26. Кадры, состав и структура. Характеристики кадрового потенциала предприятия.

Кадры предприятий – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать такие понятия как кадры, персонал и трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу.

Персональный состав – весь личный состав работающий по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры – основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Структуру кадров характеризуют состав и количественное отношение отдельных категорий.

Промышленно-производственный персонал – кадры, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью.

Работники подразделяются на две группы: рабочие и служащие.

В группе служащих выделяются такие категории работающих как: руководители, специалисты, служащие.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

(отнесение к той или иной группе определяется общероссийским классификатором)

Руководители – лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Подразделяются на линейных (возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы), и функциональных (возглавляющие функциональные отделы или службы).

На государственных предприятиях – это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку, оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений, состоящих на балансе предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Т.е. специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификация – характеризует степень овладения работником той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретических знаний и практической подготовки.

Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования).

Они служат основой при разработке должностных инструкций, дифференциации и уровне оплаты труда этих работников.

Оценка стоимости кадрового потенциала по модели полезности:

- оценка эффекта (полезности) тех или иных кадровых инвестиций;

- оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий: рост производительности; улучшение качества; увеличение продажи; сокращение срока освоения мощностей и т.п.

Количественные оценки кадрового потенциала определяются по таким показателям, как численность персонала, профессионально- квалификационный состав, половозрастной состав, укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям, соотношение среднего разряда работ и рабочих, и др.

Качественные характеристики кадрового потенциала дают оценку коллективу организации в целом: организационная культура; корпоративный дух; наличие формальных и неформальных групп; социально-психологический климат.

Индивидуальные характеристики кадрового потенциала служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников: квалификация, профессиональный опыт, качества менеджера, психофизиологические особенности, владение ноу-хау, конкурентоспособность на рынке труда.