- •Раздел I. Теоретические основы социального аудита
- •Раздел I
- •Глава 1. Историческая эволюция теории и практики социального аудита
- •Глава 2. Характерные черты социального аудита: зарубежный опыт
- •Глава 3. Национальные системы социальных отношений и аудита
- •Глава 4. Цивилизационные основы россии 4.1. Исторические традиции и духовные ценности
- •Глава 5. Характерные черты российской модели социального аудита
- •Глава 6. Аудит системы управления человеческими ресурсами
- •Глава 8. Процедура проведения социального аудита
- •Глава 7. Аудит охраны трэда и окружающей среды
- •Глава 9. Методики проведения социального аудита
- •Приложение в (обязательное) Форма отчета о результатах аудита Отчёт о результатах аудита
Раздел Ш
ОБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО АУДИТА
Глава 6. Аудит системы управления человеческими ресурсами
6.1. Основные задачи и направления аудита системы управления человеческими ресурсами
Наилучшим способом определения того, что необходимо сделать в организации с точки зрения минимизации социальных рисков является проведение аудита системы управления человеческими ресурсами. В последние два десятилетия XX и в начале XXI века передовые компании в мире стали рассматривать персонал как стратегический ресурс и увеличивать капиталовложения в привлечение наиболее квалифицированных сотрудников и обеспечение их непрерывного обучения. Происходящие изменения в кадровом менеджменте привели к тому, что от управления персоналом компании стали переходить к управлению человеческими ресурсами (см. табл. 1).
Подход к персоналу как к ресурсу качественно изменяет систему управления. У руководителей формируется понимание того, что нужно принимать кадровые решения, соответствующие стратегии развития организации и рассчитанные на долговременный эффект, вкладывать средства в поиск и сохранение высококвалифицированного персонала, формировать специалистов широкого профиля, способных брать на себя ответственность за решение не только текущих, но и стратегических задач.
Аудит системы управления человеческими ресурсами - это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала в организации, оценке их соответствия правовым нормам, критериям социальной и экономической эффективности, стратегии развития организации. По результатам проведения аудита определяются направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Аудит проводится как на уровне организации, так и структурных подразделений и включает в себя анализ системы социально-трудовых показателей и оценку деятельности кадровой службы и менеджеров по управлению человеческими ресурсами.
Аудит системы управления человеческими ресурсами (ЧР) занимает важное место в рамках социального аудита, поскольку именно человек стоит в центре анализа и оценки социально-трудовых отношений в организации. Социальную эффективность системы управления ЧР можно определить путем соотношения результатов, в качестве которых выступает достижение максимального удовлетворения потребностей и ожиданий персонала, к затратам, определяемым используемыми ресурсами. Экономическая эффективность определяется как отношение показателей, характеризующих результаты деятельности компании, к затратам работодателя на содержание персонала.
При проведении аудита системы управления ЧР организации анализируется прежде всего как соблюдаются законодательные нормы, международные и российские стандарты, ориентирующие работодателей и предпринимателей на социально ответственный бизнес. В то же время, особенностью аудита человеческих ресурсов в России является то, что многие конкретные критерии социальной и экономической эффективности работы в сфере управления персоналом, требования и стандарты (корпоративные регламенты) каждая отдельная организация вырабатывает самостоятельно, исходя из ее стратегических целей и соответствующей кадровой политики. В результате, наряду с законодательно установленными стандартами, многие используемые оценочные показатели системы управления персоналом субъективны, их значение и содержание зависит от конкретной социально-экономической ситуации, в которой находится та или иная организация, а также кадровой политики ее руководства. При этом следует учитывать, что законодательно установленные стандарты - это гарантии, которые носят, как правило, обязательный характер. Корпоративные же стандарты устанавливаются на более высоком по сравнению с государственными стандартами уровне и предусматривают более высокие гарантии работникам организаций.
Цель аудита системы управления человеческими ресурсами -диагностика социальной и экономической эффективности системы управления персоналом, оценка ее соответствия международным требованиям, российскому законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования.
Основные задачи аудита системы управления человеческими ресурсами:
оценка социальной направленности кадровой политики, ее согласованности с целями, задачами и стратегией развития предприятия;
оценка соответствия плановой численности персонала производственной программе, количественного и качественного состава работников - тактическим и стратегическим целям организации;
анализ стабильности занятости персонала, в том числе женщин, лиц предпенсионного возраста и других уязвимых слоев населения;
оценка соответствия используемых методов подбора и отбора персонала требованиям законодательства, социальной и экономической эффективности;
анализ используемых методов адаптации персонала, ее соответствия интересам работников и стратегии развития организации;
- анализ состояния организации и нормирования труда;
диагностика применяемой системы аттестации и деловой оценки персонала на предмет соответствия требованиям социальной и экономической эффективности, решению стратегических задач предприятия;
анализ организации оплаты труда персонала, реализации ее воспроизводственной, социальной и стимулирующей функций;
оценка системы мотивации персонала, учитывающей удовлетворение потребностей высшего порядка;
анализ используемых форм обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала, их соответствия текущим и стратегическим целям предприятия и интересам работников;
оценка системы учета управленческого кадрового потенциала и его использования в системе продвижения персонала по служебной лестнице;
анализ системы управления социально-трудовыми отношениями, формированием благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
выявление по всем направлениям анализа существующих проблем и определение путей их решения.
Основные направления аудиторской проверки:
Оценка соответствия системы управления персоналом требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам.
Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом.
Критериями успешности в управлении человеческими ресурсами являются итоговые показатели обеспечения конкурентоспособности предприятия, стабильности занятости персонала, его удовлетворенности уровнем заработной платы и социальных выплат, условиями работы.
В рамках социальной направленности аудит системы управления человеческими ресурсами проводится с целью оценки характеризующих ее социально-трудовых показателей на предмет того, как они обеспечивают удовлетворение потребностей персонала и соответствуют целям содействия перехода к достойному труду. "Главная цель МОТ в настоящее время - содействовать возможностям для женщин и мужчин обрести достойный и производительный труд в условиях свободы, справедливости, защищенности и человеческого достоинства". С социальным аспектом непосредственно связан экономический аспект, который проявляется в том, чтобы занятость, уровень заработной платы и социальных выплат, повышение квалификации персонала зависели от результатов работы компании, повышения ее конкурентоспособности. Работодатель (предприниматель) может улучшать социальные показатели только при достижении определенной эффективности работы коллектива, создании определенного размера валовой добавленной стоимости организации. Следовательно, производительный труд актуален не только для работодателя, но и для работника. Только увеличивая валовую добавленную стоимость, приходящуюся на одного работника, можно и увеличивать трудовой доход работников, и обеспечивать развитие организации. С другой стороны, только при удовлетворительном решении социальных проблем коллектив будет заинтересован в достижении экономических целей организации. Таким образом, необходим комплексный анализ, предполагающий исследование социальных и экономических показателей результатов деятельности организации в тесной взаимосвязи.
При определении программы проведения кадрового аудита важно оценить соблюдение социальных гарантий, определенных Трудовым кодексом РФ, в отношении приема на работу, перевода на другую работу, направления работников в служебные командировки и переезда на работу в другую местность, совмещения работы с обучением; вынужденном прекращении работы не по вине работника. Трудовым кодексом РФ установлены гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении трудового договора; оплате труда в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, переводе на другую постоянную ниже оплачиваемую работу. Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников, к которым отнесены: женщины; лица, которые осуществляют уход за детьми; работники в возрасте до 18 лет; работающие по совместительству и вахтовым методом; работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники, направляемые на работу в российские представительства за границей; работники, избранные в состав профсоюзных коллегиальных органов. Существуют гарантии и компенсации работникам в связи с проведением забастовок и участием в коллективных переговорах.
При реализации кадровой и социальной политики в организации наряду с выполнением национального законодательства, важно обеспечить соответствие устанавливаемых гарантий международным документам, среди которых следует выделить следующие: Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах, Декларация социального прогресса и развития, Конвенции Международной организации труда, Европейская социальная хартия, Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека и др.
Основные направления системы управления человеческими ресурсами определяются кадровой политикой организации. "Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации".
Оценку кадровой политики аудитор проводит по следующим показателям:
наличие документа, в котором сформулированы принципы и содержание кадровой политики организации;
соответствие кадровой политики национальному законодательству и международным нормам;
направленность кадровой политики на решение стратегических задач организации в сфере управления человеческими ресурсами;
ориентированность кадровой политики на долговременное планирование;
соответствие кадровой политики стратегии деятельности организации;
ориентация на стратегические факторы успеха организации (удовлетворение запросов клиентов, освоение технических средств управления, заинтересованность в повышении производительности труда и качества продукции, формирование у персонала чувства ответственности за принимаемые решения, развитие кадрового потенциала и др.);
учет кадровой стратегии в основных документах организации (Устав, Коллективный договор, Положение об оплате и стимулировании труда и др.);
ориентация кадровой политики на решение социальных вопросов;
согласованность социальной и экономической эффективности в проведении кадровой политики;
включенность менеджеров всех уровней управления в реализацию кадровой политики (как в должностных инструкциях отражены задачи менеджеров по реализации кадровой политики);
уровень профессиональной готовности ключевых менеджеров к реализации кадровой политики;
соответствие структуры службы управления человеческими ресурсами кадровой стратегии;
соответствие положения о кадровой службе целям и задачам кадровой стратегии;
соответствие каждого из направлений системы управления персоналом кадровой стратегии;
обеспечение социальной направленности всех составных частей кадровой политики;
- организация контроля за реализацией кадровой стратегии.
Таким образом, результаты проведения аудита системы управления человеческими ресурсами позволяют оценить соответствие кадровой политики предприятия требованиям международных норм и законодательных актов России, выработать поэтапную программу улучшения практики управления персоналом с учетом ее среднесрочной и долгосрочной стратегии на основе баланса социальной и экономической эффективности, интересов наемных работников и работодателей.
Вопросы для самоконтроля
В чем отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом?
Каковы цели и задачи аудита управления человеческими ресурсами?
Сформулируйте основные направления аудита человеческих ресурсов.
В чем заключаются социальные аспекты аудита человеческих ресурсов?
5. Каковы показатели оценки кадровой политики в организации?
6.2. Аудит формирования персонала
Укомплектованность организации квалифицированным персоналом является условием ее успешного функционирования. От того, как решена задача формирования количественного и качественного состава персонала зависит реализация стратегических и тактических целей организации. Укомплектованность организации персоналом зависит, прежде всего, от качества планирования, которое является объектом аудиторской проверки. Планирование персонала — это определение потребности организации в необходимых для нее по численности и профессиональной подготовке кадрах с учетом производственной программы и стратегии развития. Интерес организации заключается в том, чтобы располагать в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и качестве таким персоналом, который обеспечит достижение ее целей и задач. Работники же заинтересованы в получении рабочих мест, обеспечивающих комфортные условия труда, возможность реализовать свой творческий потенциал и развивать свои способности, получать достойную заработную плату.
Цель аудита планирования потребности в персонале — оценить соответствие плановой численности персонала в производственной программе; количественного и качественного состава работников - целям и задачам организации, интересам сотрудников. При проведении аудита планирования потребности в персонале следует учитывать особенности управления российскими организациями, которые характеризуются тем, что на многих предприятиях численность персонала сокращают путем волевого принятия решения собственниками (работодателями) без достаточного на это обоснования, без адекватных мер по техническому перевооружению производства и совершенствованию организации труда. В результате возрастает количество сверхурочных часов работы, интенсивность труда, текучесть кадров. При этом некоторые организации скрывают от проверяющих сверхурочные часы, выплачивая работникам, задействованным во внеурочное время, вознаграждение из специально созданного под эти цели фонда руководителя структурного подразделения. С другой стороны, многократное отставание от развитых стран по производительности труда свидетельствует об избыточной численности работников в организациях. Эти и другие особенности определяют специфику аудита планирования персонала.
Социальные аспекты аудита планирования численности заключаются в том, чтобы при оценке укомплектованности организации персоналом выявить возможный его недостаток и степень загруженности на рабочем месте, наличие и объем сверхурочной работы, динамику увольнений по собственному желанию. При аудите планирования численности важно также определить возможный избыток численности вследствие неудовлетворительной организации труда и оценить обоснованность сокращения численности, осуществляемой по распоряжению предпринимателей (собственников) без принятия мер по техническому перевооружению и совершенствованию организации производства на предприятиях.
Организационно-экономические аспекты аудита планирования персонала заключаются в том, чтобы оценить методику планирования, соответствие плана по кадрам производственной программе, необоснованные издержки в случае некачественного планирования, соответствие вклада в развитие персонала достигнутым результатам работы, степень выполнения плана укомплектованности организации количественным и качественным составом персонала.
От качества планирования персонала зависит реализация стратегии развития организации. Нехватка персонала может привести к срыву производственного плана, переизбыток же его вызывает излишние расходы и ставит таким образом под угрозу существование самого предприятия. Чтобы оценить качество и эффективность кадрового планирования, аудитор анализирует степень его вовлеченности в систему общего планирования на предприятии. Только взаимосогласованность составных частей планирования может стать залогом единства действий, направленных на выполнение стоящих перед организацией задач.
Чтобы быть устойчивым к изменениям конъюнктуры и обеспечивать долговременную конкурентоспособность предприятия, планирование персонала должно являться не только производным от производственного плана, но и соответствовать стратегии развития предприятия. И задача аудитора заключается в том, чтобы дать оценку стратегическому планированию ЧР и его эффективности. Стратегия задает основной образец, черты которого должны проявляться в тактическом планировании персонала организации.
Следовательно, одним из пунктов аудита планирования количественного и качественного состава персонала будет оценка согласованности кадрового планирования с планом развития самого предприятия. Следующий этап аудита планирования персонала - выяснение вопроса о том, разрабатывались ли альтернативные варианты планирования персонала, что позволит в определенной степени оценить качество плана по кадрам. Выбор альтернатив приобретает особый характер, ибо приходится принимать решения с далеко идущими последствиями, связанными с реализаций стратегических задач предприятия. Но разработать альтернативные планы недостаточно. Для обеспечения эффективности планирования необходимо аудитору выяснить, была ли обоснованной методология выбора оптимального варианта из альтернативных.
При анализе качества планирования персонала аудитор выявляет, было ли оно производным, вытекающим из предыдущих этапов планирования, или осуществлялось синхронно с другими составными частями. По оценкам экспертов именно синхронное планирование признается наиболее эффективным.
Частота осуществляемого на предприятии сравнения потребности и наличия персонала и принятие адекватных мер по поддержанию соответствия этих показателей позволяет аудитору оценить степень укомплектованности персонала на протяжении всего анализируемого периода. Кроме того, оценивается как часто осуществлялось сравнение этих показателей, а по мнению западных экономистов только ежемесячное сравнение может быть эффективным.
