- •Экзаменационные вопросы по дисциплине: организационное поведение
- •1. Барьеры эффективности коммуникации
- •2. Вербальное общение и его место в коммуникации
- •3. Влияние национальных культур на организационную культуру в международной организации
- •4. Внешняя среда организации и пути противодействия ее негативному влиянию на оп
- •5. Групповые социально-психологические процессы
- •6. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства
- •7. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонить людей к Вашей точке зрения
- •8. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравиться людям
- •9. Имиджевые регуляторы поведения на стадии маркетинговой ориентации организации
- •10. Какие могут быть поведенческие реакции личности на стресс?
- •11. Какие факторы влияют на выбор модели поведения личности?
- •12. Классические модели организаций
- •13. Коммуникация как система информационных потоков в организации.
- •14. Конфликты и их роль в развитии организации
- •15. Курт Левин о стилях руководства организацией
- •16. Лидер, его роль в организации
- •19. Методы познания в организационном поведении
- •20. Методы разрешения конфликтов
- •21. Мотивация в международной организации
- •22. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
- •23. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей
- •24. Основные приемы рефлексивного слушания
- •25. Основные принципиальные модели организации
- •26. Основные теории мотивации организационного поведения
- •27. Основные типы темпераментов личности
- •28. Особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиенурного типов поведения организации
- •29. Особенности организационного поведения в современной России
- •30. Отношение работников к изменениям в организации
- •31. Охарактеризуйте понятие: действие, деятельность, знание, познание
- •32. Переговоры как важнейший коммуникативный акт
- •33. Поведенческий подход в процессе принятия управленческих решений
- •34. Понятие «Человеческий фактор»
- •35. Потребности, нормы и способности личности и их роль как регуляторов поведения
- •36. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением
- •37. Предмет и задачи организационного поведения
- •38. Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им
- •39. Природа поведения человека
- •40. Различия в поведении национальных групп работников в международной организации
- •41. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением
- •42. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведением
- •43. Содержание модели формирования и развития группы – см. Билет 45 «Стадии формирования группы»
- •44. Способы психологической защиты Зигмунда Фрейда
- •45. Стадии формирования группы
- •46. Стадии формирования поведенческого маркетинга при переходе от плановой к рыночной экономике
- •47. Становление организационного поведения как научной дисциплины
- •48. Статус, роль, нормы как регуляторы группового поведения
- •49. Стиль руководства и поведение организации
- •50. Стиль управления в международной организации
- •51. Структура социальной роли личности
- •52. Теория психоанализа и поведение личности
- •53. Типы групп. Формальные и неформальные группы
- •54. Умение слушать как залог успешности делового общения
- •55. Условия эффективности наказания работника
- •56. Формирование имиджа фирмы
- •57. Формирование и поддержание организационной культуры
- •58. Что предполагает активное слушание?
- •59. Что является средой персонального развития личности?
57. Формирование и поддержание организационной культуры
Процесс формирования орг.культуры требует постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
1. определение базовых целей организации;
2. разработка критериев организационного поведения;
3. формирование наиболее существенных ценностей и норм организации;
4. создание знаков орг.культуры, символических ценностей и норм организации;
5. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
Поддержание орг.культуры. Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Эта задача решается в несколько этапов:
1. Набор сотрудников. Во время подбора выясняется, с одной стороны, подходят ли кандидатам условия организации, с другой, отвечают ли личностные качества кандидатов и система их взглядов нормам и ценностям организации.
2. Социализация. После зачисления в штат поступившие на работу подвергаются различным воздействиям, направленным на то, чтобы помочь новичкам адаптироваться к культуре организации. Таким образом у работников воспитывают приверженность к корпоративной культуре.
3. Приобщение новых работников к истории корпорации, ритуалам, символам могущества, различным легендам о людях корпорации, которые стали известны благодаря корпоративным ценностям. Все это помогает новичкам понять основную линию организации, особенности взаимодействия ее членов и пр.
4. Признание и продвижение сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу и могут быть ролевыми моделями для вновь принятых в организацию. Признавая таких людей победителями, компания побуждает других работников следовать их примеру. Подобные ролевые модели исследователи орг.культуры считают самой эффективной формой обучения персонала.
58. Что предполагает активное слушание?
Слушание- волевой акт, требующий умственного напряжения, внимания, значительных психологических энергозатрат и определенных навыков коммуникативной культуры. Активное слушание – слушатель использует вербальную форму для подтверждения понимания информации говорящего. Делается это с помощью специальных приемов:
а) выяснение - обращение к говорящему за уточнением. «Не повторите ли вы еще раз?»
б) перефразирование. Означает собственную формулировку сообщения говорящего для проверки его точности. «Другими словами, вы считаете,..», «Как я вас понял,...»
г) отражение чувств. Акцент делается не на содержание сообщения, как при перефразировании, а на эмоциональное состояние говорящего. Отражая чувства собеседника, мы как будто располагаем его к себе своим сопереживанием. «Вы несколько расстроены...»
д) резюмирование. Применяется в продолжительных беседах, где перефразирование я отражение чувств используются редко, Оно уместно также в ситуациях обсуждения разногласий а конце беседы, при завершении разговора. «Если подытожить сказанное вами, получается...»
59. Что является средой персонального развития личности?
Фактором первичного формирования личности, ее мировоззрения, жизненных установок, сознания является семья, школа, ближайшее окружение. Но изменением сознания человека занимается (в том числе целенаправленно!) более широкий круг заинтересованных в этом субъектов. Стратегия современного маркетинга (в отличие от классического, по Ф. Котлеру) направлена не на приспособление товара к потребителям, а на приспособление потребителей к уже изменившемуся товару, формирование новых потребностей.
информационная среда становится ресурсом формирования и развития личности.
Под информационной средой, в общем случае, понимается совокупность информационных условий существования человека – наличие информационных ресурсов, характеризующихся их распространенностью, доступностью, качеством, развитостью информационной инфраструктуры.
Информация важна для человека при как выполнении им профессиональной деятельности, так и в его жизнедеятельности в целом. С точки зрения информационного подхода, деятельность специалиста и жизнедеятельность любого человека вообще имеет сходные черты и черпает ресурсы из сходных источников. В широком аспекте, информационная среда оказывает влияние на генезис человечества в целом.
Средства массовой информации (СМИ), подбирая сообщаемые факты и включая в определенном наборе в «повестку дня» то, что и как, по их мнению, нужно освещать, могут оказывать сильнейшее воздействие на аудиторию. Телережиссеры с гордостью заявляют о том, что они не просто передают ежевечерние новости, они их делают.
Для того, чтобы «удержаться на плаву» в информационном потоке, человеку необходимо распознавание качества информации, полное непринятие несущественной, рекламной, второразрядной, попросту лишней информации.
Не новость, что система образования помогает контролировать восприятие реальности людьми и влияет на формирование системы ценностей. Начавшиеся глобальные по своим последствиям изменения в образовании (переход от знаниевой парадигмы – к компетентностной) ведут к изменению восприятия мира не только отдельной личностью, но и обществом. Отказ от комплексного подхода в обучении в пользу «натаскивания» на отдельных примерах приводит к утрате человеком навыков самостоятельного мышления.