- •1. Управление рыночными организациями в теории "научного менеджмента" ф.У.Тейлора
- •2. Русские последователи ф.Тейлора.
- •3. Тейлор и деградация труда (теория г.Бравермана).
- •4. Виды деятельности в организации и функции менеджмента в концепции а.Файоля.
- •5. Технологические, экономические и социальные инновации г.Форда.
- •6. Основные принципы школы «человеческих отношений» в теории менеджмента.
- •7. Методологические основания системного подхода в теории менеджмента.
- •8.Виды технологий по Дж.Вудворд
- •11. Современное состояние теоретического осмысления управленческих проблем. Формирование рынка идей.
- •12. Процесс стратегического планирования.
- •13. Стратегические альтернативы развития компании.
- •15. Показатели исследования внешнего окружения в процессе стратегич.Планирования
- •17. Мотивация человека в концепции а.Маслоу.
- •18. Двухфакторная теория мотивации ф.Герцберга.
- •19. Принципы определения справедливого вознаграждения для работника рыночной организации.
- •20. Применение концепции ожиданий в процессе мотивации трудовой деятельности.
- •21. Исследование зарождения предпринимательской мотивации в трудах м.Вебера.
- •22. Понятия рациональных и иррациональных мотивов трудовой деятельности.
- •23. Виды организационных коммуникаций
- •24.Система внешней коммуникации в компании
- •25. Коммуникационный процесс и его составляющие
- •27.Невербальные коммуникации
- •29. Базовые подходы к ведению переговорного процесса
- •30.Процесс принятия и виды управленческих решений
- •1)По решаемой проблеме:
- •2)По субъекту принятия решения:
- •31.Особенности групповых решений в менеджменте
- •32.Моделирование в современной практике менеджмента
- •33.Использование теории игр в практике менеджмента
- •34.Факторы оказывающие влияние на процесс принятия управленческих решений
- •35. Понятие и интерпретации баланса власти.
- •36. Источники личной власти работника в организации.
- •37. Основания позиционной власти в организации.
- •38. Методы реализации власти менеджера в современной организации.
- •39. Управленческая решётка Блейка-Моутон и проблемы лидерства в теории менеджмента.
- •40. Историческая динамика исследований феномена лидерства в теории менеджмента.
- •41. Понятие стиля руководства.
- •42. Стили руководства в концепциях к.Левина и д.МакГрегора. "Теория X и у " Дугласа Мак-Грегора.
- •43. Ситуационное лидерство в концепции Фидлера.
- •44. Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара.
- •45. Этические проблемы ведения бизнеса
- •46.Социальная ответственность современного бизнеса
20. Применение концепции ожиданий в процессе мотивации трудовой деятельности.
Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от Двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня — это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня— это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.
Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количественной оценки 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.
Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяютвыполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение. Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его 161
11-188 представлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.
Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: 1) ожидания по цепочке ≪усилия — исполнение≫; 2) ожидания по цепочке ≪исполнение —результаты второго уровня≫ и 3) валентность результатов.
В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть при выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня. Кроме этого, человек отвечает на вопрос о том, что он получит врезультате успешного выполнения работы (рис. 2.8).