Качественное планирование предполагает наличие соответствующей информационной базы и, следовательно, оценка используемого на предприятии порядка сбора и обработки информации, необходимой для планирования персонала, также находится в поле зрения аудитора. Важно дать оценку тому, как формируется и как используется информационная база планирования персонала.
Оценка планирования численности персонала предусматривает выявление абсолютного и относительного отклонения фактической численности персонала от плановой. Абсолютное отклонение (Аабс) определяется как разность между численностью фактической (Чфакт) и плановой (Ч ):
v план''
вое факт план
При оценке выполнения плана по численности работающих с учетом изменения объема производства определяется относительное отклонение (Аоп|^). При этом относительное отклонение определяется путем сравнения фактической численности с плановой, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
А = ЧА -Ч хК,
относ. факт план 7
где К - коэффициент пересчета плановой численности работников. Он определяется по формуле:
К = Q / Q
^-факт ^-план
где (Зфакг - фактический объем производства, млн. руб. Фплан ~~ плановый объем производства.
При определении коэффициента пересчета плановой численности работников необходимо учитывать, что пропорционально росту объемов производства увеличивается только численность основных работников.
На следующем этапе аудита планирования численности персонала оценивается соответствие фактического и планового профессионального и квалификационного состава работающих.
При аудите качества планирования персонала важно оценить методику составления на предприятии баланса рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего), от которого зависит точность расчета необходимой в соответствии планом производства численности персонала. Анализ баланса рабочего времени в динамике, а также при сопоставлении фактических и плановых данных позволит выявить возможные потери рабочего времени, а также обоснованность плана по количественному составу персонала. О неиспользованном рабочем времени и, следовательно, о потенциальных и шишках численности будет свидетельствовать рост по сравнению с базисным периодом количества невыходов на работу, или внутри-сменных простоев. С другой стороны, анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного работника позволит выявить необоснованное уменьшение численности и, следовательно, сознательное решение руководства предприятия об увеличении сверхурочных работ, что свидетельствует о социальной безответственности, проявляющейся в необоснованном повышении интенсивности труда, нарушении трудового законодательства.
При оценке качества планирования персонала аудитор анализирует следующие вопросы:
1) какое место занимает кадровое планирование в общей систе- ме планирования на предприятии?
2) какие периоды используются для планирования персонала?
3) как организован порядок сбора, обобщения и анализа необхо- димой для планирования информации?
4) какая информация используется для планирования персонала?
разрабатываются ли альтернативные варианты плана по кадрам?
в какой степени соответствуют альтернативные варианты целям и задачам компании?
7) какие показатели используются при планировании кадров?
какие критерии лежат в основе выбора оптимального варианта плана по персоналу ?
какие издержки, связанные с планированием персонала, несет компания?
какие потери несет компания в случае некачественного планирования персонала?
как отражены в плане социальные аспекты развития персонала?
в какой степени план по кадрам соответствует стратегии развития компании?
на каких уровнях управления организацией осуществляется планирование персонала (организация, филиалы, структурные подразделения и т.д.)?
по каким категориям персонала осуществляется планирование?
какие службы участвуют в планировании персонала?
каков процент выполнения плана по численности персонала и какие факторы повлияли на имеющие место отклонения от плановых показателей?
какова методика анализа рабочего времени и как используются его результаты при планировании численности персонала?
какова информированность коллектива по результатам анализа, используемого для планирования высвобождения численности?
По результатам проведенного аудита дается оценка качеству планирования, как с точки зрения его социальной направленности, обеспечения стабильности занятости и нормальной интенсивности труда, так и с точки зрения обеспечения конкурентоспособности организации. Аудитор оценивает, в какой степени практика планирования численности персонала способствует ритмичной работе без привлечения работников к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни, если не было форсмажорных обстоятельств. По результагам проведенного анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию методики планирования численности персонала.
Наряду с планированием на укомплектованность организации количественным и качественным составом существенное влияние оказывает работа по найму персонала. Наем на работу - это система управленческих действий, обеспечивающих привлечение на имеющиеся вакансии претендентов, соответствующих по своим профессиональным знаниям и навыкам требованиям рабочих мест и способных решать тактические и стратегические задачи предприятия. Задача найма персонала состоит в том, чтобы удовлетворить плановую потребность в количественном и качественном составе персонала с учетом интересов, как компании, так и сотрудников.
Цель аудита найма персонала - мониторинг соответствия процесса управления набором и отбором персонала законодательству и корпоративным стандартам, а также оценка его социальной и экономической эффективности.
Аудит действий, направленных на привлечение персонала в организацию с учетом плановых потребностей, состоит в том, чтобы оценить:
адекватность "философии" привлечения персонала стратегии развития и социальной ответственности компании;
используемую процедуру выбора вариантов привлечения персонала;
установленную процедуру привлечения персонала на вакантные должности;
методику отбора персонала;
отсутствие/наличие дискриминации при найме персонала;
оказание помощи в трудоустройстве тем, кто нуждается в социальной защите;
соблюдение работодателем квоты приема лиц в соответствии с установленным законодательством;
учет интересов вновь принятых на работу при расстановке их по рабочим местам;
условия и результаты адаптации персонала;
количество уволившихся из числа принятых на работу за последний год.
Аудитору следует учитывать особенности найма персонала в современных условиях, которые заключаются в том, что руководство передовых компаний стремится видеть общительного, активного, амбициозного, обаятельного специалиста, обладающего широким кругом способностей, активно развивающегося, умеющего успешно представлять себя и свои профессиональные знания. Одновременно с этим на некоторых предприятиях распространена практика приема на работу по просьбе знакомых и друзей таких специалистов, которые по своим профессиональным качествам не соответствуют требованиям должностных инструкций и стратегии развития компании. Работодатели подчас идут на нарушение трудового законодательства, отказывая под различными надуманными предлогами в приеме на работу лиц предпенсионного возраста; женщин, имеющих детей; тех, для кого предусмотрены законодательством льготы по приему на работу. В то же время, нанимают мигрантов, не имеющих прописки и права на работу в данном регионе, выплачивая им необоснованно низкие заработки и не обеспечивая достойные условия работы.
Информационная база, анализируемая при аудите найма, включает в себя: Трудовой кодекс РФ; стандарты и положения МОТ и других международных организаций; постановления Минздравсоцраз-вития; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих; заводскую методику оценки рабочих мест; документацию предприятия по организационно-нормативному регулированию процедуры найма персонала; должностные инструкции; штатное расписание; положения о структурных подразделениях; документацию предприятия по организационно-распределительной деятельности (приказы о зачислении на работу и др.); заявки от структурных подразделений в адрес кадровой службы о потребности в вакансиях; отраслевое и региональное соглашения, коллективный договор; документы по учету кадров; трудовые договоры.
Основные направления аудиторской проверки:
Оценка соответствия системы найма требованиям российского законодательства и международным нормам и стандартам, требованиям социальной справедливости (оценка соответствия).
Оценка социальной и экономической эффективности управления системой найма персонала.
При оценке соответствия аудитор проверяет, как соответствует процедура найма персонала требованиям Трудового кодекса РФ, постановлениям Минздравсоцразвития, Конвенциям МОТ и другим международным нормативным документам, внутренним положениям и корпоративным стандартам предприятий о системе отбора кандидатов на вакантные должности.
Аудитор оценивает проявление/отсутствие социальной ответственности работодателя при приеме на работу тех, кто нуждается в социальной защите. При этом следует иметь в виду, что органы исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления имеют право определять количество особо нуждающихся в социальной защите людей и резервировать отдельные виды работ и профессий для их трудоустройства в организациях. Отсюда задача аудитора: выявить количество обращений в организацию по поводу трудоустройства со стороны лиц, нуждающихся в социальной защите. Это и инвалиды (способные выполнять требования должностных инструкций), и подростки, и женщины, имеющие детей. Можно считать положительным фактом, если в документации предприятия фиксируются обращения по поводу трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите.
Аудитору следует учитывать, как Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий, принятая в 1958 году (№ 111), определяет вероятное основание для дискриминации: "Всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий"
О наличии или отсутствии дискриминации свидетельствует доля женщин, занимающих должности администраторов и менеджеров. Например, в Австралии, Италии, Швеции на таких должностях находится 40 % женщин, в Японии, Греции и Испании - 10 и менее процентов.
Важно сопоставить долю женщин в составе занятых в организации и их долю в доходе всех работников. Например, в Швеции и Болгарии доля женщин в заработанном доходе превышает 40 %, а в большинстве других стран эта доля находится в интервале от 20 до 30 %. Ориентиром для оценки может быть показатель доли женщин в составе занятых по сравнению со среднеотраслевым показателем.
В ходе аудиторской проверки важно выявить работающих в организации мигрантов, проверить условия их труда и проживания, сопоставить уровень их заработной платы с заработной платой других работников. Следует также обратить внимание на возможное использование детского труда, на условия труда и отдыха работающих подростков с точки зрения соответствия трудовому законодательству и коллективному договору. Особое внимание должно быть уделено соблюдению Конвенции МОТ № 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (1999 г.), в соответствии с которой "наихудшие формы детского труда" включают, в том числе: "работу, которая по своему характеру или условиям, в которых она выполняется, может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей".
Процедура отбора и укомплектования рабочих мест содержит в себе значительный конфликтный потенциал, определяемый противоречием между социальной и экономической эффективностью. Если социальную эффективность найма определяет удовлетворение социальных потребностей нанимаемых сотрудников в получении достойной заработной платы, реализации творческого потенциала, в комфортных условиях труда, в признании их заслуг, то достижение экономической эффективности предусматривает укомплектование необходимыми для достижения целей организации сотрудниками соответствующей квалификации при минимальных затратах. И задача аудитора оценить, как разрешается это противоречие и как согласуются интересы персонала и работодателя. И главное, чтобы экономическая эффективность не достигалась за счет социально безответственных действий.
При оценке эффективности управления системой найма персонала анализируется соотношение внутреннего и внешнего вариантов подбора.
При внутреннем привлечении персонала на вакантные должности оцениваются варианты продвижения на вышестоящие должности и перемещения по горизонтали. Сопоставляются затраты на обучение и повышение квалификации выдвигаемых сотрудников на вышестоящие должности с теми, которые несет организация при внешнем подборе (оплата услуг рекрутеров, либо затраты на рекламу, собеседование и т.п.).
При оценке привлечения персонала со стороны анализируются источники и удельный вес отобранных на рынке труда, из других организаций или образовательных учреждений. Оценивается целесообразность лизинга персонала и удовлетворение с его помощью видов потребности в персонале: краткосрочной, временной и др. Сопоставляются лизинговые платежи с возможными затратами при простое оборудования и упущенной выгоды из-за неполной загрузки производственных мощностей.
В последние годы получает распространение аутстаффинг, когда компания выводит часть своего персонала за штат с его закреплением в штате кадрового агенства. При этом выведенный за штат персонал работает в компании, но трудовые отношения (запись в трудовой книжке, начисление заработной платы и т.д.) с ним оформляет кадровое агенство. Аудитор анализирует преимущества и недостатки использования аутстаффинга в компании, оценивает условия труда и его оплаты для штатных и внештатных (работающих на условиях аутстаффинга) работников.
При анализе итогов привлечения персонала оценивается эффективность найма, определяемая путем сопоставления результатов и затрат. Результаты найма определяют такие показатели, как отношение числа закрепившихся на рабочем месте к количеству принятых; число уволившихся в течение года после приема на работу; статистика нарушений правил, норм и режимов труда среди принятых на работу в течение последнего года; результаты труда вновь принятых работников за последний год.
Затраты, связанные с наймом персонала, включают в себя: оплату труда работников, участвующих в процессе набора и отбора персонала; финансовые затраты на размещение рекламы, подготовку различных бланков, профессиограмм, методик тестирования; стоимость договоров с кадровыми агенствами; амортизацию специального оборудования для проведения тестирования претендентов на вакансии. В качестве критериев оценки соотношения результатов и затрат аудитор также может использовать: средние затраты времени (денежных средств) на одного принятого работника; затраты на адаптацию вновь принятых работников.
При оценке эффективности отбора аудитор выясняет, имело ли место стремление руководителей к поддержанию или расширению сферы своего влияния. Это происходит тогда, когда решения о заполнении той или иной должности принимаются в целях укрепления позиций того, кто это решение принимает, когда выбор кандидатуры на вакантную должность определяется личными симпатиями, лояльностью к начальнику, а не компетентностью и уровнем профессионализма. Если на предприятии имеет место такая практика, то появляются различные слухи, ухудшается морально-психологический климат в коллективе, возникают недоверие и зависть. В результате снижается заинтересованность у сотрудников в результатах производства, падает производительность труда.
Таким образом, при оценке эффективности управления системой найма персонала аудитор анализирует:
содержание документов, определяющих перечень требований к будущим работникам;
время существования вакансии;
отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
отношение количества получивших приглашение на собеседование к количеству принятых на работу;
отношение числа закрепившихся на рабочем месте к количеству принятых;
отношение числа удовлетворивших свои притязания из бывших претендентов к количеству принятых на работу;
число заполненных вакансий за счет перемещения уже занятых на предприятии в общем количестве вакансий;
соответствие уровня профессиональной подготовки и деловых качеств нанятых работников не только требованиям рабочих мест и должностных инструкций, но и стратегическим целям предприятия;
наличие запаса профессиональных знаний и навыков, готовности к непрерывному повышению квалификации, необходимых для участия в решении стратегических задач предприятия;
отношение стоимости мероприятий, связанных с объявлениями о вакансиях, приемом и отбором к числу приступивших к работе;
число уволившихся в течение года после приема па работу;
статистику нарушений правил, норм и режимов труда среди принятых на работу в течение последнего года;
результаты труда вновь принятых работников за год работы.
При оценке эффективности системы управления наймом следует особо тщательно проанализировать информацию о причинах увольнения работников в течение года после приема их на работу. О качестве управления наймом свидетельствуют и данные о том, как воплотились в жизнь надежды вновь принятых работников, сохранение или улучшение/ухудшение морально-психологического климата в коллективе, соблюдение процедур найма и наличие задокументированной оценки по результатам испытательного периода.
Поддержание конкурентоспособности любой компании, реализация стратегических целей зависят от притока новых идей. Поэтому в ходе аудита анализируется, в какой степени политика набора и отбора кадров связана со стратегией компании. С этой целью выясняется:
как соотносится технология отбора кадров со стратегией компании;
соответствие структуры кадров стратегическому развитию компании;
изменение морально-психологического климата в связи с наймом новых работников;
какие условия созданы для вновь нанятых работников по генерированию и реализации новых идей.
Реализация интересов вновь нанятого работника и его производительность труда зависят в значительной степени от процесса адаптации. Оценка результативности процесса адаптации вновь нанятого персонала производится по следующим показателям:
содержание программы адаптации персонала;
учет в программе адаптации личных и профессиональных качеств вновь нанятого персонала;
наличие в программе адаптации информации об особенностях производства, корпоративной этике, социально-психологическом климате, правилах поведения в организации;
участие профсоюза в реализации программы адаптации;
сроки адаптации рабочих, специалистов и руководителей.
Вопросы для самопроверки
Какова цель и социальные аспекты аудита планирования потребности организации в персонале?
Покажите методику расчета абсолютного и относительного отклонения фактической численности персонала от плановой.
3. Как оценить качество планирования персонала в организации?
Каковы особенности и задачи аудита найма персонала в современных условиях?
Сформулируйте критерии оценки социальной и экономической эффективности управления наймом персонала.
Каковы критерии оценки адаптации новых сотрудников организации?
6.3. Аудит организации и нормирования труда
В системе социально-трудового аудита определенное место занимает аудит организации и нормирования труда.
Организация труда составляет неотъемлемую часть социально-экономической и производственной среды, в которой функционирует персонал любого предприятия и учреждения. Уровень решения вопросов организации труда непосредственным образом воздействует на результативность деятельности предприятия, а также на состояние персонала, его морально-психологический климат. В условиях конкуренции между производителями товаров и услуг высокая организация труда обеспечивает, с одной стороны, получение максимально возможного эффекта от использования соответствующей техники и технологии производства, с другой - она создает условия для наилучшего использования персонала по повышению эффективности производства. Хорошая организация труда играет роль интегратора и мо-билизатора технико-технологических и человеческих ресурсов производства для общего роста его культуры и эффективности, и в этом заключается ее социально-экономическая роль.
Нормирование труда, являясь частью организации труда, представляет собой процесс установления меры труда - обоснованных норм затрат труда (рабочего времени, численности работников) на выполнение различных работ. Разрабатываемые для конкретных технико-технологических условий производства, нормы труда закрепляют принятые организационные решения. Они, кроме того, служат инструментом планирования труда: используются для определения трудоемкости производственной программы, расчетов необходимой численности персонала и установления его профессионально-квалификационной структуры. Нормы труда являются также составной частью организации оплаты труда, так как необходимы для определения расценок на единицу продукции или работ. Расценки же, в свою очередь, нужны для определения сдельных заработков работников.
Важнейшее требование к нормам труда - их обоснованность. Норма должна быть обоснована технически, т. е. исходить из условий применения ее при работе на определенном оборудовании. Норма труда должна иметь организационное обоснование, т. е. исходить из соответствующего уровня организации труда. Но этого недостаточно для того, чтобы считать норму научно обоснованной. Последнее достигается тогда, когда норма получает еще и социальное обоснование. Оно предполагает, что нормы должны быть рассчитаны на работу в нормальных и безопасных условиях труда, исходить из физиологически допустимых темпа, тяжести и нервно-психической напряженности работы. Социальное обоснование норм должно проявляться также в дифференциации норм затрат труда для мужчин и женщин, молодых работников, работников среднего возраста, пожилых людей, здоровых людей и работающих инвалидов. Таким образом, научно обоснованной может быть названа лишь всесторонне обоснованная норма труда.
Отмеченное значение организации труда, в том числе и его нормирования, предопределяет их положение как объектов социального аудита. Особенности подобного аудита могут быть выявлены на основе раскрытия сущности и содержания организации и нормирования труда, подробное рассмотрение которых дано в соответствующих учебниках.
зоз
Для понимания значимости организации труда в системе социального (социально-трудового) аудита существенное значение играет понятие научной организации труда. Оно возникло как противовес рутинным, примитивным, неквалифицированным решениям в области организации труда. Организация труда может быть и научной, и ненаучной.
Если на предприятии реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют его на практике, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование трудовых, материальных, финансовых и прочих ресурсов, снижение трудоемкости продукции и услуг, рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда.
Важным признаком НОТ является ее направленность на решение не только задач экономических, но также задач психофизиологических и социальных. Последние две группы задач, с точки зрения социального аудита могут трактоваться как единый блок социальных задач.
Социальная направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества. Гуманизация труда - это учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, когда в наибольшей степени учитываются социальные потребности работников. Гуманизация-важнейшее требование научной организации труда, которая в полной мере соответствует современному требованию обеспечения достойного труда. Чтобы его добиться, необходимо поступиться иногда и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность казалось бы должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают за этот счет в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.
С момента возникновения науки об организации труда в конце XIX - начале XX веков произошла существенная эволюция социальных отношений в области организации и нормирования труда, которая определялась, с одной стороны, повышением уровня механизации и автоматизации труда, с другой-развитием форм организации труда от индивидуальной до групповой (коллективной) с большим количеством ее разновидностей. Современные тенденции развития организации труда заключаются во все большем использовании прогрессивных групповых (коллективных) форм, таких как формирование комплексных первичных подразделений с полной или частичной взаимозаменяемостью работников, переход на сквозное построение первичных подразделений при многосменной работе, развитие методов хозяйственного расчета или элементов хозрасчета, планирование по единому наряду с оплатой за конечный результат, развитие форм самоуправления первичных производственных подразделений и др.
В области нормирования труда развиваются системы микроэлементного нормирования. Нормирование труда, как процесс установления обоснованных норм затрат труда на предприятии, предполагает решение ряда задач, а именно:
выявление нормативных материалов по труду, позволяющих охватить нормами труда определенный контингент персонала предприятия;
разработку норм труда для тех категорий персонала, для которых они еще не установлены, но могут быть установлены, исходя из наличия нормативных материалов по труду;
- проверку прогрессивности ранее установленных норм труда;
выявление и замену ошибочно установленных и устаревших норм труда;
систематический анализ состояния нормирования труда на предприятии.
В современном высокотехнологичном производстве само нормирование труда нуждается в совершенствовании. Бурно прогрессирующие компьютерные технологии делают возможным и необходимым разработку и использование новых методов изучения затрат рабочего времени, обработки нормативных материалов по труду, нормирования труда. Все эти задачи решаются на основе планирования разработки, пересмотра и использования норм труда на предприятии.
Для научно обоснованного установления норм затрат труда используют аналитические методы нормирования.
Цель аудита организации и нормирования труда - диагностика системы организации и нормирования труда на предприятии, в учреждении для определения путей повышения уровня организации труда персонала, степени обоснованности норм затрат труда, усиления социальной направленности рассматриваемой системы.
Основные направления аудиторской проверки:
Оценка соответствия уровня организации и нормирования труда требованиям российского законодательства, корпоративным, отраслевым, межотраслевым и международным нормам и стандартам в этой области.
Оценка социальной направленности и экономической эффективности системы организации и нормирования труда.
Оценка результативности механизма управления системой организации и нормирования трупа.
Социальный (социально-трудовой) аудит организации и нормирования труда базируется на использовании при его проведении международных, государственных межотраслевых, отраслевых и корпоративных социальных стандартов, норм, нормативов. Среди них:
нормы государственного регулирования минимального размера оплаты труда;
государственные и отраслевые стандарты безопасности труда и санитарно-гигиенические нормы;
межотраслевые и отраслевые типовые проекты организации труда для массовых профессий рабочих и служащих, типовые проекты организации труда для производственных участков, цехов и предприятий, типовые организационные решения;
- межотраслевые и отраслевые нормы и нормативы по труду;
- корпоративные стандарты, нормы и нормативы по труду и социальным вопросам.
Нормы государственного регулирования минимального размера оплаты труда рассматриваются в главе 6, настоящего учебника.
Система стандартов безопасности труда 12.1.012. и др. регламентирует разнообразные показатели безопасных условий труда. Санитарно-гигиенические нормы определяют допустимые уровни различных санитарно-гигиенических факторов, таких как температура, влажность и скорость движения воздуха, шум, вибрация, загазованность, запыленность, освещенность и др.
Типовые проекты организации труда и типовые организационные решения предназначены для использования при проектировании организации труда, но их можно использовать также при аудите организации и нормировании труда.
Типовыми проектами организации труда охватывается труд работников массовых профессий: руководителей, специалистов, прочих служащих, рабочих, а также труд на типичных производственных участках, в цехах и на предприятиях в целом.
Типовые организационные решения охватывают проработку отдельных вопросов или элементов организации труда, например, разрабатываются типовые режимы труда и отдыха, типовые системы регламентированного обслуживания производства, типовые процедуры выполнения тех или иных управленческих функций и т. д.
К началу 1980 года в промышленности имелось свыше 3,5 тыс. типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих, около 700 типовых проектов организации труда для производственных участков, около 300 - для различных цехов. На начало 1986 года на основе типовых проектов были организованы рабочие места свыше 37% численности промышленно-производствен-ного персонала. Типовые проекты организации труда на участках были внедрены на промышленных предприятиях и охватили свыше 10% численности промышленно-производственного персонала.
В настоящее время трудно судить о масштабах использования типовых проектов организации труда, так как такой статистики не ведется. Но это не означает, что проблема типового проектирования организации труда стала не актуальной. Типовые проекты не утратили своего значения, но, безусловно, формы их разработки и использования претерпевают изменения.
Содержание типового проекта организации труда определяется конкретным объектом типового проектирования. В этом организационном документе сосредоточены решения всех основных вопросов организации труда.
Нормативы для нормирования труда. Трудовые нормативы -регламентированные величины затрат труда, централизованно рассчитываемые для типичных или стандартных условий труда.
Некоторые из нормативов по труду используются как "строительный материал" для разработки норм труда в конкретных условиях производства. К таким нормативам относятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы времени обслуживания, нормативы численности.
Но имеются нормативные материалы в виде типовых или единых норм труда. К ним относятся типовые нормы времени и типовые нормы выработки- единые нормы времени и единые нормы выработки, нормы обслуживания.
Критериями аудиторского обследования организации и нормирования труда служат показатели уровня организации и нормирования труда и степени их эффективности.
Показатели рассчитываются в целом по предприятию и по отдельным его подразделениям. К ним могут относиться:
1. Экономические показатели, среди них:
Уровень организации труда.
Уровень условий труда на основе аттестации рабочих мест.
Состояние дисциплины труда.
1 Л. Величина и структура текучести персонала.
1.5. Удельный вес нормируемых работ и технически обоснованных норм труда.
1.6 Уровень напряженности норм труда, средний процент выполнения и перевыполнения норм труда.
Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих.
Средние квалификационные разряды работ и рабочих и другие показатели.
2. Социологические показатели, выявляемые методами социологических опросов, среди них:
2.1. Уровень удовлетворенности организацией труда в целом и по отдельным ее элементам.
2.2. Уровень удовлетворенности содержанием труда. 2 3. Уровень удовлетворенности нормами труда.
2.4. Уровень удовлетворенности условиями труда в целом и по отдельным факторам и другие показатели.
Экономические показатели
Показатель уровня организации труда характеризует возможности роста эффективности деятельности и создания благоприятной социально-производственной среды за счет организации труда. В 80-х годах прошлого века были разработаны многочисленные методики количественной оценки уровня организации труда. В основе большинства из них лежала оценка степени рациональности использования рабочего времени. Рекомендованные в то время методики были громоздки и достаточно трудоемки для расчетов. Для целей социально-трудового аудита можно рекомендовать менее трудоемкий и сравнительно легко рассчитываемый показатель уровня организации труда, основанный на использовании данных о составе планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника, который рассчитывается на предприятиях. Как известно, главной экономической задачей научной организации труда является экономия рабочего времени. Сравнение же планового баланса рабочего времени среднесписочного работника с фактическим позволяет оценить степень использования рабочего времени на предприятии, а, следовательно, косвенно охарактеризовать и уровень организации труда.
Порядок определения планового годового баланса рабочего времени показан в таблице 2.
Таблица2
Состав планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника и алгоритм их расчетов
№п/п
Наименование показателей
План
Факт
1
Календарный фонд рабочего времени, дни
2
Праздничные и выходные дни
з
Номинальный (табельный) фонд, дни (п. 1 - п. 2)
4
Невыходы на работу, всего, дни,
в том числе:
- очередные и дополнительные отпуска
- отпуска по учебе
■
- невыходы по болезни
- отпуска по беременности и родам
- неявки, разрешенные законом
- неявки с разрешения администрации
-
- прогулы
5
Целодневные простои, дни
-
6
Полезный (явочный) фонд рабочего времени,
дни (п. 3 - п. 4 - п. 5)
7
Установленная продолжительность рабочего
дня, час.
8
С< «сращение рабочего дня, всего, час.
в том числе:
- внутрисменные простои
-
- сокращение рабочего дня за работу
1
в ночное время
1
- сокращение рабочего дня подросткам
9
Сверхурочные часы, час.
-
10
Реальная продолжительность рабочего дня,
час. (п. 7 - п. 8 + п. 9)
Реальный (эффективный) фонд рабочего
времени одного работника, час. (п. 6 п. 10)
Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника, час. (п. 6 х п. 10) и складывается из:
расчета календарного фонда рабочего времени, в котором указывается количество дней в конкретном году;
расчета номинального фонда рабочего времени за год путем вычета из календарного фонда выходных и праздничных дней (для прерывных производств) или дней невыхода на работу в соответствии с графиками сменности (для непрерывных производств);
расчета полезного (явочного) фонда рабочего времени в днях путем вычета из номинального фонда всех плановых целодневных неявок на работу (времени очередных и дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам, отпусков по учебе, неявок по болезни, других неявок, разрешенных законом;
расчета средней продолжительности рабочего дня, для чего из установленной продолжительности рабочего дня вычитаются средние величины сокращений рабочего дня из-за: сокращения продолжительности смены в ночное время, перерывов в работе кормящим матерям, сокращенного рабочего дня у работников до 18 лет, сокращения продолжительности смены при работе в тяжелых, вредных, напряженных, особо тяжелых, особо вредных и особо напряженных условиях труда;
расчета эффективного фонда рабочего времени на календарный период в часах, для чего реальную продолжительность рабочего дня в часах умножают на полезный фонд рабочего времени в днях.
Неявки на работу с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои, время сверхурочной работы и время внутрисмен-ных простоев не планируется.
Показатель уровня организации труда может рассчитываться в процентах от величины наиболее полного использования рабочего времени по следующей формуле:
xlOO
где: ФРВ™*Н - плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного работника, час; гт ы* см. - фактический годовой объем внугрисменных про-
год стоев, час;
дцдн. - фактический годовой объем целодневных просто-
год
ев, час;
ПРгод - фактический годовой объем прогулов, час; ^адм. - фактический годовой объем неявок с разрешения
год администрации, час
год
час
СУР - фактический годовой объем сверхурочных работ,
Показатель уровня условий труда на основе аттестации рабочих мест раскрывает один из важных факторов социально-экономического благополучия (неблагополучия) на предприятии. Изучение и оценка состояния условий труда представляются обязательным направлением социально-трудового аудита на предприятии. Этот показатель рассчитывается в соответствии с методикой, изложенной в Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.
Состояние дисциплины труда служит важным индикатором удовлетворенности персонала социально-экономической обстановкой на предприятии. Поэтому программа социально-трудового аудита должна предусматривать проведение анализа дисциплины труда. Состояние трудовой дисциплины может быть оценено в процентах путем выявления потерь рабочего времени, вызванного нарушениями дисциплины труда в виде внугрисменных и целодневных потерь рабочего времени по вине работников, и отнесения этой величины к общему плановому годовому фонду рабочего времени. Расчет ведется по формуле:
1-тдисц.тр
удисцлр.^ шд х10() /%Ч [632]
год ФРВ™18" хЧ4**0™0"
где: ^Дисц.тр. - потери рабочего времени (внутрисменные и це-год лодневные) по вине работников, связанные с нару шением дисциплины труда, чел.-час;
xjcp-omc. - годовая среднесписочная численность персона год ла предприятия, чел. Состояние дисциплины труда следует проанализировать и по структуре нарушений, которая позволит вскрыть основные их причины, что имеет немаловажное значение для целей социально-трудового аудита.
Величина и структура текучести персонала также характеризует социально-экономическую обстановку на предприятии. При благоприятном социально-экономическом положении на предприятии уровень текучести персонала находится как правило в пределах нескольких процентов (2-5%), что считается нормальным уровнем. Если же обстановка на предприятии отличается нестабильностью, неблагоприятными условиями труда, низким уровнем социальной защищенности работников, то текучесть может возрасти на десятки процентов.
Текучесть персонала определяется на основе данных кадровой службы (службы управления персоналом) предприятия как отношение числа уволившихся работников в течение года по собственному желанию и уволенных администрацией предприятия из-за всякого рода нарушений, к среднесписочной численности персонала. Для расчета коэффициента текучести персонала (Ктекуч" используется следующая формула:
■цу соб.жвл. , иу иаруш.
Ктскуч- = ^ [633]
ГОД -ц-ср.спис. '
год
где: xjy соб.жел. - число уволившихся работников по собственному желанию в течение года, чел.; цу наруш. - число уволенных администрацией предприятия работников из-за нарушений трудовой дисциплины и других нарушений, чел.
Структура текучести персонала показывает причины увольнения персонала по собственному желанию и по воле администрации. Она (структура) характеризуется удельным весом групп персонала, уволившихся или уволенных по определенным причинам к общей численности уволившихся или уволенных по причинам, относящимся к текучести. Основными причинами увольнения по собственному желанию могут быть как личные предпочтения работников (большая удаленность места работы от места жительства, изменение семейного положения, работа не по специальности, поступление на очное обучение и др.), так и неблагоприятные условия труда на предприятии (малосодержательный, неинтересный труд, низкая оплата труда, высокая тяжесть и напряженность труда, плохие санитарно-гигиенические условия работы, высокая опасность труда, неблагоприятный морально-психологический климат, недовольство своим руководителем, отсутствие перспективы профессионального роста, плохая социальная защищенность и др.). Анализ структуры текучести персонала может вскрыть причины социальной напряженности или социального неблагополучия на предприятии.
Удельный вес нормируемых работ, а в их числе удельный вес технически обоснованных норм труда, характеризует уровень нормирования труда на предприятии. Чем выше доля нормируемых работ и доля технически обоснованных норм затрат труда, тем выше уровень нормирования труда и тем благоприятнее социально-психологическая обстановка на предприятии. Эти показатели рассчитываются по состоянию на определенную дату по формулам:
Рнл>
УВН0 =—^хЮО, нР' р *
общ.
где: УВнр - удельный вес нормируемых работ, %;
Рнр - число работников по состоянию на определенную
дату, труд которых нормируется, чел.: Р>бщ - общее число работников предприятия по состоянию на определенную дату, чел.
УВтлл.=^х100,
ЯР-
где: УВто н - удельный вес технически обоснованных норм в числе нормируемых работ, %;
Р - число работников по состоянию на определенную дату, труд когорых нормируется на основе технически обоснованных норм затрат труда, чел. Уровень напряженности норм труда, выражаемый средним процентом выполнения и перевыполнения норм труда, характеризуют степень обоснованности норм затрат труда. Высокие проценты недовыполнения и перевыполнения норм затрат труда могут свидетельствовать о недостаточной обоснованности трудовых норм.
Обеспечение равной напряженности норм на предприятии достигается в том случае, если абсолютные значения норм, принятых на предприятии, прямо пропорциональны необходимым затратам времени на нормируемые работы. Для того, чтобы осуществить анализ качества норм и степени их напряженности, используются показатели среднего процента выполнения норм и распределения рабочих по уровню выполнения норм. На крупных предприятиях индивидуальные различия в производительности труда отдельных рабочих сглаживаются, и по среднему уровню выполнения норм можно судить о средней напряженности норм. Для этого достаточно определить величину, обратную среднему проценту выполнения норм. Например, если средний процент выполнения норм составил 118, то средняя напряженность норм будет 0,85 (15?^ •
Uisj
Однако для малых совокупностей рабочих показатель среднего процента выполнения норм все больше испытывает влияние индивидуальной производительности труда отдельных рабочих.
Существует понятие нормальных пределов выполнения норм. Это такие пределы, за которые не должно выходить по уровню выполнения норм более 5% рабочих (в каждую сторону) при отсутствии существенных различий в напряженности норм. Пределы зависят от среднего выполнения норм. Их рекомендуемые значения приведены в таблице 3.
Таблица3
Рекомендуемые значения выполнения норм труда
Средний % выполнения норм в подразделении
100
105
110
115
120
125
130
135
140
145
150
155
160
165
Верхний предел
73
76
80
84
87
91
95
98
102
105
109
113
116
120
Нижний предел
L
128
134
140
147
153
159
166
172
178
185
191
198
204
211
1
Если доля рабочих, выходящих за указанные пределы выполнения норм, превышает верхний или нижний предел более чем на 5%, то это означает, что на предприятии или в цехе существуют необоснованные различия в качестве норм.
Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих указывают, насколько квалификация работников соответствует сложности выполняемых ими работ. Значительное несоответствие между уровнем квалификации работников и уровнем сложности работ может служить источником конфликтов и социальной напряженности на предприятии.
Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих определяются на основе принятых на предприятии тарифных сеток и рассчитываются по формулам:
п
|£ рабочих ц
Т£ рабочих . _ \ж\ ср
п
1ч.
i-1
[6.3.6]
где: 1лрабочих -средний тарифный коэффициент рабочих;
ср
jЈ рабочих - тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;
Ч. - численность рабочих соответствующих разрядов, чел;
п - число тарифных разрядов рабочих.
m
V* тгработпп jl!^ i i
St,
i=l
где: ^работ - средний тарифный коэффициент работ;
ср' - тарифные коэффициенты, соответствующие раз-Kf*60* рядам выполняемой работы; Т. - объем работ по соответствующим разрядам, нор-мо-час;
m - число тарифных разрядов работ. Средние квалификационные разряды работ и рабочих рассчитываются по одинаковым формулам с использованием соответствующих средних тарифных коэффициентов:
Р=Р или Р=Рб --^,
°Р м ту т/- °Р 6 ТУ ТУ*
где: Рср - средний разряд работ или рабочих;
Рб - больший тарифный разряд в диапазоне, в котором
находится средний тарифный коэффициент; Рм - меньший тарифный разряд в этом же диапазоне; Кср - средний тарифный коэффициент работ или рабо чих;
Кб - больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Км - меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне.
Пример расчета:
Необходимо определить соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых ими работ на основе данных о распределении рабочих и работ по разрядам тарифной сетки, приведенных в таблице 4.
Соответствие этих показателей определяется путем сравнения средних разрядов рабочих и работ, рассчитанных при помощи средних тарифных коэффициентов:
1,08 • 9М+1 ДО 19(Ю+1,35-25ГО " ~ 900+1900 + 2500 + 3500+1600
рр*™ =4+U92-U5 = 1,54-1,35
pr=4+i463-U5 =
КР1™ J/)8-5+l,20.10+l,3517+l,M12+2,0-4 = 1 ш ф 5+10+17+12+4
Социологические показатели
В системе социально-трудового аудита могут и должны занять заметное место социо. югические показатели. При помощи анонимных социологических опросов можно установить уровни удовлетворенности персонала предприятия организацией труда в целом и по отдельным ее элементам, удовлетворенности нормами труда, содержанием труда, условиями труда в целом и по отдельным факторам и др.
В сведениях о респонденте целесообразно, чтобы был указан возраст, пол, образование, стаж работы общий и на данном предприятии, категория персонала (рабочий, служащий), подразделение (цех, отдел).
В социологических анкетах целесообразно отразить вопросы, выявляющие отношение респондентов к различным аспектам организации и нормирования труда в виде регламентированных ответов типа:
полностью удовлетворен;
не полностью удовлетворен.
не удовлетворен.
Важно выяснить факторы неудовлетворенности, при этом предложить респондентам регламентированные ответы и оставить графу для ответа свободного. Последнее требование имеет большое значение для вскрытия инициативы опрашиваемого персонала, но при этом нужно отдавать себе отчет в том, что свободные ответы представляют трудности для статистической обработки материалов опроса.
Примерный перечень вопросов для социологической анкеты в рамках социально-трудового аудита предприятия приводится в приложении.
Социологические показатели необходимо сравнить с соответствующими показателями экономическими. Если при сравнении данные окажутся противоречивыми, необходимо провести дополнительную проверку данных с целью установления реального положения. Проверка осуществляется дополнительным опросом всего персонала или отдельных его групп.
Вопросы для самопроверки
Каковы назначение и значение нормативов для нормирования труда и их роль в социально-трудовом аудите?
Какие показатели служат критериями аудиторского обследования организации и нормирования труда?
На основе какой методики определяется уровень условий труда по результатам аттестации рабочих мест, в чем ее сущность?
Как в рамках социально-трудового аудита определяют состояние дисциплины труда?
5. Каковы методы и значение установления величины и струк- туры текучести персонала в рамках социально-трудового аудита?
С какой целью и как рассчитывают средние тарифные коэффициенты работ и рабочих при проведении социально-трудового аудита?
Какие социологические показатели в области организации и нормирования труда используются в системе социально-трудового аудита?
6.4. Аудит оплаты труда
Аудит оплаты труда занимает в системе социального аудита важное место, поскольку непосредственно связан с оценкой уровня удовлетворения базовых потребностей человека. Особенностью аудита оплаты труда в России является необходимость выяснения причин низкого уровня и высоких разрывов в заработной плате по категориям персонала, несправедливого распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками, неудовлетворительной организации оплаты труда и стимулирования труда на предприятиях, низкой доли гарантированной части заработка в общем ее размере, нарушения сроков выплаты и наличия теневой выплаты заработной платы.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составил в четвертом квартале 2007 года 53,1% от прожиточного минимума трудоспособного населения и 15,1% от средней заработной платы в феврале 2008 года. По данным Росстата доля оплаты труда (включая Единый социальный налог и скрытую заработную плату) в ВВП примерно на 10% ниже, чем в среднем по развитым странам. Сложившийся уровень дифференциации заработной платы является запредельным и продолжает увеличиваться. На отдельных предприятиях этот разрыв между высоко и низко оплачиваемыми категориями работников составляет более 100 раз. Несмотря на снижение налогового бремени на предприятия, доля теневой заработной платы не сокращается и составила в 2006 году по данным Росстата около 30%. На многих предприятиях доля гарантированной части заработка в общем ее размере составляет менее 40%, что подрывает воспроизводственную функцию заработной платы. Пока не решена проблема со своевременной выплатой заработной платы - на начало марта 2008 года задержки по заработной плате составили 2942 млн.рублей.
Ответственность должностных лиц за нарушение законодательства установлена на необоснованно низком уровне: в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере всего до пяти тысяч рублей. И только нарушение законодательства о труде "лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет".
Если в западных компаниях тарификация работ, являющаяся основой установления окладов персоналу, как правило, производится на основе собственных методик оценки рабочих мест, то на российских предприятиях как правило применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих. Причем в условиях несвоевременной актуализации этих нормативных документов перед предприятиями обостряется проблема необходимости разработки собственных заводских методик тарификации работ, от качества которых зависит реализация принципа "равная оплата за равный труд". На многих предприятиях используемые системы стимулирования персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как это эффективные системы стимулирования труда, используемые во многих западных компаниях.
В условиях низкой материальной ответственности работодателей за нарушение законодательства в сфере оплаты труда, заниженных государственных гарантий по ее минимальному уровню, невыполнения рекомендаций ООН, МОТ, Европейской социальной хартии и социальных норм других международных организаций аудит заработной платы обеспечит получение профсоюзами такой информации, которая позволит им обосновывать свои требования по установлению достойной и справедливой заработной платы при заключении соглашений и коллективных договоров.
Результаты аудита оплаты труда важны и для работодателей, поскольку, с одной стороны, помогают определить наиболее эффективные пути совершенствования системы стимулирования персонала за результаты деятельности организации, а с другой - стимулируют повышение социальной ответственности бизнеса, как фактора формирования положительного имиджа компании и соответственно привлечения инвестиций в развитие производства.
Цель аудита оплаты труда - диагностика системы компенсаций в организации и определение путей повышения социальной направленности и эффективности политики руководства в сфере регулирования заработной платы.
Основные направления аудиторской проверки:
Оценка соответствия требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам.
Оценка социальной направленности и экономической эффективности системы оплаты труда.
Оценка результативности механизма управления системой оплаты труда.
К основным российским законодательным и нормативным документам, которым должны соответствовать уровень и организация оплаты труда, и которые используются в ходе аудиторской проверки, относятся: Конституция Российской Федерации (ст. 7,17,19,37); Трудовой кодекс РФ (У1 раздел и некоторые статьи других разделов); Гражданский кодекс РФ (глава 25); Кодекс РФ об административных правонарушениях (глава 5); документация предприятия по организационно-нормативному регулированию оплаты труда (положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор, должностные инструкции, штатное расписание, положения о структурных под-разделигаях); документация предприятия по организационно-распределительной деятельности (приказы о распределении обязанностей в системе управления, приказы о выплате текущих премий, премий по итогам года и т.д.).
