2.2.3 Інформаційне забезпечення аналізу та рекомендована структура 1 розділу курсової роботи

Джерела інформації для аналізу:

• “Положення про оплату праці” (приклад наведено у Додатку Ж);

• “Звіт з праці” ф.1-ПВ термінова місячна (приклад наведено у Додатку К);

• “Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці” ф.1-ПВ (умови праці) річна (приклад наведено у Додатку Л)

• “Звіт з праці” ф.1-ПВ термінова квартальна (приклад наведено у Додатку М);

• “Звіт про використання робочого часу” ф.3-ПВ термінова піврічна (приклад наведено у Додатку Н)

• “Звіт про основні показники діяльності підприємства” річний;

• “Звіт про стан заборгованості з заробітної плати”;

• “Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів” (річний звіт);

• план по праці;

• статистична звітність відділу кадрів по руху робітників;

• зведені матеріали первісного обліку (табелі, зміні рапорти, робочі наряди, відомості, особові рахунки тощо);

• оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства;

• разові обстеження та опитування;

• бізнес-плани, проекти;

• інша звітність, зв'язана з трудовими ресурсами підприємства і виробничих підрозділів і служб у залежності від поставленої дослідником мети і задач.

Рекомендована структура (напрямки аналізу) 1 розділу курсової роботи:

1. Аналіз нормативно-законодавчого регулювання трудової та соціально-трудової сфери на підприємстві.

2. Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і руху робочої сили.

3. Оцінка ефективності використання робочого часу.

4. Аналіз продуктивності праці.

5. Аналіз трудомісткості продукції.

6. Аналіз фонду заробітної плати та середньої заробітної плати працівників.

7. Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності і оплати праці.

8. Аналіз соціально-трудових відносин на підприємстві;

9. Аналіз мотивації персоналу.

10. Аналіз податків (зборів, відрахувань) на заробітну плату і з заробітної плати працівників.

11. Аналіз керування трудовими ресурсами підприємства.

12. Висновки по 1 розділу.

2.2.4 Аналіз нормативно-законодавчого регулювання трудової та соціально-трудової сфери на підприємстві

Цей аналіз включає підбір і вивчення основних нормативних і законодавчих актів регулюючих трудову та соціально-трудову сферу на аналізованому об’єкті.

У курсовій роботі приводиться короткий опис їх основного змісту, указуються переваги і недоліки щодо їхнього впливу на діяльність підприємства.

До даних нормативно-законодавчих актів відносяться: закони України, постанови КМУ, ВРУ, інструкції міністерств і відомств, звітність і внутрішні (по підприємству) накази, інструкції, норми, трудові і колективні договори.

2.2.5 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Від того, у якому ступені підприємство забезпечено трудовими ресурсами і наскільки вони ефективно використовуються, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Раціональне використання промислово-виробничого персоналу - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу й успішне виконання виробничих планів.

До промислово-виробничого персоналу (ПВП) - персоналу основної діяльності - відносять особи, зайняті трудовими операціями, що зв'язані з основною діяльністю підприємства (виготовлення промислової продукції і виконання робіт промислового характеру, організація виробництва і керування підприємством і т.п.). Працівники ПВП підрозділяються на робітників та службовців.

До робітників відносяться особи, зайняті безпосереднім впливом на предмети праці, їх переміщенням і переміщенням продукції, відходом за засобами праці і контролем за їх роботою, виконанням операцій по контролі якості продукції й інших видів обслуговування виробничого процесу. Цим порозумівається те, що до них відносять молодший обслуговуючий персонал - МОП (працівників, що не мають прямого відношення до виробничого процесу) - прибиральників невиробничих приміщень, кур'єрів, гардеробників, шоферів легкових машин і працівників охорони.

По характері участі у виробничому процесі робітники підрозділяються на основних - зайнятих безпосередньо виготовленням основної продукції, і допоміжних - зайнятих у допоміжних виробництвах і усіх видах обслуговування.

У складі службовців виділяють керівників, фахівців і інших службовців (конторський, обліковий і т.п. персонал).

Для аналізу забезпеченості й ефективного використання робочої сили застосовується статистична форма № 1-ПВ «Звіт по праці».

