- •1. Понятие системы управления персоналом и ее составляющих
- •2. Развитие системы управления персоналом в условиях рынка
- •3. Принципы управления персоналом
- •4)Методы изучения состояния, действующей системы управления персонала.
- •5) Методы управления персоналом.
- •6. Типы совместной деятельности.
- •7. Типы управления.
- •8.Особенности поведения персонала
- •9. Проектирование системы управления персоналом
- •10. Характеристика этапов проектирования
- •11. Цели и функции системы управления персоналом
- •12. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •13. Методы расчета численности персонала
- •14. Деловой этикет
- •15.Основные подходы к управлению персоналом
13. Методы расчета численности персонала
Штатная численностьработников рассчитывается на основе норм по труду с учетом плановых невыходов, устанавливаемых по данным бухгалтерского учета:
где Ш — штатная численность персонала; Н — нормативная численность; Кн — плановый коэффициент невыходов (отпуска, временная нетрудоспособность и т. д.), определяемый как
Расчет на основе норм численности
Норма численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в заданных организационно-технических условиях.
где Чраб — численность работников предприятия (тыс. чел.);
Nподр — число структурных подразделений;
Кк.п.з — коэффициент, учитывающий удельный вес работ по бухгалтерскому учету
Норма времени — количество затрат рабочего времени, установленное для выполнения одной единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях.
где То — общие трудозатраты на объем работ планируемого периода (смены, месяца, года и т. д.), чел./ч;
Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период, ч;
Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.
14. Деловой этикет
основные правила:
Будьте во всем пунктуальны
Не говорите лишнего
Думайте не только о себе, но и о других
Одевайтесь как принято
Говорите и пишите хорошим языком
1.Опоздания любого сотрудника мешают работе, кроме того они свидетельствуют о том, что на такого человека нельзя положиться. Для делового человека очень важно умение рассчитывать время, необходимое для выполнения того или иного задания. Так же а выполнение заданий надо выделять время с запасом, учитывая проблемы, которые могут возникнуть.
2. Любой сотрудник обязан хранить секреты своей организации, это правило касается всех дел фирмы или учреждения: от кадровых до технологических. Это же относится и к разговорам сослуживцев о их личной жизни.
3. Нужно учитывать мнения и интересы партнеров, клиентов, покупателей. Не проявлять эгоизм, зацикленность на своих интересах, стремление навредить конкурентам, даже сослуживцам, чтобы выдвинуться в рамках собственного предприятия.
4. Главное - одеваться соответственно вашему окружению на службе, не выбиваясь из контингента работников вашего уровня. Ваша одежда должна демонстрировать ваш вкус.
5. Все, что вы говорите и пишите, должно быть изложено хорошим языком, грамотно. Умение человека грамотно говорить влияет в целом на его образ. От умения общаться часто зависят ваши шансы заключить тот или иной контракт. Деловому человеку, для того чтобы преуспеть, надо овладеть и искусством риторики, то есть мастерством красноречия. Очень важно следить и за своей дикцией - произношением и интонацией. Никогда в деловом общении не употребляйте жаргонных словечек и оскорбительных выражений; учитесь слушать других и при этом показывать, что вам интересно.
15.Основные подходы к управлению персоналом
Гуманистический подход
Организационные культуры как объект управленческой деятельности
Органический подход
Понятие деятельности по управлению персоналом
Экономический подход
Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
Органическую(организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения; мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.);
предпринимательскую(организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.);
бюрократическую;
партиципативную.