Например, в Трудовом кодексе РФ предусмотрена оплата простоя не по вине работника. Здесь важно не только оценить в каком размере оплачивается этот простой (имеют место случаи, когда простой не по вине работника оплачивается в размере менее 2/3 тарифной ставки) но и выявить, каков порядок оформления листков простоя. Не ущемляются ли интересы рабочего вследствие отсутствия четкой процедуры оформления этих простоев. Или оплата сверхурочных работ: имеют место случаи, когда на предприятиях создается фонд руководителя структурного подразделения, из которого "поощряются" рабочие, выполняющие сверхурочные работы без соответствующего оформления. Рабочие вынуждены под давлением руководства соглашаться с системой оплаты сверхурочных работ, при которой начисляемый заработок не увеличивается, как это предусмотрено Трудовым кодексом, в полтора-два раза. Кроме этого фактические сверхурочные часы могут превышать предельные границы, установленные Трудовым кодексом РФ, однако это не всегда фиксируется, а иногда вообще не фиксируется, в соответствующей документации.
Одним из нарушений Трудового кодекса РФ является отказ руководителей предприятий оплачивать простой работников, приостановивших работу из-за невыплаты заработной платы. Право на оплату такого простоя подтверждено решением Верховного суда РФ, которое не всегда выполняется работодателями. Имеют место случаи нарушения законодательства о том, что выплата заработной платы должна производиться два раза в месяц.
Аудитор проверяет также, как соответствует организация оплаты и стимулирования труда на предприятии требованиям Общероссийскою классификатора управленческой документации (OK-011 -93), утвержденного постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 г. № 299, ГОСТ 6.38-90 (система организационно-распределительной документации, требования к оформлению документов); постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, в котором утверждены: унифицированная форма № Т-1 (Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу); форма № Т-2 (Прием на работу и переводы на другую работу); форма № Т-3 (Штатное расписание); унифицированная форма № Т-6 (Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику); форма № Т-11 (Приказ (распоряжение) о поощрении работников); форма № Т-12 (Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда); форма № Т-49 (Расчетно-платежная ведомость); форма № Т-53 (Журнал регистрации платежных ведомостей); унифицированная форма № Т-54а (Лицевой счет - СВТ) и др.; постановлению Федеральной службы государственной статистики от 20 ноября 2006 г. № 69 "Об утверждении порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения", в том числе форма № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" и другие документы по учету рабочего времени и расчету оплаты труда.
В ходе аудита проверяется соответствие установленных гарантий в сфере заработной платы требованиям международных нормативных документов, в том числе Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы", Конвенции МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран", Конвенции МОТ № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности", Конвенции MOT № 117 "Об основных целях и нормах социальной политики" (Раздел IV. Вознаграждение работников и другие связанные с этим вопросы), Европейской социальной хартии.
Проведение аудиторской проверки предусматривает оценку правильности начислений и выплат работникам экономического субъекта по всем основаниям и отражения их в учете; установление законности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат в пользу организации, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юридических и физических лиц; соблюдение организацией налогового законодательства.
Оценка социальной направленности системы оплаты труда предусматривает установление такого уровня заработной платы, который бы соответствовал призыву МОТ "ликвидировать дефицит достойного труда". Это означает, что минимальный и средний размер оплаты труда, его гарантированная часть за выполнение нормы труда должны быть установлены на достойном уровне и обеспечивать воспроизводство и развитие рабочей силы.
Оценка реализации социальной функции заработной платы предусматривает анализ следующих показателей:
1) надежность и стабильность заработной платы;
соответствие уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия;
соответствие уровня минимальной заработной платы требованию нормального воспроизводства рабочей силы;
социальную справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации по факторам производства.
Надежность и стабильность заработной платы определяется следующими показателями.
своевременность выплаты заработной платы;
выплата заработной платы строго по ведомости;
полная компенсация удорожания стоимости жизни;
доля гарантированной части заработной платы в общем заработке рабочих и рядовых исполнителей не менее 60-70 %;
повышение на данном этапе развития экономики России заработка низкооплачиваемых категорий работников не менее, чем до минимального потребительского бюджета (МПБ):
- наличие программы обеспечения стабильной занятости;
- обоснованные компенсационные выплаты в случае вынужденного высвобождения персонала в связи с сокращением объемов производства или банкротством компании.
Стабильность заработной платы предполагает своевременную ее выплату. Если в анализируемом периоде имели место случаи задержки заработной платы, аудитор выясняет их причины. Анализ форм бухгалтерской отчетности позволит выявить, действительно ли предприятие не располагало финансовыми резервами и были ли реальные основания для задержки выплат заработной платы. Аудитор выясняет, что мешало руководству компании взять ссуду в банке, чтобы расплатиться с работниками. Наконец, важно исследовать, коснулась ли задержка выплаты заработной платы всех работников, включая высшее руководство.
Стремясь получить преимущество в конкурентной борьбе, некоторые предприниматели определенную часть заработной платы выплачивают работникам не по ведомости ("в конвертах"), тем самым нарушают законодательство, минимизируя налоговые выплаты. В результате не выплачиваются в полном размере отчисления в пенсионный и другие социальные фонды. Одним из показателей, свидетельствующих о возможной "конвертной" выплате зарплаты является несоответствие уровня выплачиваемой по ведомости заработной платы рыночной цене труда. В этом случае аудитор должен подвергнуть тщательному анализу данные бухгалтерской отчетности.
Одним из показателей стабильности заработной платы является сохранение и повышение ее покупательной способности. Это значит, что аудиторской проверке подлежит выполнение статьи 134 Трудового кодекса РФ "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы". Чтобы повысить "реальное содержание заработной платы", необходимо в условиях инфляции ее индексировать темпами более высокими по сравнению с ценами на потребительские товары и услуги.
Надежность заработной платы определяется и тем, какую долю занимает гарантированная часть заработной платы, к которой относятся тарифные ставки и оклады, компенсационные доплаты и надбавки. Чтобы гарантированная часть обеспечивала воспроизводство рабочей силы, она должна составлять у рабочих и рядовых исполнителей в среднем в общем заработке не менее 60-70 %.
Нормы потребления, используемые для расчета прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН), не могут обеспечить нормальное воспроизводство и развитие персонала. Поэтому социально ответственные предприниматели (работодатели) должны решить проблему установления заработной платы работникам не ниже минимального потребительского бюджета (МПБ), который по стоимости примерно в два раза превышает ПМ. Наличие положительной динамики минимальной заработной платы в компании в сторону ее повышения от ПМ ТН до минимального потребительского бюджета, а затем и до минимального социального стандарта можно аудитору считать свидетельством социально ответственного отношения работодателя к обеспечению надежности заработной платы.
Надежность заработной платы неразрывно связана со стабильной занятостью. Это значит, что аудиторской проверке подлежат принимаемые в компании меры по сохранению персонала даже в условиях вынужденного сокращения объемов производства, предоставлению высвобождаемым работникам возможности пройти переподготовку за счет компании, оказанию помощи в переходе на другое место работы, созданию в компании новых рабочих мест, представлению обоснованных компенсационных выплат на случай банкротства компании. Важно чтобы стабильность занятости обеспечивалась и для трудящихся с семейными обязанностями. Конвенция МОТ № 156 (1981 г.), посвященная трудящимся с семейными обязанностями, предусматривает, что национальная политика должна проводиться таким образом, "чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации".
При оценке соответствия уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия производится сопоставление ее с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным ПМ ТН и МПБ, индексом цен на потребительские товары и услуги, рыночной ставкой оплаты труда по ключевым должностям. Сопоставляется уровень средней заработной платы организации с теми гарантиями, которые установлены государством и предусмотрены в генеральном, отраслевом и региональном соглашениях. Выявляется доля работников, имеющих заработную плату ниже ее средней величины по предприятию. Учитывается также, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости организации.
По результатам анализа вышеизложенных показателей можно будет дать оценку покупательной способности средней заработной платы и тому, как она соответствует требованиям и гарантиям отраслевого и регионального соглашений, коллективного договора. Можно также оценить, насколько справедливо распределяется вновь созданная стоимость между собственниками и наемными работниками.
Поскольку мы рассматриваем аудит оплаты труда в рамках социального аудита, постольку важно выявить реальные финансовые возможности организации по установлению уровня достойной средней заработной платы. Информацию о финансовом состоянии предприятия можно получить из форм бухгалтерской отчетности, которые утверждены Приказом Минфина России от 22.07.2003 г. № 67н и рекомендованы к применению начиная с отчетности 2003 года.
Годовая отчетность включает в себя:
бухгалтерский баланс (форма № 1);
отчет о прибылях и убытках (форма № 2);
отчет об изменениях капитала (форма № 3);
отчет о движении денежных средств (форма № 4);
приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5);
отчет о целевом использовании полученных средств (форма № 6);
пояснительную записку.
Важную роль при анализе резервов повышения заработной платы играют данные формы № 2 "Отчет о прибылях и убытках". Из данных формы № 2 для анализа следует использовать показатель себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг (строка
020) с тем, чтобы определить, какую долю в ней занимает оплата труда. Для оценки возможностей организации повысить уровень заработной платы мы должны учитывать не только чистую прибыль, которая осталась в распоряжении организации (строка 190), но и валовую прибыль (строка 029), поскольку именно она характеризует результаты работы организации и возможности решения социальных проблем в коллективе. Целесообразно выяснить, какую долю занимает оплата труда в составе административно-управленческих расходов, в том числе на одного работника, насколько обоснованы эти расходы, как они изменяются в динамике в абсолютном и относительном выражении.
Следует обратить внимание и на вторую часть формы № 2 "Расшифровка отдельных прибылей и убытков". Приведенные в этой форме данные позволят выяснить, какова прибыль прошлых лет; какова сумма штрафов, пени и неустойки, признанные или по когорым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании. Эти данные помогут оценить имеющийся дополнительный потенциал организации повышения заработной платы за счет более четкого исполнения руководством своих обязательств, а также прибыли прошлых лет.
Данные формы № 3 "Отчет об изменениях капитала" позволяют оценить, какова в организации нераспределенная прибыль, чтобы определить возможности ее использования, в том числе на повышение оплаты труда и реализацию социальных программ. В этой форме представлены также данные по дополнительному выпуску акций. Если акционерное общество проводило дополнительную эмиссию акций, то целесообразно выяснить, предоставлялась ли возможность работникам приобрести акции, в том числе на льготных условиях или в виде опционов, или в виде вознаграждения. Следует обратить внимание и на второй раздел формы № 3 "Резервы". В соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности организация может создавать резервы, в том числе на:
предстоящую оплату отпусков;
выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;
выплату вознаграждения по итогам работы за год и др.
Таким образом, в зависимости от того, какие резервы сформированы в организации, зависит своевременность выплаты и заработной платы, и отпускных, и указанных видов вознаграждения.
Отчет о движении денежных средств (форма № 4) содержит сведения о потоках денежных средств (их поступление и направление) с учетом остатков денежных средств на начало и конец отчетного периода, в разрезе текущей, инвестиционной и финансовой деятельности предприятия.
При анализе отчета о движении денежных средств (форма № 4) используются данные о том, каков остаток денежных средств на начало отчетного года, какие денежные средства направлены на оплату труда (строка 160). Денежные средства, направленные на выплату дивидендов и процентов (строка 170), позволят оценить, насколько эффективно и социально справедливо распределяется добавленная стоимость в организации и есть ли возможности повышения заработной платы за счет оптимизации средств, выделяемых на дивиденды. Данные формы № 4 позволяют выявить размеры предоставления другим организациям займов (строка 310), а также затрат на приобретение ценных бумаг и иных финансовых вложений (строка 300). Используя информацию этой же формы о том, каковы поступления от предоставленных другим организациям займов и кредитов (строка 250), можно оценить целесообразность и выгодность этих вложений, в том числе с точки зрения развития организации и повышения уровня оплаты труда всех работников.
При оценке финансового положения организации целесообразно аудитору обратить внимание и на форму № 5 - Приложение к бухгалтерскому балансу. В этом многостраничном приложении, в том числе имеют место такие разделы, как финансовые вложения; дебиторская и кредиторская задолженность; расходы по обычным видам деятельности.
В разделе "Финансовые вложения" приведены данные о вкладах организации в государственные и муниципальные ценные бумаги (строка 515), в ценные бумаги других организаций (строка 520), депозитные вклады (строка 530) и т.п. Если руководство предприятия устанавливает среднюю заработную плату ниже среднеотраслевой, или ниже рыночной цены труда, то возникает вопрос о назначении этих вкладов, о получаемых с них процентах и направлениях использования и следовательно об их целесообразности в условиях якобы имеющегося дефицита финансовых возможностей для установления работникам достойной заработной платы
Данные формы № 5 позволяют также проанализировать структуру затрат, которые несет организация. Из данных этой формы аудитор может определить, какую долю занимает оплата труда в общих расходах организации, как она изменяется в динамике, как соотносится с соответствующим показателем в среднем по отрасли и другими аналогичными предприятиям. Следует также проанализировать, что включают в себя прочие затраты и отчисления на социальные нужды кроме уплаты Единого социального налога.
При анализе формы № 6 "Отчет о целевом использовании полученных средств", которую должны представлять некоммерческие организации, аудитора могут интересовать данные о расходах на содержание аппарата управления (строка 320), в том числе расходы, связанные с оплатой труда (включая начисления) (строка 321), расходы на служебные командировки и деловые поездки (строка 323). Анализ этих данных в абсолютном и относительном выражении, а также в динамике в сопоставлении с результатами работы организации и средней заработной платой остальных работников, позволит оценить эффективность использования этих средств и выявить возможные резервы для повышения заработной платы остальных работников.
Таким образом, анализ форм бухгалтерской отчетности позволяет оценить платежеспособность, в том числе текущую, быструю и абсолютную, которая характеризует финансовое состояние организации и возможности повышения работникам заработной платы.
Уровень и динамика заработной платы в решающей степени зависят от результатов деятельности организации, производительности труда и размера валовой добавленной стоимости. В связи с этим важно проанализировать соотношение темпов роста заработной платы с такими показателями, как динамика объема реализованной (товарной) продукции, валовой добавленной стоимости, производительности труда, прибыли, рентабельности.
При оценке соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда следует учитывать, что наиболее точный расчет производительности труда в стоимостном выражении (при прозрачной финансовой отчетности) осуществляется через валовую добавленную стоимость.
Другим точным методом расчета производительности труда является натуральный метод. Однако использоваться этот метод может на предприятиях, производящих ограниченную номенклатуру продукции. При этом, учитывая постоянно возрастающую стоимость потребительской корзины в условиях инфляции, сравнивать динамику производительности труда, измеренной натуральным методом, следует с изменением заработной платы не в номинальном, а в реальном выражении. На практике используется и такой метод, как трудоемкость выпускаемой продукции.
