- •1. Понятие системы управления персоналом и ее составляющих
- •2. Развитие системы управления персоналом в условиях рынка
- •3. Принципы управления персоналом
- •4)Методы изучения состояния, действующей системы управления персонала.
- •5) Методы управления персоналом.
- •6. Типы совместной деятельности.
- •7. Типы управления.
- •8.Особенности поведения персонала
- •9. Проектирование системы управления персоналом
- •10. Характеристика этапов проектирования
- •11. Цели и функции системы управления персоналом
- •12. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •13. Методы расчета численности персонала
- •14. Деловой этикет
- •15.Основные подходы к управлению персоналом
2. Развитие системы управления персоналом в условиях рынка
3. Принципы управления персоналом
Бюрократия– обеспечение разумного господства центрального звена управления над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.
Гибкость– приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Децентрализация–в СПУ должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.
Дисциплинированность- все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
Единоначалие- концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.
Кадры решают все- должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.
Коллегиальность- менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.
Кооперация- система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.
Корпоративность- гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.
Оперативность- своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.
Ротация- временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.
Специализация- разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.
Справедливое вознаграждение- базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.
Эффективность- предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
4)Методы изучения состояния, действующей системы управления персонала.
Методы построения СУП - инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
1) методы обследования - сбор данных (самообследование, интервьюирование, активное наблюдение рабочего дня, моментные наблюдения, анкетирование, изучение документов, функционально-стоимостный анализ);
2) методы анализа (системный анализ, экономический анализ, декомпозиция, метод последовательной постановки, сравнений,экспертно-аналитический, нормативный, моделирование, функционально-стоимостного анализа, главных компонент, балансовый, корреляционный и регрессионный анализ, опытный, матричный);
3) методы формирования (системный подход, аналогий, экспертно-аналитический, моделирования, структуризации целей, опытный, творческих совещаний, , контрольных вопросов);
4) методы обоснования (аналогий, сравнений,моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта, расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов, функционально-стоимостный анализ);
5) методы внедрения (обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, материальное и моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций. Системный анализ-методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП.ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов, выявление их взаимосвязей между собой и с внешней средой и сведение их в единую картину. Экономический анализ состоит в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.
Метод декомпозиции разъединяет сложные явления на более простые для более полного проникновения в глубь явлений.
Метод последовательной подстановки с его помощью изучается влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы обираются наиболее существенные.
Метод структуризации целей - количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации