§ 4.4 Кадровый состав государственной гражданской службы и пути его совершенствования
Возможности государственной службы выполнять возложенные на нее задачи в решающей степени зависят от ее кадрового состава.
В соответствии с ФЗ №79 формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация гражданских служащих;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Акцент, сделанный законодателем на постоянный компетентностный рост гражданского служащего в течение всей служебной деятельности очевиден.
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:
1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
3) результаты аттестации гражданского служащего.
Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Кадровый состав государственных служащих, т.е. перечень и структура сотрудников, характеризуется такими связанными понятиями как «кадровый потенциал», «резерв кадров».
Кадровый потенциал государственных служащих отражает совокупность их социальных возможностей, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач, проблем, достижения поставленных целей.6
Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформированная на основе отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными и личностными качествами для выдвижения на должности государственной службы.
Формирование кадрового резерва и работа с ним – это одно из важнейших направлений кадровой политики в сфере государственной службы.
Основные цели формирования и использования кадрового резерва:
1. создание подготовленного к управлению в меняющихся условиях состава госслужащих
2. обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;
3. совершенствование государственного управления на основе отбора, подготовки и продвижения эффективных кадров.
В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:
- федеральный кадровый резерв;
- кадровый резерв федерального государственного органа;
- кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
- кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом №79-ФЗ. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.
При оценке кадрового состава государственной службы применяется анализ как количественных, так и качественных показателей. Количественные показатели: количество и удельный вес специалистов, имеющих тот или иной вид (уровень) образования; удельный вес специалистов по возрастным группам, количество государственных служащих и т.д. Качественные показатели: профессия, квалификация, уровень образования, деловые качества и т.д.
Рассмотрим основные показатели кадрового состава государственных гражданских служащих России.
Важнейшим количественным показателем в сложившейся в России должностной системе государственной гражданской службы является динамика численности должностей (см. таблицу 5, а также приложение 7).
Очевиден устойчивый рост общей численности кадров государственной гражданской службы (так же, как и всего государственного персонала в целом). Обращает на себя внимание значительный абсолютный и удельный рост должностей категории «помощники (советники)», что является косвенным доказательством закрепления элементов патронатной системы прохождения госслужбы.
Таблица 5
Динамика численности должностей государственной гражданской службы и государственных должностей
|
|
2002 |
2007 |
2011 |
|
Должностей, всего |
576 100 |
791800 |
1015760 |
|
Должностей государственной гражданской службы |
550600 |
734300 |
858500 |
|
Должностей государственной гражданской службы высшей группы |
4736 |
8718 |
10463 |
|
Должностей государственной гражданской службы главной группы |
20600 |
29500 |
38200 |
|
Должностей категории "помощники (советники)" |
8395 |
24052 |
39010 |
Источник: Федеральный портал управленческих кадров
Среди причин роста численности государственных служащих часто указывается изменение структуры государственного управления в результате административной реформы, недостаточное качество работы госслужащих, отстающее от имеющихся задач; недостаточный уровень управленческой культуры в данной сфере и др.
Важным количественным показателем кадрового состава является численная структура корпуса госслужащих по возрасту (см. рисунок 5).
Возрастная структура подтверждает высокий уровень молодежи в сфере государственной службы, однако следует отметить, что среди служащих категории «руководитель» молодежь до 30 лет составляет только 7,3% (практически в 4 раза меньше среднего значения). Основная масса руководителей (особенно высшей и главной группы должностей) относится к возрастной группе 50-59 лет, что говорит о невысоких возможностях быстрой карьеры в российской системе госслужбы.
Рисунок 5 - Возрастная структура государственных гражданских служащих России (2011г.)7
Общая численность региональных резервов управленческих кадров в 2011 году составила 24 839 человек.
Для количественной и качественной оценки кадрового состава государственных служащих важно также оценить уровень образования сотрудников.
В большинстве своем гражданские служащие в России отличаются высоким уровнем образования. Среди служащих категории «руководители» высшее образование имеют 97,7%, в то время как по гражданской службе в целом – 81,1%, два и более высших образования – 13,9 и 8,7% соответственно, кандидаты и доктора наук – 3,7 и 1,5%.
Однако, кроме количественных показателей образования следует изучить и качественные характеристики. Среди государственных служащих мало специалистов государственного и муниципального управления. Среди лиц, замещающих государственные должности таких всего 0,6%, среди государственных гражданских служащих – 5,5%. Основные специальности, которые имеют служащие – экономические, управленческие, гуманитарные и др.
Между тем, теоретики государственного управления еще в середине 80х годов вывели необходимый для эффективного функционирования государственного аппарата минимум сотрудников с профессиональным образованием в области государственного управления. Их должно быть не менее 40%. Очевидно, что многие проблемы российской системы государственной службы берут начало именно из недостаточной профессиональной компетентности сотрудников.