Следует оценить и потенциальные возможности повышения производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени. Ответ на этот вопрос аудитор получит, проанализировав соотношение темпов роста часовой, дневной и годовой выработки. Анализ покажет, каковы резервы использования внутрисменного и целодневного рабочего времени. При этом, динамика часовой выработки показывает нам уровень производительности труда за реально отработанные часы, динамика дневной - зависит не только от часовой, но и от того, как использовалось внутрисменное рабочее время; изменение выработки на одного работника покажет динамику дневной выработки и изменения в использовании целодневного рабочего времени. Резервы улучшения использования рабочего времени являются резервом повышения производительности труда и соответственно - заработной платы персонала предприятий.
Одним из критериев, позволяющих оценить возможности повышения заработной платы, является ее соотношение с темпами роста производительности труда. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости предприятия ниже, чем в среднем по отрасли или ниже сложившейся величины в среднем по развитым странам, то темпы роста заработной платы могут быть выше темпов роста производительности труда (рассчитанной по валовой добавленной стоимости). Когда доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости достигнет оптимальной величины, тогда в дальнейшем соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда будет примерно одинаковым и определять его будет политика руководства и профкома предприятия.
При оценке минимальной ставки заработной платы в организации, которая кардинально влияет на уровни заработка по всем категориям персонала, следует сопоставить ее с ПМ ТН и МПБ региона, средней и максимальной заработной платой. В качестве критериев оценки (или стандарта) целесообразно использовать показатели, определенные Конвенцией МОТ №131(1970 г.) "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран". С некоторой корректировкой применительно к организации их можно сформулировать следующим образом:
потребности трудящихся и членов их семей;
общий уровень заработной платы;
стоимость жизни и изменения в ней;
социальные выплаты;
сравнительный уровень заработной платы по категориям персонала;
экономические факторы, включая необходимость стабильного функционирования предприятия, учет уровня производительности труда, желательность сохранения кадрового состава.
Среди критериев, на которые целесообразно ориентироваться при оценке минимальной тарифной ставки (МТС) в организации, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы МТС не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие работника, она должна соответствовать цене потребительской корзины, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимально допустимые объем и структуру потребления важнейших благ и услуг работника предприятия определяют с помощью бюджета прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН), или минимального потребительского бюджета.
Федеральным законом РФ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" от 31 марта 2006 года № 44-ФЗ, действие которого распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 года, утверждена новая потребительская корзина, по которой рассчитывается ПМ и стоимость которой выше предыдущей по оценкам экспертов на 6,6 %. В 1У квартале 2007 года стоимость ПМ ТН в среднем по РФ составила 4330 руб.
С выводом минимальной ставки заработной платы на уровень ПМ ТН организации должны решать задачу ее приближения к минимальному потребительскому бюджету, который примерно в два раза выше ПМ.
Профсоюзы некоторых отраслей используют при обосновании минимальной ставки заработной платы на предприятии отраслевой социальный стандарт оплаты труда (ОССОТ). Например, профсоюз горно-металлургической отрасли промышленности использует ОССОТ применительно к рабочему 5 разряда по 8-разрядной тарифной сетке, занятому в основных цехах металлургического производства. В основе определения ОССОТ лежит минимальный потребительский бюджет (МПБ), рассчитанный применительно к указанному рабочему, и доплату на содержание ребенка. При этом МПБ состоит из:
стоимости расходов на питание;
стоимости услуг;
величины сбережений;
величины обязательных платежей и сборов.
Нормы потребления продуктов питания в составе МПБ рассчитаны исходя из суточной энергетической ценности в размере 3608 ккал в сутки. Например, нормы потребления в год на мясопродукты составляют 120 кг против 37,2 кг в новой потребительской корзине для расчета прожиточного минимума трудоспособного населения; фрукты свежие - 60 кг против 23 кг; рыбопродукты - 40 кг против 16 кг; молоко и молокопродукты - 505,7 кг против 238,2 кг и т.д. Иначе говоря, нормы потребления по основным белковым продуктам в МПБ при расчете ОССОТ выше по сравнению с ПМ ТН в 2,1-3,2 раза. Более высокие нормы потребления в МПБ предусмотрены и на непродовольственные товары и услуги. Например, норма по верхней пальтовой группе в МПБ выше, чем при расчете ПМ ТН более чем в 2 раза. Кроме того предусмотрен более широкий перечень непродовольственных товаров и услуг при расчете МПБ, включающий в себя, в том числе предметы оборудования и ремонта жилья, бытовые приборы для проведения досуга и отдыха, предметы для занятий спортом и туризмом и т.д. На начало 2008 года ОССОТ рабочего 5 разряда в металлургической отрасли составил 17892 руб. Минимальный ОССОТ для рабочего 1 разряда рассчитывается путем деления ОССОТ на тарифный коэффициент 5 разряда.
Одним из стандартов, который должен учитываться при обосновании МТС, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда. На необходимость учета средней заработной платы обращается внимание не только в упоминаемой выше Конвенции МОТ № 131, но и в документах Европейского комитета по социальным правам, который оценивает с юридической точки зрения соответствие национального законодательства и практики обязательствам по Европейской социальной хартии. Статья 4 Европейской социальной хартии признает "право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни". Но "чтобы считаться справедливой заработная плата не должна быть чрезмерно ниже средней заработной платы по стране. Минимальный уровень, установленный в этом плане Европейским комитетом по социальным правам, составляет 60% (в чистом выражении). В крайнем случае этот уровень минимальной заработной платы может составлять 50% от средней, но это в том случае, если эти 50% обеспечивают достойный уровень жизни. Кроме того, заработная плата должна в любом случае быть выше, чем порог бедности в данной стране".
Если исходить из рекомендаций Европейской социальной хартии, то минимальный размер оплаты труда должен был составить в России в 2008 году 7607 руб., если за расчетную величину брать 50% от средней заработной платы. (15214 х 0,5). Где 15214 руб.- средняя заработная плата по данным Росстата в феврале 2008 года.
При обосновании минимальной тарифной ставки важно учитывать ее соотношение с максимальным окладом на предприятии. Вряд ли можно считать обоснованным установление МТС на предприятии ниже регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, если оклад руководителя более чем в 10-16 раз (в зависимости от численности работающих) превышает тарифную ставку 1 разряда рабочих основной профессии, как это определено в Постановлении Правительства РФ для государственных (унитарных) предприятий от 21 марта 1994 года № 210. Эти соотношения целесообразно использовать в качестве стандарта и для негосударственных организаций. В некоторых региональных соглашениях приведена межотраслевая единая тарифная сетка, в которой соотношение между минимальным и максимальным окладами ниже предусмотренных в указанном выше постановлении правительства. Например, в региональном соглашении по Свердловской области на 2007-2008 годы единая тарифная сетка для всех предприятий содержит в себе соотношение между минимальным и максимальным окладами 11,6 раза.
При обосновании МТС важно учитывать ее связь с уровнем занятости населения. Наиболее благоприятной считается ситуация, когда МТС повышается на основе увеличения спроса на рынке труда, или повышения спроса на труд на конкретном предприятии, что происходит при развитии производства.
На уровень МТС, как и средней заработной платы, оказывает влияние и производительность труда, играющая ключевую роль в создании вновь созданной стоимости. Чем выше добавленная стоимость создаваемая одним работником предприятия, тем больше возможностей для повышения заработной платы, в том числе и МТС. С другой стороны, низкая производительность труда является препятствием для повышения заработной платы, в том числе и ее минимальной ставки.
Таким образом, нижней границей при установлении МТС на предприятиях выступает государственный минимум оплаты труда, стандарты международных организаций, нормы генерального, отраслевого, региональных и территориальных соглашений. В условиях, когда государственный минимум оплаты труда значительно отстает от ПМ ТН, важно чтобы минимальная заработная плата и тарифная ставка 1 разряда были не ниже установленных в отраслевом и региональном соглашениях и соответствовали международным стандартам. При оценке уровня минимальной ставки заработной платы в организациях целесообразно учитывать все рассмотренные критерии, от обеспечения воспроизводства и развития рабочей силы, стабильной занятости, решения вопросов социальной справедливости и эффективности труда до необходимости сохранения и повышения конкурентоспособности предприятия.
Оценка социальной функции заработной платы предусматривает также анализ того, как обеспечивается социальная справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации между участниками хозяйственной деятельности. Аудитор должен оценить, какая доля из вновь созданной стоимости идет на оплату труда, и какая - собственникам и предпринимателям. При оценке этого показателя следует сопоставить динамику валовой добавленной стоимости и средней заработной платы, динамику средней заработной платы и трудового дохода персонала, динамику трудового дохода и валовой прибыли. В конечном счете, в качестве стандарта по этому показателю может служить опыт развитых стран, в которых доля оплаты труда составляет в среднем около 55 процентов от валового внутреннего продукта. В то же время, возможна ситуация, когда доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости на предприятии будет выше, например, 55 процентов, но уровень реальной заработной платы значительно отстает от рыночной цены труда. Это может произойти в том случае, когда компания имеет низкую прибыль или работает нерентабельно. Если организация не получает прибыль, тогда в валовой добавленной стоимости остается только оплата труда и амортизационные отчисления. Понятно, что в этом случае оплата труда, составляя высокий удельный вес в валовой добавленной стоимости, может быть по своему среднему уровню гораздо ниже той, что выплачивают работникам других организаций. Следует учитывать, что такая ситуация может быть создана искусственно, когда крупные корпорации через систему бюджетирования доводят до входящих в них предприятий заниженные по сравнению с рыночными ценами на выпускаемую продукцию и тем самым искусственно минимизируют оставляемую предприятиям прибыль. Это означает, что отпускные цены и количество посредников при реализации продукции также должны быть в поле внимания аудитора при оценке уровня заработной платы и справедливости распределения валовой добавленной стоимости между собственниками и наемными работниками.
Таким образом, доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости является лишь одним из оценочных показателей при анализе средней заработной платы, причем показателем, характеризующем участие работников в результатах деятельности организации. Если же результаты неудовлетворительные, то и делить между собственниками и наемными работниками нечего. В этом случае основная заработная плата наемных работников, начисляемая за сложность выполняемой работы и индивидуальные результаты труда, должна обеспечивать воспроизводство и развитие персонала и в основном, особенно для рабочих и рядовых исполнителей, соответствовать рыночной цене труда.
Экономическая эффективность затрат по заработной плате определяется через показатель зарплатоемкости, который рассчитывается через отношение результатов деятельности организации к выплаченной заработной плате. Может быть использовано несколько вариантов расчета этого показателя:
Объем реализованной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы.
Объем товарной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы.
Объем валового дохода на 1 рубль начисленной заработной платы
4. Объем валовой добавленной стоимости на 1 рубль начислен- ной заработной платы.
5. Объем прибыли на 1 рубль начисленной заработной платы. Оценку результативности механизма управления системой
оплаты труда целесообразно начать с анализа тарифной системы, являющейся основой всей организации заработной платы. От того, как построена тарифная система, зависит решение вопросов воспроизводства рабочей силы, заинтересованности персонала в повышении квалификации. Тарифная ставка (оклад) выплачивается за выполнение нормы труда и является гарантией для персонала независимо от результатов деятельности предприятия. Оценка обеспечения гарантированности выплаты тарифной ставки (оклада) работникам компаний играет особую роль в системе кадрового аудита.
В процессе аудита механизма функционирования тарифной системы выясняются следующие вопросы:
Какие критерии используются для обоснования тарифной ставки 1 разряда?
Как осуществляется дифференциация тарифных ставок и окладов: с помощью Единой тарифной сетки для всех категорий персонала или разработана тарифная сетка для рабочих и схема должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих?
Какие нормативные документы используются для тарификации работ: Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и тарифных разрядов и Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих или заводская методика оценки рабочих мест?
Выявляют ли используемые методы тарификации работ реальные различия в их сложности?
Каково соотношение между минимальным и максимальным окладами в организации?
Насколько социально справедливо устанавливаются оклады в пределах вилки и насколько обоснованно установлено соотношение между минимальным и максимальным окладами в пределах вилки по одному и тому же разряду?
В какой степени соответствует дифференциация тарифных ставок и окладов различиям в сложности выполняемых персоналом работ?
Стимулирует ли тарифная система работников в повышении квалификации?
В какой степени соответствуют компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам (за отклонение от нормальных условий труда, за работу в ночное время и т.д.) Трудовому кодексу РФ, гарантиям в отраслевом и региональном соглашениях, коллективном договоре организации?
Какую долю в общем заработке занимают тарифные ставки и компенсационные доплаты у рабочих и менеджеров?
Насколько обосновано предусмотренное положением о гибкой модели регулирования заработной платы возможное снижение оклада тому или иному работнику с учетом результатов труда в пределах установленной вилки окладов?
Ответы на поставленные вопросы аудитор получает как в процессе анализа объективных критериев, так и субъективных, которыми являются результаты опроса персонала. По результатам аудиторской проверки дается оценка соответствия тарифной системы социальным критериям, кадровой политике и стратегическим целям организации, формулируются рекомендации по совершенствованию механизма ее функционирования и усилению социальной направленности.
Поскольку уровень заработной платы зависит не только от рыночной цены труда, но и результатов деятельности предприятия, постольку важно в ходе аудиторской проверки оценить, как организована система оплаты и стимулирования труда, которая разрабатывается с целью установления зависимости размера заработка персонала от количества и качества их труда.
В ходе проверки аудитор оценивает действующее в организации Положение об оплате и стимулировании труда, его структуру и соответствие положениям Трудового кодекса РФ, отраслевому и региональному соглашениям, коллективному договору. Оценке аудитора подлежат следующие вопросы:
соответствуют ли сроки пересмотра Положения об оплате и стимулировании труда персонала периодичности утверждения новых целей и задач, стоящих перед организацией?
в какой степени учитываются предложения профкома предприятия при утверждении положения об оплате и стимулировании труда?
соответствуют ли системы оплаты труда технологии производства, организации труда и бизнес-процессам?
каков процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками?
в какой степени механизм распределения заработка рабочих в бригадах соответствует принципам социальной справедливости?
каков уровень соответствия показателей премирования целям и задачам организации, структурных подразделений и самих работников?
оказывают ли реальное воздействие работники на установленные им показатели премирования?
какова зависимость базового процента премии по категориям персонала от степени их влияния на результаты деятельности организации?
насколько оптимальным является количество оценочных показателей премирования?
есть ли противоречия между показателями и условиями премирования?
обеспечивает ли периодичность премирования по Положению заинтересованность персонала в текущих и долгосрочных результатах труда?
