Глава 2. Модификация заработной платы в современных условиях

2.1 Организация оплаты труда и её эффективность в мировой практике.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

1) опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

2) равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

3) повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности;

4) дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности;

5) сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить: американский, японский и западноевропейский. Наибольшей особенностью отличается организация оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате такой интеграции главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Серьезное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных заработных плат.

В зарубежных странах в силу исторических, экономических и социальных особенностей сложилась различная дифференциация заработной платы: в одних она больше, в других — значительно меньше. В организации стимулирования инженерно-технических работников, специалистов целесообразно использовать опыт США, который позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в максимальной реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТП. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. Например, согласно данным обследования 200 массовых профессий, проведенного Бюро статистики труда США, средненедельная заработная плата американских инженеров (603 долл.) почти вдвое превышает среднюю заработную плату всех работников в целом (309 долл.). Лишь у адвокатов средненедельная заработная плата незначительно (на 7%) выше, чем у инженеров.

В последнее время в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке всех 3800 работников, начиная с 1986 года. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Это создает реальную основу для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива, а значит, тем самым формируется мощная мотивационная среда, обеспечивающая финансово-экономическое развитие предприятий и экономический рост в стране.

Степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, в безопасности, социальных и т.д.) определяются в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, предприятий, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства видов потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели (ВВП, ВНП и т.д.), соответствующие конечные финансово-хозяйственные показатели предприятий и организаций (объемы производства, прибыль и т.п.), что в конечном счете определяется результативностью и качеством труда работника. В этой связи большое значение имеют формы и системы оплаты труда, направленные на максимальную реализацию физических и интеллектуальных способностей работников, улучшение конечных показателей предприятий и экономический рост РФ в целом.

На рис. 1 (см. приложение) мы видим, что в 1997-2012 гг. разность между темпами роста реальной оплаты труда и темпами роста его производительности колебалась в очень широком диапазоне. В некоторые годы производительность сильно «отрывалась» от оплаты труда (иногда более чем на 20 п.п.), в другие шла с заметным отставанием (иногда на 10 п.п. и более). Наиболее благоприятное соотношение между динамикой производительности и динамикой оплаты труда складывалось в 1998–1999, 2004–2005 и 2010 г., наименее благоприятное – в 2001–2002 и 2007–2009 гг. Для 2012 г. также обнаруживается небольшое превышение темпов роста оплаты труда над темпами роста производительности. Но в целом какого-либо явного преимущества в пользу того или другого показателя мы не наблюдаем.

В табл. 1 (см. приложение) представлена динамика реальных удельных трудовых издержек в российской экономике на протяжении 1997–2012 гг. по данным СНС. Оценки приводятся в трех альтернативных вариантах: в первом случае – это общая доля оплаты труда в ВВП (включая скрытую оплату); во втором – это доля официальной оплаты труда в ВВП (за вычетом скрытой оплаты, но с включением отчислений на социальное страхование работников); в третьем – это доля официальной заработной платы в ВВП (за вычетом как скрытой оплаты, так и отчислений в социальные фонды).

В табл. 2 (см. приложение) приведены данные, дающие представление о том, как оценки по России соотносятся с аналогичными оценками для стран – членов ОЭСР. Данные об относительной величине фонда оплаты труда приводятся в ней в двух альтернативных вариантах – по отношению к ВВП в рыночных и по отношению к ВВП в основных ценах.

Из этих оценок видно, что место России в межстрановом рейтинге будет сильно смещаться вверх или вниз в зависимости от того, как мы интерпретируем скрытые выплаты, величину которых Росстат определяет расчетным методом и затем суммирует с величиной официальной оплаты наемных работников. Если мы принимаем эти оценки, то тогда Россия попадает примерно в середину списка экономически развитых стран. Доля оплаты труда в ВВП оказывается у нее выше, чем в Польше, Словакии, Норвегии или Южной Корее, и примерно такой же, как в Венгрии, Финляндии, Испании или Австрии. Если от оценок, рассчитанных по отношению к ВВП в рыночных ценах, перейти к оценкам, рассчитанным по отношению к ВВП в основных ценах, Россия поднимается еще на несколько ступеней вверх. В этом случае доля оплаты труда в ВВП оказывается в ней такой же, как в Германии. Ранг России повышается еще сильнее, если вместо данных за 2007 г. использовать для нее данные, относящиеся к 2012г.

Таким образом, если мы оперируем показателями общей доли оплаты труда, ничего «аномально» низкого для России обнаружить не удается. С точки зрения структуры распределения первичных доходов она выглядит как «нормальная» страна со средней по мировым стандартам долей компенсации труда в ВВП. [7, с.55].