Забезпеченість трудовими ресурсами підприємства характеризується даними, приведеними в аналітичній таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Категорії персоналу і обсяг продукції	Базовий період	Звітній період	Відхилення абсолютне	Відхилення відносне, %
Усього персоналу, осіб у т.ч.: 1. Працівники основної діяльності (ПОД) із них: - робітники - службовці у т.ч.: - керівники - спеціалісти 2. Непромисловий персонал (неосновної діяльності) Обсяг товарної продукції, тис. грн.

У процесі аналізу необхідно вивчити зміну структури персоналу виробничого підрозділу, що проілюстровано даними таблиці 2.2.

Структура кадрів аналізується по кожному підрозділу підприємства і може розглядатися по таких ознаках, як вік, стать, рівень освіти, результати роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т.д.

Розрізняють явочний, обліковий і середньосписковий склади.

Явочний склад - це мінімально необхідної число працівників, що повинні щодня бути на роботу для виконання завдання у встановлений термін.

Обліковий склад - усі постійні і тимчасові працівники, що числяться на підприємстві, як ті, що виконують у даний момент роботу, так і, що знаходяться в чергових відпустках, відрядженнях, що виконують державні обов'язки, що не з'явилися на роботу з хвороби чи з яких-небудь інших причин. Облікова чисельність працівників може бути встановлена на визначену дату.

Середньосписковий склад - визначається шляхом підсумовування облікового складу працівників за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні і святкові дні, і розподілу отриманої суми на повне календарне число днів періоду.

Аналіз структури чисельності треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва.

Тому необхідно розглянути співвідношення між основними й допоміжними робітниками, а також тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з'ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 2.2)

Таблиця 2.2 - Аналіз зміни структури трудових ресурсів

Категорія персоналу	Структура персоналу						Зміна питомої ваги, %
	Базовий період		План		Звітній період		порівнянні з планом	порівнянні з минулим роком
	люд.	%	люд.	%	люд.	%
1. Персонал основної діяльності
2. Допоміжний персонал

У процесі аналізу вивчається співвідношення між основними і допоміжними робітниками, установлюється тенденція зміни цього співвідношення. Якщо питома вага основних робітників знижується, це веде до зниження вироблення робітників.

Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їхній чисельності на вироблення продукції одним працюючим визначається по формулі 2.1:

, (2.1)

де D⁰_oc , D¹_ос - питома вага основних робітників у загальній їхній чисельності за планом (базовим періодом) і звіту;

ВР⁰ - середньорічне вироблення одного працюючого за планом (базовим періодом).

Розрізняють робітників, зайнятих на нормованих роботах (відрядники) і ненормованих роботах (погодинники).

Чисельність робітників визначають виходячи з норми трудомісткості робіт планованого періоду, ефективного (дійсного) річного фонду часу робочого і планованого коефіцієнта виконання норм по формулі 2.2:

, (2.2)

де Т - обсяг робіт у нормах трудомісткості за планований період, нормо-годин;

К_п - планований коефіцієнт виконання норм виробітку;

Т_еф - ефективний (дійсний) фонд часу за планований період, приймається, як правило, дорівнюючим 1 року.

Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних і агрегатних роботах, де дії робітників полягають в основному в керуванні механізованими чи автоматизованими процесами, визначають по робочим місцям і нормам обслуговування устаткування (ф.2.3):

, (2.3)

де і - найменування операцій;

n_і - кількість агрегатів на і операції;

σ_і - щільність робочого місця (кількість робітників, необхідне для обслуговування і-го робочого місця);

k_3i - коефіцієнт завантаження робітників на і-ій операції при сполученні професій.

Чисельність службовців визначають виходячи з організаційної структури підприємства і раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій керування.

Чисельність для штатного розкладу можна визначити по нормативах чисельності.

Чисельність МОП визначають по існуючим нормам обслуговування чи по робочих місцях; працівників охорони – по кількості посад і режиму роботи; учнів – відповідно до плану підготовки нових кадрів, а також з урахуванням терміну навчання; чисельність непромислової групи – по типових галузевих нормативах, по нормах обслуговування (з розбивкою на групи: ЖКХ, дитячі заклади, ремонт будинків, культурні і спортивні заклади).

Поряд з кількісним забезпеченням вивчається якісний склад робітників, що характеризується загальноосвітнім, професійно - кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрівиробничою структурами.

Аналіз професійного і кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення наявної чисельності по спеціальностям і розрядам необхідної для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок чи недолік робітників по кожній професії. Необхідна чисельність робітників визначається відношенням обсягу кожного виду робіт до планового фонду робочого часу одного робітника з урахуванням виконання норм виробітку - див. формулу 2.2.

