Krakovetskyi-KogdaYaGovoril

Как отпугнуть высококлассных специалистов...

61

олимпиадным прошлым, пятеркой по математике и степенью кандидата технических наук могу с уверенностью заявить: разгадывание головоломок никак не показывает знания и умения (как сейчас модно говорить, скиллы) ИТ-

специалиста.

Причина банальна: сейчас в 90% случаев НЕТ надобности писать сложные алгоритмы, использовать структуры данных и т.д., а нужно всего лишь уметь работать с технологиями, фреймворками, движками, отдельными инструмента-

ми, что не требует большой смекалки. По этой же причине компаниям не нужно,

чтобы все были «сеньорами», ведь 90% работы – банальная рутина.

«Как сдвинуть году Фудзи» – книга, которую используют практически все в качестве источника вдохновения при проведении собеседований-головоломок.

Самое смешное в том, что автор книги в конце книги сам учит, как пройти такого рода собеседования без реального понимания сути задач.

А что, так тоже можно решить? – реакция на одно из моих решений «голово-

ломки». Да, так тоже можно…

Кем вы видите себя через 5 лет?

Нет, ну вы можете почитать советы экспертов и ответить какую-то банальную и красивую фигню, но реальность такова, что в этом месте хочется взять молоток и кому-то настучать за то, что задают глупые вопросы.

Еще одна история из непридуманного: одна молодая международная компания пыталась меня захантить на протяжении двух месяцев. И после того, как согласие на собеседование было дано (чтобы прекратить поток спама и звонков) после третьего (!) интервью на решающем четвертом мне задают вопрос: почему вы хотите работать в нашей компании? #facepalm

Почему вы ушли с предыдущей работы?

Открою секрет: 90% всех уходов из компаний связано с 1) компания зажала $100200 на поднятие зарплаты; 2) начальник – чудак. Все остальные причины – на уровне статистической погрешности.

Но если вы честно скажете о первой причине, то получите ярлык «зажравшейся скотины», «алчного человека», «неблагонадежного сотрудника» и т.д. Если скажете о второй причине, то, поздравляю, вы - «конфликтный человек», «хам» и «неуравновешенный».

62 Александр Краковецкий. Когда я говорил...

Если же вы скажете, что привыкли говорить честно с людьми, а проблему решать до того, как она становится критической – то, увы, у вас недостаточно soft skills,

ведь вы привыкли «рубить с плеча», «резать правду-матку» и т.д.

В итоге компании получают сотрудников, которые боятся сказать о своих пробле-

мах, критических для бизнеса компании и сотрудников, которые уходят из компании, потому что soft skills не подразумевают требование повышения зарплаты и т.д.

Добавлю по поводу начальников-чудаков. Нет ни одной причины, почему их нужно терпеть. Если человек демонстрирует обратный эволюционный процесс согласно теории Дарвина, постоянно игнорирует здравый смысл и в отделе у него бардак – нужно искать новую работу. Поэтому если вы хотите в своей компании видеть умных людей – посмотрите, кто ими руководит и сделайте соответствую-

щие выводы.

Сколько вы хотите получать? Сколько???

А ведь высококвалифицированным сотрудникам нужно хорошо платить. Нет,

хорошо - это не зарплата Junior Developer + $500, а в 3-5 раз больше. Да, для этого джунам и мидлам нужно платить меньше. А нынешняя ситуация в ИТ-компаниях способствует тому, что быть лидом или архитектором (т.е. высокопрофессиональ-

ным сотрудником) банально не выгодно – ответственности намного больше,

денег немногим больше.

Итого, самый проверенный вариант – быть мидлом, считаться сеньором,

работать как джуниор.

В заключение хочу сказать, что высококлассные специалисты мыслят немного по-

другому: зарплата для них – второстепенный вопрос, но они считают, что высо-

коклассная работа должна оплачиваться не менее высококлассно. Главное в работе для таких людей – challenge, т.е. вызов, а не клепание формочек с тройной скоростью. Главная ценность высококлассных специалистов – это принимаемые ими решения, а не формальные метрики, которыми меряют сотрудников.

И если вам все же удалось взять на работу высококлассных специалистов, то постарайтесь, чтобы как можно меньше людей мешали им работать.

63

9 ноября 2012 г.

