по существу представляют собой практическое пособие для менеджера, поскольку они затрагивают наиболее важные для человека стороны его жизни и работы в организации.
Теория потребностей человека Маслоу учит: чтобы добиться от каждого работника производительных действий и нужного поведения, необходимо учитывать самые различные его нужды и интересы. Для большинства людей работа связана не только с денежным вознаграждением. Человек, получающий достаточную зарплату, может провоцировать конфликты с коллегами и начальством по причине неудовлетворенности своих высших интересов.
Холторнский эксперимент Мэйо показал, что рабочий не просто «экономический человек», реагирующий только на материальное стимулирование. Чтобы высвободить творческий потенциал работника, нужны не только экономические, но также социальные и психологические стимулы. По сравнению с угрозой наказания более действенными оказались: поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, внушение рабочим, что их интересы совпадают с интересами фирмы.
Используя основные выводы теории Маслоу и результаты исследований МэЙо, их последователи разработали инструментарий управления организационным поведением, который в настоящее время широко используется на практике.
Один из важнейших выводов в рамках доктрины человеческих отношений состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая наряду с другими включает в себя и «человеческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и пр.
Знание теории Курта Левина открывает для менеджера широкие возможности влиять на поведение людей. Во-первых, можно изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы человек. Во-вторых, воздействовать на личность. В-третьих, использовать комбинацию всех этих возможностей.
В целом, роль и значение теорий гуманистической психологии определяется выводом ученых о том, что основным мотивом поведения людей является стремление каждого к самореализации -сделать себя более сильным, а свою жизнь - более полной, приносящей душевное удовлетворение.
42. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведением
Для побуждения человека к эффективной деятельности применяются вознаграждения (все, что человеку представляется ценным для его жизни). Вознаграждения находятся в прямой зависимости от оценки результатов труда. Таким образом, система оценки труда и вознаграждение являются основой работы по мотивации поведения сотрудников в любой организации.
Правильная оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией для принятия решений о размерах вознаграждения работников, их обучении и развитии, продвижении по службе или наказании. Система оценки результатов труда работников должна учитывать и отражать: стратегические цели организации; состояние внешней среды, орг. структуру и культуру, традиции, контингент работающих.
Для оценки используются различные формы и методы. Наиболее распространенной формой является аттестация по результатам деятельности, т.е. процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиск путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий. Собеседование по итогам аттестации предоставляет возможность укрепить обратную связь с сотрудником, обсудить имеющиеся проблемы, наметить ближайшие цели и обговорить размер его будущей зарплаты. Оценка результатов труда предполагает вознаграждение или наказание. Вознаграждения применяются для побуждения людей к эффективной деятельности.
Стимулирующую роль в системе предпринимательства играет оценка труда. Оценка является обязательным элементом системы контроля, важной функцией руководителя, работников отдела кадров. Она, как правило, служит трем целям: мотивационной, информационной, административной. Оценка сама по себе является важнейшим мотивом поведения. Благодаря ей человек корректирует свои действия То же самое касается и администрации, реакцией которой по оценке может быть: повышение работника по службе, его поощрение, наказание, перевод на другую работу или направление на переподготовку (повышение квалификации).