- •1.Теории мотивации: содержательные и процессуальные
- •2.Механизм мотивации
- •3.Мотивация – направления развития и совершенствования в российских и зарубежных компаниях
- •4.Методы материальной мотивации. Компенсационная политика в организации.
- •6. Классические и современные подходы к лидерству
- •8. Власть. Источники и формы власти. Зависимость – основа власти.
- •9. Тактика власти
- •7 Основных тактических способов власти:
- •10. Классические и современные подходы к конфликту и их использование в практике менеджмента.
- •11. Источники и виды конфликтов
- •12. Стадии развития конфликтов, их содержание.
- •13. Модели поведения в конфликте, условия их применения.
- •1. Уклонение (уход)
- •2. Приспособление (уступка)
- •3. Конфронтация
- •4. Сотрудничество
- •5. Компромисс
- •14. Управление конфликтом
- •15.Переговоры
- •16. Понятие команды, различие между командой и группой
- •17. Классификация команд в современном менеджменте
- •18. Распределение ролей в команде по Белбин
- •19. Построение новой команды: факторы и принципы.
- •1. Организационные:
- •2. Управленческие:
- •3. Индивидуальные:
- •20. Самоуправляющиеся команды
- •Распределение ролей в самоуправляемой команде
- •21. Управленческие команды, их типология
- •22. Элементы организационной культуры
- •23.Постижение работниками культуры организации
- •24. Современные модели изучения и развития оргкультур
- •4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)
- •25. Репутация организации
- •26. Лояльность персонала в организации
- •27. Профессионально-этические кодексы
- •28. Управление нововведениями в организации
- •29. Стресс, последствия стресса, тактика управления стрессом.
- •30. Управление изменениями и развитием организации
30. Управление изменениями и развитием организации
Некоторые управленцы всякое положительное изменение в организации считают ее развитием. Такая позиция некорректна. Изменения могут повлиять на качество и эффективность деятельности, но принципиальная основа технологии может остаться прежней и сущностные характеристики производственных результатов не меняются. Развитие имеет место тогда, когда система приобретает новые интегративные свойства, которых у нее не было.
Во-первых, изменение не всегда является средством решения актуальных для данной организации задач. Особенно когда руководители игнорируют проблемы, над которыми должна бы работать организация.
Во-вторых, многие руководители при выборе средств изменения работы своей организации, руководствуются не анализом ситуации в ней и не потребностью в решении вполне определенных организационных задач, а только личным мнением, основанном на принципе «нравится - не нравится».
В-третьих, увеличение числа тех, кто использует какое-либо новшество, появление нового опыта его освоения, как правило, ужесточает набор условий, при которых новшество эффективно.
В-четвертых, каждое изменение имеет две стороны: «технологическую» и «личностную». Личностная сторона может усилить эффект, вызываемый заложенным в изменении технологическим подходом, а может сделать этот эффект минимальным. Поэтому, рассматривая изменение, следует учитывать, в какой мере личностные характеристики создателей и пользователей влияют на его результативность.
В-пятых, полученные с помощью изменения более высокие, нежели раньше, показатели вряд ли можно считать положительными результатами обновления, если этот результат достигнут путем пренебрежения здоровьем персонала. Реорганизацию нельзя осуществлять по принципу: «Цель оправдывает средства».Таким образом, неверно отождествлять любое изменение с прогрессивным и современным. Далеко не все новое прогрессивно. Прогрессивно только то, что эффективно, вне зависимости от того, когда возникло. О прогрессивности или непрогрессивности нового средства окончательно можно судить лишь по результатам его освоения.
В идеале грамотно реализованное изменение должно гарантировать успех развития организации в максимально возможной степени. Изменение считается успешным, если освоение положенного в его основу нового средства позволило решить задачи развития организации.
В словарях даются разные, но непротиворечивые определения «развитие», каждое из которых имеет свои акценты. В совокупности эти акценты отражают всю многогранность этого сложнейшего явления.
Развитие - процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему.
Развитие - эволюция, изменение, приводящее к новому состоянию субъекта развития, повышению его социальной ценности.
Развитие - это изменение, но не количественное, а качественное (в отличие от роста, совершенствования и т.п.), и притом не любое, а только позитивное. В этом случае изменившаяся система с новыми свойствами эффективнее, чем прежде, выполняет свои функции или приобретает новые функции (в отличие от регрессивных качественных изменений, приводящих к разложению системы).
Развитие предполагает качественное преобразование и обновление двух взаимосвязанных частей: объекта и субъекта воздействия.
Практика показывает еще одно важное, существенное свойство феномена развития - его многовариантность.
На основании вышеизложенных терминов, стоит дать определение «развитие» в организационном смысле.
Развитие организации – это закономерное, целесообразное, как правило, эволюционное, управляемое (самоуправляемое) позитивное изменение в заранее обозначенное время самой организации (ее целей, содержания, методов, форм организации производственного процесса) и ее управляющей системы, приводящее к достижению качественно новых результатов деятельности.
1