насколько оптимальным является сочетание между собой текущего премирования, премирования по итогам года и стимулирования за реализацию стратегических задач компании?
какова в динамике взаимозависимость размеров (процентов) выплачиваемых премий и результатов деятельности организации?
каково соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда?
каковы источники получаемой организацией информации по обзору рыночных зарплат?
какова эффективность системы морального поощрения, применяемой в организации, и как она связана с материальным стимулированием?
используются ли формы участия работников в прибылях и доходах организации и как они влияют на заинтересованность персонала в коллективных результатах труда?
предусмотрено ли вознаграждение (возможность покупки) работников акциями компании и какова его стимулирующая роль?
учитывается ли мнение персонала при разработке и пересмотре систем оплаты и стимулирования труда?
Задача аудитора проверить, чтобы нормы труда, от которых напрямую зависит заработок рабочих-сдельщиков, были не только технически, но и социально обоснованы, чтобы рабочие при внедрении новых норм были извещены, как этого требует ТК РФ, не позднее, чем за два месяца. Необходимо также выяснить причины установления более высоких норм труда, которые могут быть пересмотрены только при внедрении работодателем новой техники и технологии, проведении организационных и иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (исключение составляют ошибочно установленные нормы). При этом особое внимание следует уделить обучению работников, которые будут обслуживать новую технику и современные технологии.
В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибких систем оплаты труда. Они предполагают установление "плавающих" окладов (тарифных ставок) в пределах вилки или по квалификационным уровням с периодическим пересмотром окладов, как в сторону повышения, так и понижения в зависимости от оценки индивидуальных результатов труда и развития творческого потенциала работника. Некоторые предприятия предусматривают ежегодно пересматриваемые в зависимости от результатов труда работников 5-10 видов стимулирующих надбавок к тарифным ставкам и окладам. Если предприятие использует такую модель, то аудитору следует определить объективность и справедливость оценки результатов труда и адекватность этим результатам устанавливаемого оклада или размера вознаграждения. Вряд ли можно признать целесообразным распространение такой модели на работников, чья тарифная ставка (оклад) равна или ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, поскольку в пределах вилки этот, и без того низкий, оклад при соответствующих результатах оценки должен быть снижен. Аудитору следует обратить внимание и на диапазон вилки окладов, который не должен быть чрезмерным за счет снижения ее минимального значения до уровня, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы.
Аналогичный подход со стороны аудитора должен быть к оценке используемой работодателем системы оплаты труда, предусматривающей "управление по целям", которая часто является разновидностью гибкой модели системы оплаты труда. Особое внимание со стороны аудитора должно быть уделено этим системам, когда они распространяются на рабочих и рядовых исполнителей.
Следует обратить внимание и на то, чтобы индивидуализация условии оплаты труда не ухудшала положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и коллективным договором. В ТК РФ в статье 73 говорится: "Изменения определенных сторонами условий трудового договора .... не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением".
Особое внимание аудитор должен уделить бестарифной системе оплаты труда, если она применяется на предприятии. При этой системе в качестве гарантий на некоторых предприятиях и в организациях используется государственный минимум оплаты труда для всех категории работников. В результате рядовой исполнитель практически всем своим заработком отвечает за результаты деятельности организации или структурного подразделения, в то время как это прерогатива менеджеров и ведущих специалистов. В случае их неспособности эффективно управлять организацией или структурным подразделением рабочие и рядовые исполнители из числа служащих и специалистов будут необоснованно нести потери в заработной плате.
Кроме того в основе расчетов оплаты простоев, брака и т.п. не по вине работника в соответствии с ТК РФ лежит тарифная ставка (оклад). Следовательно "бестарифная" в полном понимании этого термина система противоречит ТК РФ. Это не значит, что следует добиваться отказа от стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда, присущего бестарифной системе, наоборот, целесообразно поддержать эту форму вознаграждения. Важно лишь, чтобы одновременно с этим были установлены гарантированные на уровне воспроизводства рабочей силы тарифные ставки и оклады.
При анализе системы премирования аудитор оценивает базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы этот процент при выполнении оценочных показателей не превышал 30-40 % тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять присущие ей функции, рассмотренные в предыдущем разделе. Что касается руководителей и ведущих специалистов, которые гораздо в большей степени влияют на коллективные результаты труда, то премиальная часть их заработной платы может и должна быть по своему удельному весу гораздо выше, чем у рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих.
Аудитор проверяет, как соблюдаются основания для начисления премии, которыми являются данные статистического и бухгалтерского учета и отчетности, акты на приемку выполненных работ и данные лабораторного контроля.
В системе аудита оплаты труда важное место занимает анализ механизма формирования фонда заработной платы (ФЗП), от которого зависит уровень и заработка, и трудового дохода персонала организации. В то же время, размер и динамика ФЗП взаимосвязаны с прибылью организации: чем больше ФЗП, тем меньше при неизменной валовой добавленной стоимости размер прибыли. Таким образом, от механизма формирования ФЗП и социальных выплат зависит согласование интересов наемных работников и собственников. И то, как учитываются эти интересы, и то, как с помощью механизма формирования ФЗП и социальных выплат согласуются эти интересы, выясняется в процессе аудиторской проверки.
В ходе аудиторской проверки особое внимание уделяется выяснению следующих вопросов:
зависимость динамики ФЗП от изменения объема реализации продукции, себестоимости и валовой добавленной стоимости;
изменение доли ФЗП в структуре затрат на содержание персонала;
соотношение темпов роста ФЗП и фонда социальных выплат;
соотношение темпов роста ФЗП и валовой прибыли организации;
учет в плановом ФЗП изменения структуры персонала, инфляции и темпов роста производительности труда;
влияние на изменение ФЗП в плановом периоде динамики численности персонала;
обоснованность методики планирования ФЗП с учетом размеров организации и типа выпускаемой продукции.
Чтобы оценить, насколько оптимальна структура ФЗП и каковы возможности организации по повышению средней и минимальной заработной платы, а также социальных выплат за счет ее совершенствования, необходимо прежде всего проанализировать, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости. Этот показатель позволяет аудитору оценить насколько справедливо и эффективно распределяется валовая добавленная стоимость в организации. На уровне отрасли этому показателю соответствует доля оплаты труда в ва-j говой добавленной стоимости. На уровне экономики страны критерием оценки этого распределения выступает доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте (ВВП). По данным Росстата доля оплаты труда (включая Единый социальный налог и скрытую заработную плату) в ВВП составила в 2007 году 44,8%, в то время как в развитых странах она составляет в среднем 55,0%, а в США - около 65%.
В условиях, когда доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте существенно ниже, чем в развитых странах (кстати, в 2004 году в России она составляла 45,9 %, или на 1,1 % выше, чем в 2007 году), когда остро стоит вопрос о сохранении и развитии кадрового потенциала, как основе создания условий для достойного труда, перехода к экономике знаний и ускорения темпов роста экономики, можно считать экономически и социально обоснованной политику на обеспечение опережающих темпов роста заработной платы по сравнению с доходами собственников и предпринимателей. Таким образом, если в организации доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже, чем по крайней мере по соответствующей отрасли, то это означает наличие резервов для более динамичного повышения заработной платы наемных работников по сравнению с доходом соб-сгвенников и предпринимателей. Другим ориентиром (своего рода -стандартом) является доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости компаний развитых стран, в которых проводится социально-ориентированная экономическая политика.
Хотя показатель, характеризующий долю заработной платы в себестоимости продукции, не является критериальным по сравнению с выше рассмотренным, тем не менее, он также должен быть проанализирован. При этом важно выяснить причины снижения или повышения этого показателя. Следует учитывать, что снижение этого показателя может происходить на фоне роста реальной заработной платы, объяснением чему служит, например, переход на более дорогостоящие материалы и комплектующие изделия и соответствующий рост цены производимой продукции или услуг, или изменение структуры выпускаемой продукции, или значительные инвестиции, обеспечившие высокий рост производительности труда.
Не меньшее внимание должно быть уделено и анализу соотношения темпов роста объема реализации продукции и заработной платы. Например, профсоюз петербургского завода "Пивоварня Хейне-кен", добившийся в марте 2006 года повышения заработной платы на 30%, передал в начале апреля 2007 года генеральному директору требование повысить зарплату еще на 30%. При невыполнении выдвинутых требований профсоюз угрожал менеджменту предприятия "итальянской" забастовкой. Обоснованием требований о повышении заработной платы служило то, что "предприятие увеличивало производство с 500 000, далее в 2003 году до 4 млн, далее в 2006 году, но зарплата рабочих не росла такими темпами". Словом, для обоснования уровня заработной платы важна не только компенсация удорожания стоимости жизни, но также уровень и динамика объема производства, непосредственно влияющего на размер получаемой предприятием валовой прибыли. В случае, если собственники и предприниматели скрывают реальные размеры получаемой прибыли и валовой добавленной стоимости, целесообразно для анализа использовать уровень и динамику объема выручки от реализованной продукции, которая в определенной степени отражает изменение валовой добавленной стоимости предприятия.
В то же время аудитор не может не учитывать, что рост заработной платы при неизменных доходах по другим факторам производства может привести к высвобождению персонала, либо к снижению конкурентоспособности организации, что, в конечном счете, также ставит под угрозу сохранение рабочих мест.
Оценке аудитора подлежит также показатель, характеризующий долю заработной платы в общих затратах работодателя на персонал. В конечном счете важно, чтобы трудовой доход наемных работников обеспечивал достойный уровень жизни. Если же рост заработной платы осуществляется при одновременном снижении социальных выплат, то трудовой доход (при росте заработка) может остаться без изменений, а в условиях инфляции его покупательная способность даже снижается. Таким образом, подлежит оценке не только уровень и динамика заработной платы, но и в целом трудовой доход работников компании.
Следует также оценить, какую долю занимает в ФЗП тарифная часть, которая является гарантией работнику за выполнение нормы труда. Важно при этом учитывать, что доля тарифа вместе с компенсационными доплатами у рабочих и специалистов должна быть выше, чем у менеджеров, поскольку первые гораздо в меньшей степени влияют на результаты работы организации. Опыт передовых западных компаний показывает, что у рабочих доля гарантированной части в заработной плате составляет 70-90 %. В то время как у менеджеров среднего звена она может опускаться и до 60 %, а у топ-менеджеров - до 50 и менее процентов.
Для оценки уровня и структуры ФЗП и выплат социального характера аудитор может использовать следующие показатели:
Доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в средней заработной плате в организации (в том числе, рабочих и руководителей).
Доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате в отраслевом соглашении.
Доля заработной платы в объеме реализации продукции в организации.
Доля заработной платы в общих расходах на персонал в организации.
Доля заработной платы в общих расходах на персонал по отрасли.
Доля оплаты труда организации в валовой добавленной стоимости в организации.
Доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости по отрасли.
Доля оплаты труда в себестоимости продукции организации
Доля оплаты труда в себестоимости продукции по отрасли
• Затраты на обучение в общих затратах на персонал в организации, %.
• Затраты на обучение в общих затратах на персонал в отрасли, %.
Расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организацией, в общих затратах на персонал, %.
Расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организациями в общих затратах на персонал, в среднем по отрасли, %.
Доля работников, имеющих заработную плату ниже средней величины.
Доля работников, имеющих заработную плату ниже 40-50% средней величины.
При оценке уровня заработной платы особое внимание должно быть уделено низкооплачиваемым категориям работников. Особо болезненно воспринимается персоналом низкий уровень заработной платы на фоне запредельных заработков топ-менеджеров. По данным Росстата разрыв в величине зарплаты между 10% наиболее хорошо оплачиваемых и 10% наименее хорошо оплачиваемых работников составил в 2006 году 25,3 раза. Для сравнения, в 2004 году соотношение указанных групп работников составило 24,9 раза. Продолжает увеличиваться и соотношение доходов 10 % богатых и 10% бедных, составившее по данным Госкомстата РФ в 2000 году в России 13,7 раза и по данным Росстата в 2005 году -14,9, в 2006 году -15,3 раза. Во времена СССР в 1990 году это соотношение составляло 4,5 раза. Это примерно столько же, сколько сегодня в Австрии. Если разрывы в окладах в организации превышают в 10-16 раз в зависимости от численности работающих, то работники воспринимают такую дифференциацию заработка как социально несправедливую, создающую напряженность в трудовом коллективе. Социально ответственной можно признать кадровую политику крупных российских компаний, в которых диапазон окладов по Единой тарифной сетке составлял в 2006-2007 годах 6-8 раз. Таким образом, резервом роста заработной платы низко- и среднеоплачиваемых работников может быть уменьшение до оптимального уровня дифференциации окладов (заработной платы).
В ходе аудиторской проверки выявляются необоснованные расходы на содержание персонала. Одним из показателей, свидетельствующих о нерациональном использовании средств на оплату труда, является перерасход фонда заработной платы, который может быть вызван многими обстоятельствами. Это и возникшие форс-мажорные обстоятельства, и неэффективное управление организацией, и неудовлетворительная организация труда, ведущая к простоям не по вине работников и как следствие к их оплате и увеличению сверхурочных работ и т. д.
Показатели, характеризующие необоснованные расходы на оплату труда:
оплата простоев не по вине работников;
оплата брака не по вине работника;
сумма компенсаций в связи с задержкой заработной платы;
оплата сверхурочных работ и др.
Выявление необоснованных выплат по заработной плате позволяет определить резерв ее повышения работникам организации.
К субъективным оценочным показателям эффективности системы стимулирования персонала служат социологические опросы. В качестве примера приведем некоторые вопросы, позволяющие оценить мнение персонала о справедливости и эффективности системы оплаты труда на предприятии:
Считаете ли Вы соответствующим рыночной цене труда уровень Вашей заработной платы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет)
Уверены ли Вы, что Ваш заработок возрастет при увеличении трудового вклада?
Считаете ли Вы оценку Вашей работы и соответственно размер заработка адекватной сложности выполнения работы?
Считаете ли Вы справедливой оценку руководителем Вашей работы?
Видите ли Вы потенциал предприятия в расширении своей деятельности и, как следствие, в повышении Ваших доходов?
Считаете ли Вы соответствующей нынешнему уровню развития предприятия действующую систему экономического стимулирования труда?
Удовлетворены ли Вы уровнем стимулирующих выплат на Вашем предприятии?
Напишите, при какой системе экономического стимулирования Вы бы были заинтересованы в достижении более высоких результатов и др.
Вопросы для самопроверки
В чем проявляются особенности и какова цель аудита оплаты труда в России?
В чем проявляется социальная направленность аудита оплаты труда?
Обоснуйте критерии, определяющие надежность и стабильность заработной платы
Сформулируйте критерии оценки уровня минимальной и средней заработной платы в организации
Каковы критерии экономической эффективности затрат по заработной плате?