Аналіз відповідності виконуваної роботи кваліфікації робітників проводиться на основі порівняння середнього розряду робіт із середнім розрядом робітників, що виконують ці роботи.

Середній розряд робіт з виробу γ визначається по формулі 2.4:

, (2.4)

де р_м - менший розряд із двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта;

К_м - тарифний коефіцієнт меншого з двох суміжних розрядів;

к_б - тарифний коефіцієнт більшого з двох суміжних розрядів;

к_срγ - середній тарифний коефіцієнт робіт з у виробу, що визначається як середньозважена по трудомісткості робіт відповідного розряду, тобто (ф.2.5):

, (2.5)

де J - індекс відповідного розряду (J – 1 - 6 при 6-розрядній тарифній сітці);

K_J - тарифний коефіцієнт робіт J-ro розряду;

T_Jγ - трудомісткість робіт J розряду по γ виробу.

Середній розряд робітників визначається по формулі 2.6:

, (2.6)

де К_ср.ч - середній тарифний коефіцієнт робітників, що визначається як середньозважена по чисельності робітників величина, тобто (ф.2.7):

_{, (2.7)}

де Ч_J - число робочих відповідних розрядів.

Порівняння середнього розряду робіт із середнім розрядом робітників, що виконують ці роботи, дає можливість судити про те, наскільки правильно підібрані і розставлені робітники по ділянках, а також чи правильно планується їхня заробітна плата.

Для розрахунку використовуємо дані таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 - Кваліфікаційні вимоги до робіт і наявний склад робітників

Розряд робіт і робітників	Тарифні коефіцієнти	Трудомісткість робіт, план	Число робітників
			план	факт
I
II
III
IV
V
VI
Разом

Використовуючи дані таблиці можна визначити середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт.

Завантаженість робітників, а також дефіцит робочої сили встановлюються на підставі розрахунків планової чисельності по формулі 2.2 і порівнянням з фактичною чисельністю.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то варто визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріях і професіям і джерела їхнього залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їхнього приросту на фактичне середньорічне вироблення одного робітника (ф.2.8):

Р>ВП = Р>КР * В_п.ф, (2.8)

де Р>ВП - резерв збільшення випуску продукції;

Р>КР - резерв збільшення кількості робочих місць

В_п.ф - фактичне середньорічне вироблення робітника.

Найбільш відповідальний етап в аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху (табл.2.4).

Коефіцієнт обороту по прийому робітників (Кпр) формула 2.9:

Кпр =	Кількість прийнятого на роботу персоналу
	Середньоспискова чисельність персоналу

Коефіцієнт обороту по вибуттю (Кв) формула 2.10:

Кв =	Кількість працівників що звільнилися
	Середньоспискова чисельність персоналу

Коефіцієнт плинності кадрів (Кт) формула 2.11:

Кт =	Кількість працівників що звільнилися за власним бажанням та за порушення дисципліни
	Середньоспискова чисельність персоналу

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с.) формула 2.12:

Кс.с. =	Кількість працівників що проробили весь рік
	Середньоспискова чисельність персоналу

Таблиця 2.4 - Рух робочої сили

Показник	Базовий період	Звітний період	Відхилення
Облікова чисельність працюючих на початок періоду
Прийнято на підприємство
Вибуло з підприємства,
у тому числі:
на навчання
у Збройні Сили
на пенсію і за іншими причинами, передбаченим законом
за власним бажанням
за порушення трудової дисципліни
Облікова чисельність працюючих на кінець періоду
Середньоспискова чисельність працюючих
Коефіцієнт обороту по прийому робітників
Коефіцієнт обороту по вибуттю
Коефіцієнт плинності кадрів
Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства

У процесі аналізу необхідно ретельно вивчити причини, що викликали зміну коефіцієнта плинності в періодах, розробити заходи щодо його зниження в перспективі і довести до оптимальної величини, тому що надмірно висока плинність робочої сили негативно позначається на ефективності роботи підприємства.

Ретельному вивченню повинне піддатися вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, тому що це часто зв'язано з невирішеними соціальними проблемами.

Отже, показники забезпеченості підприємства працівниками ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, що безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості праці витраченої на виробництво, обумовленою кількістю робочого часу, продуктивністю його використання, від ефективності суспільної праці. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.