- •Економіка праці
- •1 Загальні методичні рекомендації щодо виконання курсових робіт
- •1.1 Загальні вимоги до курсової роботи
- •1.2 Етапи підготовки курсової роботи
- •1.3 Вибір об’єкту дослідження курсової роботи і складання плану
- •1.4 Підбір літератури, статистичної інформації та інших матеріалів
- •1.5 Структура і зміст курсової роботи
- •1.6 Оформлення курсової роботи
- •1.6.1 Рубрикація роботи, нумерація сторінок
- •1.6.2 Ілюстрації
- •1.6.3 Таблиці
- •1.6.4 Формули та рівняння
- •1.6.5 Список використаних джерел
- •1.6.6 Посилання
- •1.6.7 Додатки
- •1.7 Рецензування і захист курсової роботи
- •2 Методичні рекомендації по розробці основної частини курсової роботи
- •2.1 Основні принципи побудови основної частини курсової роботи.
- •2.2 Методичні вказівки по розробці першого розділу курсової роботи
- •2.2.1 Рекомендована послідовність роботи над 1 розділом курсової роботи.
- •2.2.2 Загальні вимоги, об’єкт, завдання та напрямки аналізу
- •2.2.3 Інформаційне забезпечення аналізу та рекомендована структура 1 розділу курсової роботи
- •2.2.4 Аналіз нормативно-законодавчого регулювання трудової та соціально-трудової сфери на підприємстві
- •2.2.5 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
- •2.2.6 Аналіз використання робочого часу
- •Таблиця 2.5 - Баланс робочого часу одного робітника
- •2.2.7 Аналіз продуктивності праці
- •2.2.8 Аналіз трудомісткості продукції
- •2.2.9 Аналіз фонду заробітної плати та середньої заробітної плати працівників
- •2.2.10 Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці
- •2.2.11 Аналіз соціально-трудових відносин на підприємстві
- •2.2.12 Аналіз мотивації персоналу
- •2.2.13 Аналіз податків (зборів, відрахувань) на заробітну плату і з заробітної плати працівників
- •2.2.14 Аналіз керування трудовими ресурсами підприємства
- •2.2.15 Використання збалансованої системи показників ефективності для аналізу ефективності діяльності підприємства у сфері використання праці
- •2.2.16 Використання методики нормування для розрахунку інтегральних (результуючого та зведених) показників
- •2.3 Методичні вказівки по розробці другого розділу курсової роботи
- •2.4 Методичні вказівки по розробці третього розділу курсової роботи
- •3 Література
- •Додаток а
- •Додаток б
- •Додаток в
- •Додаток г
- •Додаток д
- •Додаток е
- •Додаток ж
- •Положення
- •Додаток к
- •Додаток л
- •Додаток м
- •Додаток н
- •69006, М. Запоріжжя, пр. Леніна, 226
2.2.11 Аналіз соціально-трудових відносин на підприємстві
Аналіз СТВ включає наступні напрямки аналізу:
діючих типів СТВ на підприємстві, атмосфери (взаємин) у трудовому колективі (можуть бути використані елементи проведення соціологічного дослідження);
діяльності профспілки;
соціальних заходів, реалізованих підприємством (власником, адміністрацією) для працівників.
Соціально-трудові відношення характеризують економічні, психологічні і правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, обумовлених трудовою діяльністю.
Аналіз соціально-трудових відношень звичайно проводять по трьох напрямках: суб'єкти, предмети, типи.
Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми або соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: найманий робітник, союз найманих робітників (профспілка), роботодавець, союз роботодавців, держава. Для даного аналізу найбільш важливими суб'єктами є: найманий робітник, роботодавець, профспілка та держава.
Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їхньої діяльності. Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація й оплата праці.
Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні й правові форми взаємин у процесі трудової діяльності. По організаційних формах виділяють наступні типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація й конфлікт.
2.2.12 Аналіз мотивації персоналу
Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, мотивація праці.
Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.
За домінуючої ролі соціально-економічних розумів в основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти.
Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг витрат праці залежить від оцінки працівником і достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.
Стимулюючий потенціал заробітної плати визначається в основному розміром винагороди за роботу. Підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати залежить від ряду факторів. Тому важливо повніше виявити їх сукупність і ступінь впливу на даний процес. Доцільно класифікувати такі фактори на внутрішні і зовнішні.
2.2.13 Аналіз податків (зборів, відрахувань) на заробітну плату і з заробітної плати працівників
Вивчаються нормативно-законодавчі акти, що регулюють дану сферу (України і на рівні підприємства). У пункті «Аналіз нормативно-законодавчого регулювання СТВ на підприємстві» про їх коротко згадується – у даному пункті більш докладно.
Визначається перелік і ставки податків, відрахувань і зборів із заробітної плати, що сплачує підприємство і податків із заробітної плати, що сплачує працівник (підприємство утримує з виплачуваної з/п). У тому числі відрахування в ПФ, прибутковий податок, страхування на випадок безробіття й інші, у тому числі наявні тільки на даному підприємстві (наприклад медична страховка й ін.).