Что нужно делать начинающему специалисту

Последнее время на технических форумах можно найти большое количество постов от начинающих специалистов с вопросами, что нужно сделать или с чего начать для того, чтобы найти работу при отсутствии реального опыта. Причина вполне проста — кризис, из-за которого компании не спешат обзавестись новыми сотрудниками без опыта.

Попробовать себя во фрилансе

Первое, что советуют молодым специалистам — идти во фриланс. К этому совету я отношусь немного скептически по причине того, что молодому специалисту будет очень трудно выиграть какой-либо проект. Причины следующие: нужно знать английский, уметь реально оценивать свои знания и возможные трудозат-

раты, разобраться с правилами бирж труда и т.д. Не буду говорить, что это не реально, но скажу, что это трудно. Преимущества также есть: умение самостоя-

тельно работать, развитие в нескольких направлениях.

Поучаствуйте в open source проекте

Это второй по популярности совет молодым специалистам. Думаю, что совет хороший, но применим не для всех. Для серьезного open source проекта опыт также нужен, для остальных проектов возможны варианты. Можно исправлять баги, писать какие-то фичи, кастомизировать под себя. Здесь не могу точно сказать о преимуществах и недостатках, потому что сам не занимался, а знако-

мых, которые начинали с open source, нет. Но главное, что такой вариант тоже есть.

Напишите свой проект

На мой взгляд, самый хороший способ получить первый опыт, наверное, потому,

что сам начинал именно так. Необходимо придумать себе проект и реализовать его, выложить куда-нибудь на бесплатный хостинг и попросить старших коллег вас «попинать». Для коллег это будет плевое дело, а вы получите объективный взгляд со стороны.

Предложите свои услуги бесплатно

Это может быть фриланс, университетский проект, небольшая коммерческая

64 Александр Краковецкий. Когда я говорил...

работа — это не важно. Важно то, что тот, кто даст вам работу, будет думать следующим образом «сделает — хорошо, не сделает — я ничего не потеряю».

Иногда вижу подобные объявления на форумах — «сделаю за галочку в портфо-

лио» либо «сделаю для опыта». Единственное правило — не спрыгивать, если вы согласились на работу.

Участвуйте в конференциях

Этот способ я всем рекомендую, так как это быстрый шаг получить знания в сжатом виде, познакомиться и пообщаться с профессионалами, сформировать план дальнейших действий и просто провести приятно время.

Участвуйте в работе User Groups

Практически в любом городе есть пользовательские группы (user groups). Для джуниора это вообще замечательный шанс себя проявить. Вы можете задать все интересующие вопросы и получить на них ответы, попробовать себя в роли докладчика, засветиться перед работодателями.

Создайте персональный блог и пишите качественные статьи

Способ проверенный. Напишите качественный материал, разберитесь с новым фреймворком, напишите обзор, сравнительную характеристику, поделитесь опытом (опыт может быть удачным и не удачным) и через некоторое время к вам будут обращаться с предложениями о работе. Здесь главное быть последователь-

ным и терпеливым. И самое главное — материал должен быть интересным.

Участвуйте в акциях, конкурсах и других мероприятиях

Это может дать вам большой опыт, поможет познакомиться с организаторами и спонсорами (которые как раз ищут среди участников будущих сотрудников). Ну а если вы еще окажетесь в победителях, тогда шанс устроиться на работу почти стопроцентный.

Найдите знакомого специалиста

Предложите ему сотрудничество — вы помогаете ему с рутинной работой, он вам помогает советами и материалами. Можно это делать через аську, Skype либо через форумы. Задавайте вопросы, даже если они вам кажутся дурацкими — нормальный человек вас не пошлет и не обидит, потому что понимает, что сам был когда-то таким же.

Что нужно делать начинающему специалисту 65

Читайте качественные ресурсы

Подпишитесь на новости популярных сайтов по вашей тематике, участвуйте в обсуждениях, делитесь материалами. Это поможет вам быть в курсе событий,

получать качественную информацию.

Напишите резюме и разошлите работодателям

Резюме должно быть грамотно составленным, обязательно нужно проверить орфографию. Попросите старших коллег посмотреть резюме перед отправкой,

чтобы HTML случайно не оказался в графе «языки программирования».

Никто не отменял удачу и везение. Возможно, ваше резюме попадет в нужную почву, и вы получите работу.

