4.Методы материальной мотивации. Компенсационная политика в организации.

Виды материальной мотивации персонала: оплата труда, ставка, или заработная плата. выдача премий. процент от выручки. доплаты за условия труда. увеличения продолжительности отдыха, предоставления бесплатного питания на работе, лечебных мероприятий и санаторно-курортного обеспечения. внутрифирменные льготы (оплата полиса медицинского страхования и страхования жизни, компенсация расходов на проезд в общественном транспорте, материальная помощь к отпуску в размере оклада, дисконтные карты на питание и т.п.). подарки. товары и услуги своим сотрудникам по большим скидкам, что тоже будет являться своеобразным поощрением и проявлением лояльности руководства.

Компенсационная политика компании – это система внешних вознаграждений наемного работника за результаты его труда в организации. Функции:

- кадровая (создание компенсационного пакета, способного привлекать и удерживать в организации нужных специалистов)

- стимулирующая

- воспроизводственная (обеспечение воспроизводства инвестиций, вложенных в формирование качества человеческого капитала)

- развивающая

- социальная

- контроль над затратами

Цели и задачи политики.

Главная (стратегическая цель) компенсационной политики и система компенсационных выплат должны быть направлены на формирование мотивации персонала, соответствующей потребностям бизнеса и его деловой стратегии.

4. Стратегические решения по направлениям:

-структура базовой заработной платы;

-внешняя конкурентоспособность компенсационной политики;

-оценка вклада сотрудников и системы вознаграждений;

-управление системой компенсаций.

5. Механизмы реализации решений по направлениям. Механизмы связывают между собой цели, задачи, решения по компенсационной политике с конкретными системами поощрений.

5.Социальный пакет в организации. Программы «участие».

Соц. Пакет - социальные льготы, которые предоставляются компанией всем ее сотрудникам. Возможные составляющие социальных пакетов:

1)медицинское обслуживание в различных поликлиниках;

2)возможность получить кредит;

3)бесплатное питание;

4)оплата повышения квалификации;

5)льготные путевки для сотрудников или их детей;

6)оплачиваемая мобильная связь и проезд;

7)абонементы в бассейн, фитнес-центр;

8)оплата жилья для иногородних сотрудников;

9)корпоративный автомобиль и многое другое.

Причем некоторые льготы имеют прямую выгоду для работодателя, например, повышение квалификации специалистов, а другие направлены исключительно на мотивацию работника, в частности, на бесплатное питание или путевки в дома отдыха.

Формы программ «участие»:

-в управлении организацией (участие в рабочих группах, принцип представительства, делегирование полномочий)

-в капитале (покупка акций своей компании)

-в прибылях (это система, при которой между работникам компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы)

-в здоровье персонала

6. Классические и современные подходы к лидерству

Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным.

Автократичный лидер - обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “У” :

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Лидерство в новую эпоху: Суперлидерство

Теория и исследование лидерства начинались с идеи, что в эффективных лидерах как людях есть какая-то особая черта, которая отличает их ото всех остальных. На смену этой идее пришла гипотеза, что эффективное лидерство - это лишь вопрос выбора "правильных" моделей поведения; эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния. Лучший лидер ("суперлидер") - это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя. Основная посылка, стоящая за суперлидерством, состоит в том, что человек должен сначала стать лидером для самого себя; затем он или она должны передать эти навыки подчиненным.

1)Стать лидером для самого себя.

2)Показать пример такого "самолидерства" другим, давая им возможность увидеть, что оно приносит успех, и вознаграждая других за их собственные успехи в самолидерстве.

3)Демонстрируя уверенность в возможностях подчиненных, побудить их установить для себя цели и помочь сформировать позитивные модели мышления.

4)Добиться, чтобы подчиненные включили вознаграждения в собственную работу, и делать подчиненным конструктивные замечания, когда это необходимо.

5)Организация работы в бригадной форме. Наконец, суперлидер способствует формированию позитивной организационной культуры, которая помогает достичь высоких трудовых показателей.

7.Современные концепции лидерства: “харизматические” лидеры, концепция заменителей лидерства

Лидер – лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом и обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия Лидерство – это способность влиять на отдельные личности и группы людей, направляя их усилия на достижение целей организации или индивида.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером.

При изучении лидерства исследователи задались вопросом: а всегда ли для успешного выполнения работы действительно необходимо лидерство? Опыт и здравый смысл подсказывают, что в некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы работники с ним справились. Действительно, опытному работнику не требуется директивное лидерство: он и сам прекрасно знает, что и как делать. Более того, попытки лидера воздействовать на него могут привести к демотивации работника и ухудшению результата. В качестве основного понятия, описывающего подобные ситуации, была предложена концепция заменителей лидерства. Авторы этой концепции - американцы С. Керр и Дж. Джермиер предложили классификацию ситуационных факторов, которые можно рассматривать как эффективные заменители лидерства. Можно выделить три источника заменителей лидерства:· ·характеристики подчиненных - способности, опыт, умение;

1)характеристики задачи - отработанность, четкость постановки; ·2)характеристики организации - формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп. В целом понятие заменителя лидерства объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме. Идея заменителей не отрицает лидерства, она лишь более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчиненных.