92. Аудит найма.

Аудит найма. Миссия аудита — оценка эффективности управ­ления процессом набора и отбора персонала. В широком смысле эффективность найма — это то, насколько потенциальный работ­ник способен выполнять определенные профессиональные функ­ции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем — это часть большого взаимосвязанного комплекса управления челове­ческими ресурсами.

Основные источники информации аудитора: а) штатное рас­писание; б) положения о структурных подразделениях; в) долж­ностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутрен­ние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях; д) соот­ветствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Рос-здравнадзора РФ (быршего Госкомсанэпиднадзора РФ) об орга­низации профессионального отбора персонала основных профес­сий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кан­дидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор.

Основные направления проверки:

1) соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала;

2) действенность механизма набора и отбора персонала. Планируя работу по первому направлению, аудитор получает

ответ на следующие комплексные вопросы:

• соответствуют ли применяемые документы по найму типо­вой документации;

• имели ли место за проверяемый период нарушения при уста­новлении трудовых правоотношений между работником и ра­ботодателем и каков преимущественно характер нарушений;

• соответствует ли содержание трудового договора (контрак­та) требованиям законодательства;

• не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным норма­тивным правовым документам;

• правильно ли ведется оформление на работу (записи в заяв­лениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках ра­ботающих, приказах или распоряжениях о приеме);

• не нарушается ли законодательство при заключении дого­воров с внешними источниками набора и контроле их ис­полнения;

• соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;

• не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;

• имеет ли место дискриминация при приеме на работу по на­циональным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.

93. Аудит высвобождения персонала.

Миссия высвобождения персонала: 1) оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала; 2) оценка эффективности деятельности, направленной на закреп­ление кадрового потенциала субъекта экономики.

Аудитор анализирует показатели движения персонала: а) коэффи­циенты оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позво­ляет оценить количественные вариации по персоналу в целом, по отдельным категориям, а также с учетом профессиональных и воз­растных изменений. В этом случае необходимо рассчитать коэффи­циенты стабильности (при необходимости — по отдельным струк­турным подразделениям) и оборота рабочей силы (оборот по выбы­тию, оборот по приему, общий оборот, сменяемость персонала). Коэффициенты оборота не раскрывают причин выбытия, поэтому необходимо охарактеризовать текучесть. Для целей аудита достаточ­но проанализировать коэффициент текучести, обратив при этом вни­мание на характер выбытия по причинам, не вызванным производ­ственной и общегосударственной потребностью (например, за нару­шение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия квалификации, прочим основаниям, предусмотрен­ным ТК РФ и иными федеральными законами).

Аудитор просматривает внутренние документы предприятия по вопросам увольнения: зарегистрированные заявления, жалобы, ре­шения профсоюзной организации, изучает круг вопросов, по ко­торым необходимо получить дополнительные свидетельства для последующей правовой оценки политики увольнений, проводи­мой работодателем.

При изучении мероприятий аудитор проверяет:

• обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения (высвобождения) персонала, оптимизацион­ный характер сокращений;

• правовой характер, формат и итоги консультаций работода­теля и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные послед­ствия предстоящей акции увольнения), последствия воздей­ствия отдельных мероприятий и их совокупности на про­фессиональную и квалификационную характеристику пер­сонала, состав «профессионального ядра» коллектива, орга­низационную и функциональную структуру управления;

• обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;

• целесообразность и эффективность мер, альтернативных со­кращению: обучение и переобучение работников для заня­тия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь зара­ботной платы;

• затраты по мероприятиям: а) затраты на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению ва­риантов (например, внутреннее трудоустройство в связи с вводимыми изменениями условий труда) и возможный эф­фект, который в таком случае может быть достигнут в перс­пективе; б) затраты на проведение сокращения: законода­тельно обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпора-

тивной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работо­дателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефицита недоверия к администрации и чувства не­уверенности, снижением мотивации труда и его результа­тивности);

• степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изме­нений.

Основная ошибка начинающего аудитора в процессе проверки — недооценка реальных возможностей работодателя по недопуще­нию массовых увольнений или существенному снижению мораль­ных и материальных издержек, которые, как правило, несет уволь­няемый работник.