Эти советы не являются универсальными, но могут дать некий ориентир начина-

ющим специалистам. Но есть самый главный совет: поставьте для себя цель и идите к ней. И тогда все другие советы вам могут не понадобиться.

66

25 июня 2010 г.

Действительно ли нужны головоломки

на собеседованиях?

Недавно я проводил опрос «Как вы относитесь к использованию головоломок на собеседованиях?». Вот результаты опроса:

Пройдемся быстро по вариантам голосования.

Я отношусь к использованию головоломок на собеседованиях негативно, так как считаю, что умение решать головоломки никак не коррелирует с умением решать реальные задачи.

Было бы глупо ожидать, что все любят решать головоломки, а также было бы наивно полагать, что все любят именно такой стиль проведения интервью. Около

30% проголосовавших считают, что использование головоломок никак не коррелирует с умением решать реальные задачи.

Этот вопрос очень сильно коррелирует с другими вопросами типа «Нужно ли высшее образование?», «Нужно ли знание математики?» и т.д. Несмотря на то,

что очень многие до потери пульса доказывают, что учиться не нужно, да и знать практически ничего не нужно, большинство все же соглашается, что наличие этих качеств является несомненным плюсом. Так и здесь можно предполо-

жить, что умение решать головоломки — это плюс, но не необходимое умение.

Давайте ответим на вопрос: коррелирует ли умение решать головоломки с умственными способностями? Я думаю, что ответ — «да». Но здесь я рискую оказаться под грудой гнилых помидоров под крики «А кто ты такой, чтобы за всех решать?», и те, кто бросал эти помидоры, будут правы. Но давайте посмотрим на это с другой стороны, более глобальной. Подход к тестированию умственных

Действительно ли нужны головоломки на собеседованиях? 67

способностей зародился не сегодня, а лет так сто назад. И первыми на вооруже-

ние его взяли большие инновационные компании и «оборонка». Таким образом функционируют большие компании — от Microsoft до Google. Если предполо-

жить, что связи никакой нет, то получается, что в Google и Microsoft сидят полные профаны, которые не в состоянии отличить нормального кандидата от плохого без психологических извращений. Соответственно, такой подход должен был бы привести в перспективе к большим потерям (или банкротству) этих компаний,

чего мы с вами не наблюдаем. Таким образом, несмотря на то, что теоретически очень сложно (даже практически невозможно на данном этапе развития)

доказать однозначные связи, на практике мы получаем вполне адекватные результаты. Это я вел к тому, что дальше мы будем считать, что кое-какая связь все-таки присутствует.

Я отношусь к использованию головоломок на собеседованиях нейтрально, так как считаю, что на собеседованиях интервьюер вправе задавать любые вопросы.

Это хорошая позиция, которой придерживаются 25% респондентов. На самом деле, нейтральный подход очень часто является самым эффективным, так как человек абстрагируется от заданий и видит перед собой одну лишь цель — удачно пройти интервью и получить выгодное предложение от работодателя. Но к этой статье этот вариант не сильно относится, поэтому не будем здесь долго останавливаться.

Я отношусь к использованию головоломок на собеседованиях позитивно, так как считаю, что умение решать головоломки говорит о высоком уровне интеллекта.

Так считают Microsoft, Google, большие банки и еще 18% читателей Хабра. Это может говорить о том, что проголосовавшие за этот вариант умеют решать головоломки или им импонирует такой стиль проведения интервью. С первым вариантом понятно — если умеешь решать задачки, почему бы не относиться позитивно? А вот второй вариант связан с персональными предпочтениями,

поэтому и процент получился немного меньше. Наверно, унылые интервью уже поднадоели, вот и хочется чего-то новенького и интересного.

Я люблю решать головоломки, но считаю, что это плохой способ тестирования

кандидатов.

68 Александр Краковецкий. Когда я говорил...

Признаюсь, что я проголосовал за этот вариант, а реальной целью опроса было проверить, сколько людей разделяют мое мнение. Как и предполагалось — немало, а именно чуть менее 29%. Несмотря на то, что я очень люблю решать всякие задачки и раньше уделял много времени этому вопросу, на реальных собеседованиях я начал замечать некоторые проблемы в таком подходе тестиро-

вания знаний. Об этом поговорим далее.