Какие показатели включает в себя оценка результативности механизма управления системой оплаты труда?
6.5. Аудит системы управления развитием персонала
В развитии персонала ключевую роль играет его обучение. Особенности и значение аудита управления обучением определяется тем, что в XXI веке основным фактором повышения эффективности производства и конкурентоспособности организаций становится человеческий капитал. Передовые компании, такие как ЮМ, "Ксерокс", "Техас Инструменте", "Моторола" выделяют на обучение до 5%, а по отдельным категориям персонала - до 10% ФЗП. В России же по данным Росстата на цели обучения персонала организации направляют в 1998-2005 годах около 0,4% от ФЗП или 0,3% от общих затрат работодателя на персонал.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс получения и развития знаний, умений и навыков, отвечающих перспективным и текущим потребностям организации. Существует три вида обучения. Подготовка персонала - планомерно организованная подготовка квалифицированных специалистов, овладевающих совокупностью специальных знаний, умений и навыков, соответствующих требованиям рабочего места Повышение квалификации персонала - обучение кадров с целью повышения уровня знаний, умений и навыков в соответствии с возрастающими требованиями к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала - освоение персоналом новых знаний, умений и навыков, необходимых для работы по новой профессии или в связи с изменившимся содержанием труда на рабочем месте.
Обучение и повышение квалификации кадров направлено на решение как экономической задачи, так и социальной. Систему обучения считают экономически эффективной в том случае, если работники обеспечат прирост добавленной стоимости в более высоком размере, чем произведенные затраты на обучение. Обучение может быть признано эффективным и в том случае, если работник по его результатам обеспечивает качественное и своевременное выполнение поставленных перед ним задач. Социальный эффект выражается в том, что повышение уровня профессиональной подготовки усиливает гарантии работнику в сохранении рабочего места и создает предпосылки для продвижения по служебной лестнице, поддержании его конкурентоспособности и возможности трудоустройства в случае кризисной ситуации в организации, развивает способности и создает условия для более полной реализации творческого потенциала.
Потребности организации в обучении персонала определяются следующими факторами:
устаревание знаний, имеющихся у персонала;
изменения в технике и технологии, используемых в организации;
изменения во внешней среде;
освоение новых видов продукции;
необходимость в условиях высокой конкуренции производить продукцию более высокого качества;
изменения в стратегических и текущих целях и соответственно изменения в кадровой политике.
Цель аудита управления обучением персонала - оценка социальной и экономической эффективности мероприятий, обеспечивающих овладение работниками знаниями, умениями и навыками, необходимыми для повышения конкурентоспособности предприятия и персонала
Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том, чтобы оценить:
соответствие уровня профессиональной подготовки персонала требованиям рабочих мест и стратегии развития организации;
социальную направленность программ обучения и развития карьеры персонала;
экономическую эффективность программ обучения персонала.
Ответ на вопрос о степени соответствия уровня профессиональной подготовки требованиям рабочего места аудитор может получить, проанализировав результаты проводимой в организации аттестации кадров. Оценка ее качества позволяет аудитору сделать выводы о том, как организована работа по обеспечению соответствия уровня профессиональной подготовки персонала требованиям рабочих мест. При этом важно оценить установленную процедуру аттестации, ее периодичность и показатели оценки, состав аттестационных комиссий, соответствие программ обучения результатам аттестации.
При анализе системы аттестации, используемой в компании, аудитору следует учесть, насколько адекватно показатели оценки аттестуемых соответствуют возложенным на них обязанностям (см. табл. 5).
3.6.
Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы
+
+
+
3.7.
Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)
+
+
+
3.8.
Умение работать с документами
+
+
+
3.9.
Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных
+
3.10
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качество работы
+
+
+
4.
Производственная этика, стиль общения
+
+
+
5.
Способность к творчеству, предприимчивость
+
+
+
6.
Участие в коммерческой деятельности
+
+
7.
Способность к самооценке
+
+
+
* руководители ** специалисты *** другие служащие
Кроме общих показателей для всех категорий работников, для каждой группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки, обусловленные их должностными обязанностями. Эти особые показатели должны позволить аттестационной комиссии оценить соответствие профессиональных знаний и навыков данного конкретного работника требованиям должностных инструкций. В связи с этим возникают и другие объекты анализа для аудитора: а) качество должностных инструкций и их соответствие целям и задачам, которые стоят перед организацией и структурными подразделениями, в которых трудятся проходящие аттестацию служащие; б) качество оценки рабочих мест, по результатам которой устанавливается уровень сложности выполняемой работы на конкретном рабочем месте.
В ходе аудиторской проверки оценивается процедура формирования состава обучаемых работников: как формируются заявки на обучение, что является основанием для подачи заявок, кому предоставлено право подачи таких заявок в службу управления персоналом, в какой степени цели обучения согласованы с результатами аттестации лиц, направляемых на обучение. В результате аудитор оценивает эффективность деятельности менеджеров и служб управления персоналом по выявлению потребностей в повышении квалификации и определении программ обучения сотрудников.
Аудитор оценивает возможности использования человеческого потенциала не только на предмет соответствия требованиям рабочего места, но и с позиции стратегии развития предприятия. С этой целью проводится анализ по следующим параметрам:
способности и возможности менеджеров и специалистов для решения стратегических задач предприятия;
наличие и использование специальных программ обучения, соответствующих стратегическим целям предприятия;
доля средств в бюджете обучения, направляемых на повышение квалификации ключевых менеджеров и специалистов, призванных решать стратегические задачи предприятия;
использование результатов обучения для обмена опытом и их тиражирования среди всего персонала организации.
Основанием для определения готовности ведущих специалистов и менеджеров к решению стратегических задач служат результаты тестирования и проведения деловых игр, в которых обучающимся предоставляется возможность продемонстрировать свои способности в решении нестандартных, связанных с развитием организации задач.
Выявленное несоответствие уровня профессиональной подготовки специалистов и менеджеров тем требованиям, которые связаны с решением стратегических задач, свидетельствует о наличии проблем в системе обучения персонала, причины которых выявляются в процессе дальнейшего анализа.
Аудит социальной направленности обучения персонала предусматривает экспертизу проводимых в организации мероприятий по развитию творческого потенциала и повышению конкурентоспособности работников. При этом интересы сотрудников и предпринимателей во многом совпадают, поскольку более высокий уровень профессиональной подготовки обеспечивает удовлетворение потребностей обеих сторон производственного процесса. Аудитор проводит оценку системы обучения в организации по следующим показателям:
число и категории работников, прошедших обучение за последний год;
вовлеченность в процесс обучения вновь принятых работников;
мотивация персонала к повышению квалификации,
обеспечение равенства прав мужчин и женщин в повышении квалификации;
число и удельный вес постоянных работников, не имеющих среднего (начального) образования и не обучающихся в учебных заведениях;
используемая на предприятии оценка форм контроля за результатами обучения,
удовлетворенность работников содержанием и результатами обучения;
уровень усвоения знаний, навыков и умений в процессе обучения, определяемый по результатам тестирования до и после обучения;
число и категории работников, освоивших смежные профессии;
приобретение персоналом в ходе обучения навыков выполнения типовых и нестандартных задач;
развитие в ходе обучения способностей выполнения творческих задач, развития организаторских и партнерских навыков.
По результатам проведенного анализа выявляются проблемные зоны, неудовлетворенные желания персонала в обучении и его нереализованный потенциал, формулируются рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации и развития творческого потенциала кадров.
Качество обучения персонала в определенной степени зависит от выделяемых на эти цели финансовых ресурсов. Ориентиром здесь служат передовые компании, затрачивающие на обучение в среднем до 5%, а по отдельным категориям персонала - до 10% фонда заработной платы.
Если организация испытывает финансовые затруднения с реализацией учебных программ, то в любом случае приоритетные направления обучения персонала, от которых зависит само существование компании, должны быть профинансированы. В этом случае аудитор выявляет наличие самых приоритетных программ обучения и их соответствие стратегическим целям и задачам организации. Затем важно оценить, насколько обоснованно распределяется бюджет обучения по категориям персонала: руководителям высшего, среднего и низшего звена, специалистам и другим служащим, рабочим.
В ходе аудита экономической эффективности обучения выявляется влияние результатов обучения персонала на повышение производительности труда, снижение издержек производства, повышение качества продукции, повышение эффективности командной работы, поддержание высокой конкурентоспособности предприятия и персонала. Эффективность обучения можно определить, получив ответы на следующие вопросы:
Как изменились индивидуальные результаты труда прошедших обучение?
Что показывает сравнение индивидуальных результатов прошедших обучение с эффективностью труда тех, кто обучение не проходил?
Как изменились результаты деятельности организации, выражаемые в показателях производительности, прибыли, текучести кадров и т.п.
Обобщенный показатель эффективности, характеризующий воздействие программы обучения на повышение результатов труда можно определить по следующей формуле:
Э = ПхРхЦхК-РхЗ,
где:
П - продолжительность воздействия программы обучения на результаты труда работников (лет);
Р - количество обученных работников;
Ц - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (руб.);
К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
3 - затраты на обучение одного работника (руб.).
Развитие персонала зависит и от эффективности системы управления деловой карьерой, которая также подлежит аудиторской проверке. Цель аудита управления деловой карьерой - оценка используемой системы планомерного горизонтального и вертикального продвижения кадров по профессионально-квалификационным должностям и рабочим местам, соответствующей целям организации и персонала.
Аудитор проверяет, какое место в кадровой политике занимают мероприятия по развитию карьеры персонала и какие возможности имеют работники в своем профессионально-квалификационном росте и продвижении по служебной лестнице. Оценке подлежат также основные этапы формирования кадрового резерва и его использования при появлении вакансий среди руководящих должностей.
Аудитор оценивает:
Наличие программы карьерного роста персонала.
Наличие кадрового резерва в организации.
Уровень открытости процесса управления карьерой.
Должности, на которые готовится кадровый резерв.
Используемую в организации методику изучения карьерного потенциала сотрудников, в том числе выявление сильных сторон претендентов.
• Обоснованность оценки карьерного потенциала сотрудников.
• Связь программ развития карьеры сотрудников с морально-этическими нормами, организационными формами и корпоративной культурой организации.
• Уровень информированности сотрудников о вакантных местах.
• На каком этапе трудовой жизни работающих в организации формируется программа развития карьеры.
• Использование коучинга в развитии кадрового потенциала.
Наличие программ развития карьеры по возрастным и профессионально-квалификационным категориям персонала.
Наличие профессиограмм на работников и их учет в работе с кадровым резервом.
Аудитор выясняет, в какой степени личные ожидания работников в развитии своей карьеры совпадают с предлагаемыми на предприятии возможностями продвинуться вверх по служебной лестнице.
Оценить эффективность работы компании с кадровым резервом аудитор может по следующим показателям:
1) Коэффициент формирования кадрового резерва
где: КРч - число работников, включенных в состав кадрового резерва;
КРкд - количество ключевых должностей.
2) Процент выполнения плана подготовки кадрового резерва
КР.Я =—^хЮО.
где: КР^ ~ число лиц кадрового резерва, прошедших обучение по специальной программе и готовых выполнять обязанности по ключевым должностям; — общая численность кадрового резерва.
3) Степень реализации готовности лиц кадрового резерва к занятию руководящих должностей (Э )
КД
3 ~ 3QH, ^
К.Р. щ
КДХН - количество ключевых должностей, занятых представителями кадрового резерва за анализируемый период; КДосв - количество освободившихся должностей.
— У90*-№общ.
ТР =
КР.
КР - число лиц кадрового резерва, уволившихся из организации;
КРобщ. ~~ численность кадрового резерва. 5) Средний срок пребывания в кадровом резерве (КРврпреб)
Т
fЈP — лет
где: Тлет - суммарное число лет пребывания в кадровом
резерве тех, кто занял руководящую должность; К^зандояжн. ~ числ0 ЛИЧ кадрового резерва, занявших ключевую должность.
По результатам аудита управления обучением и деловой карьерой вскрываются существующие проблемы и разрабатываются основные направления по развитию человеческого потенциала, являющегося основой повышения конкурентоспособности организации и персонала.
Вопросы для самопроверки
Раскройте особенности и значение аудита управления обучением.
Каковы цель и задачи аудита управления обучением персонала?
В чем состоит содержание аудита социальной направленности обучения персонала?
Как рассчитать экономическую эффективность обучения персонала?
5. Сформулируйте цель аудита управления деловой карьерой.
6. Каковы критерии оценки эффективности работы компании с кадровым резервом?
6.6. Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации
Эффективность системы управления человеческими ресурсами зависит от результатов деятельности как службы управления персоналом, так и руководства организации в целом.
К основным критериям оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами относятся:
критерии оценки уровня организации работы и взаимодействия службы управления человеческими ресурсами с другими структурными подразделениями (соответствие программ, корпоративных стандартов и принимаемых кадровых решений нормативно-правовым актам, утвержденной кадровой политике и т.п.);
критерии социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами;
критерии экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами.
При оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами важно проанализировать результаты работы кадровой службы. Аудит работы службы управления человеческими ресурсами - это оценка реализации стратегических и тактических целей кадровой политики, качества разработки корпоративных стандартов и их соблюдения, вклада кадровой службы в повышение социальной и экономической эффективности деятельности организации. Особенностью деятельности служб управления человеческими ресурсами в России является перестройка их организационной структуры в соответствии с изменяющимися стратегическими целями предприятий, резко возросшей ролью человеческого фактора в создании добавленной стоимости и, следовательно, возросшими возможностями влияния этих служб на результаты деятельности предприятий.
В ходе анализа работы кадровой службы выявляется ее вклад в результаты деятельности компании и реализацию стратегических и тактических целей кадровой политики, а также наличие, качество и соблюдение программ, регламентов и стандартов в области управления человеческими ресурсами. Аудит позволяет определить социальную и экономическую эффективность системы управления человеческими ресурсами, наметить пути ее совершенствования.
В ходе аудита анализируются следующие основные направления деятельности службы управления человеческими ресурсами:
разработка и согласование с высшим руководством организации кадровой политики и программ формирования, использования и развития кадров;
доведение до менеджеров общей философии и стратегии кадровой политики организации;
обсуждение с менеджерами существующих проблем в сфере кадровой политики и определение путей их решения;
реализация программ укомплектования, использования и развития персонала в организации;
методологическое обеспечение действующей в компании системы управления человеческими ресурсами;
контроль за выполнением руководителями структурных подразделений и филиалов компании программ укомплектования, использования и развития кадров;
обеспечение соответствия принимаемых менеджерами решений трудовому законодательству и стандартам организации в сфере кадровых вопросов;
анализ эффективности кадровых решений по каждой из функций системы управления человеческими ресурсами;