Сложности такого подхода

Недостатков на самом деле больше, чем достоинств. Рассмотрим их детальнее:

џнужно иметь в запасе большое количество задач и головоломок;

џнужно понимать (хотя бы отдаленно), какие из типов задач необходимо задавать конкретному кандидату;

џкритерии оценки ответов должны быть понятны кандидату;

џкандидат не должен знать вопросов и ответов (это проблема, так как к основным вопросам можно «подготовиться»);

џинтервьюер может сам не знать ответов на вопросы и их смысл;

џответ кандидата может отличаться от предполагаемого, что опять ставит вопрос о критериях оценки.

Исамое главное то, что логический процесс обдумывания ответа очень сложный,

и не всегда можно получить ответ от кандидата за приемлемое время. Даже от

действительно хороших кандидатов.

џКроме того, человек, который проводит интервью, должен ответить себе на несколько вопросов:

џвозьму ли я человека на работу, если он ответит на n вопросов правильно?

џвозьму ли я человека, если он ответит на этот вопрос и не ответит на этот?

џсколько времени я дам человеку на обдумывание?

џбуду ли я учитывать что-то еще, кроме умения решать головоломки?

Как правило, ответы на эти вопросы очень субъективны и не обговариваются ранее, что и приводит к проблемам.

Еще одним этическим моментом является тот факт, что многие (в основном,

сильные) кандидаты могут расценить вопросы-головоломки как оскорбление.

Это может испортить интервью уже в самом начале.

Действительно ли нужны головоломки на собеседованиях? 69

Почему головоломки — это плохо на собеседовании?

Головоломки бывают разных типов — логические задачи, задачи на взвешива-

ние, задачи без ответа и т.д. Фактически, часто тестируется не умение решать головоломки, а проверяется, знает ли вы, к какому классу задач относится конкретная головоломка. Иначе: что от вас хотят услышать? Как только вы поймете, что именно, вы на 85% задачу решили.

Приведу простой пример, на котором попробую объяснить, почему это не всегда работает.

Когда-то на школьных олимпиадах давали задачи такого типа: докажите, что сумма кубов трёх последовательных натуральных чисел делится на 9. Многие в этом месте подумали, что это элементарно, другие резко задумались, как можно такое посчитать, тем более без вычислительных устройств. А на самом деле решение очень простое, если знать, что это задача на математическую индукцию,

решение которой состоит в том, чтобы доказать, что выражение справедливо при n=1, n=k и n=k+1, т.е. задача в итоге сводится (в основном) к простым арифмети-

ческим действиям. Таким образом, человек, который знает тип задачи, решит ее быстро (причем практически любую задачу), другой же человек, который не знает подход, вряд ли ее решит за приемлемое время. Я очень сильно сомнева-

юсь, что кандидат на месте за минуту-две предложит именно такой вариант ответа. Налицо проблема, когда тестируется не то, что предполагалось.

Почему это не работает для реальных задач? Наверное, потому, что при решении реальных задач, как правило, уже есть какие-нибудь исходные данные — область применения, готовые решения, примеры кода, Google и т.д. В то время когда для решения задач у вас нет исходных данных.

Поэтому, если компании все-таки хочется использовать головоломки, то ей необходимо:

џпредупредить кандидата о том, что будут использоваться головоломки;

џобъяснить критерии оценки и время, которое будет у кандидата для обдумы-

вания;

џсказать, важен ли только правильный ответ, важен ли ход рассуждений и в каких пропорциях это все будет оцениваться.

Втаком случае есть надежда, что результаты будут адекватными для обеих сторон.

70 Александр Краковецкий. Когда я говорил...

Хотя, я считаю, что если компания твердо решила использовать головоломки, то лучшим ходом станет решение выделить кандидату 2-3 часа, когда он сможет остаться один и обдумать задачу. Это поможет ему обрести силы, собраться с мыслями и показать себя с лучшей стороны.

Мне не понравились интервью с использованием головоломок, которые я проходил, несмотря на то, что, как правило, с ними справлялся. Они были уж совсем какими-то не профессиональными и оторванными от жизни. Складывает-

ся впечатление, что западные коллеги поделились методиками, а научить пользоваться забыли. Что и приводит к забавным, а иногда и плохим результатам для кандидатов и компаний.

Напоследок порекомендую книгу «Как сдвинуть гору Фудзи», собственно из-за которой родились все эти мысли. Как по мне, книгу прочитать однозначно стоит,

но не нужно все воспринимать как прописную истину.