- •Международный консорциум «Электронный университет»
- •Содержание
- •Тема 1.
- •История развития менеджмента. Современная управленческая парадигма. Модели менеджмента
- •1.1. История развития менеджмента. Современная управленческая парадигма
- •Школа научного управления и классическая школа управления
- •Школа человеческих отношений, поведенческая школа
- •Наука управления, или количественный подход
- •Ситуационный подход
- •Системный подход
- •1.2. Модели менеджмента
- •Сравнительная характеристика японской и американской модели управления
- •1.3. Менеджерская информация
- •Тема 2.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента
- •Swot-анализ
- •Вычисление оценок для каждой группы критериев
- •Долевое участие на рынке15
- •Тема 3.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •3.1. Организационные отношения в системе менеджмента
- •Виды структур
- •3.2. Управление группой
- •Современные изменения в организации труда
- •Организация работы малых производственных групп
- •Бригады результативности / производительности (брп)
- •Тема 4.
- •Мотивация, регулирование и контроль в системе менеджмента
- •4.1. Мотивация
- •4.2. Регулирование и контроль в системе менеджмента
- •Тема 5.
- •Лидерство, влияние и власть, руководство, стили руководства
- •5.1. Лидерство, влияние и власть
- •5.2. Руководство, стили руководства
- •Тема 6.
- •Кадровое планирование
- •6.1. Планирование привлечения персонала
- •Внутризаводское привлечение
- •Привлечение персонала вне рамок предприятия
- •6.2. Планирование сокращения персонала
- •6.3. Социальное партнерство
- •Тема 7.
- •Рабочее время. Организация заработной платы
- •7.1. Рабочее время
- •Количество часов, отработанных в среднем одним работником в 2004 г.
- •Гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы)
- •Сжатая рабочая неделя (суммированный рабочий день)
- •Частичный найм
- •Проблемы оптимального использования рабочего времени
- •Принцип Парето26
- •Принцип Эйзенхауэра
- •Планирование рабочего дня
- •Планирование рабочего времени на неделю
- •Практические советы
- •Изучение использования рабочего времени
- •7.2. Организация заработной платы
- •Методы стимулирования результативности труда
- •Уровень часовой зарплаты в различных странах в 2004 г.
- •Тема 8.
- •Типы производств. Типы планировок производств. Производственная мощность. Календарное планирование. Диспетчеризация
- •8.1. Типы производств. Типы планировок производств.
- •8.2. Календарное планирование.
- •Тема 9.
- •Управление качеством
- •Контрольный листок
- •Тема 10.
- •Управление запасами
- •Коэффициенты вариации в анализе xyz
- •Складское хозяйство
- •1. Сведения об авторах
- •2. Цели, задачи изучения дисциплины
- •В задачи менеджмента входят:
- •Необходимый объем знаний для изучения данной дисциплины
- •3. Перечень основных тем и подтем
- •Тема 1. История развития менеджмента. Современная управленческая парадигма. Модели менеджмента
- •Тема 2. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента
- •Тема 3. Организационные отношения в системе менеджмента. Управление группой.
- •Тема 4. Мотивация, регулирование и контроль в системе менеджмента
- •Тема 5. Лидерство, влияние, власть. Руководство, стили руководства
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Управление рабочим временем. Организация заработной платы
- •Тема 8. Типы производств. Типы планировок производств. Производственная мощность. Календарное планирование. Диспетчеризация.
- •Тема 9. Управление качеством
- •Тема 10. Управление запасами
- •4. Вопросы для проведения итогового контроля
- •Раздел 1. История развития менеджмента. Модели менеджмента
- •3. Обоснуйте сильные и слабые стороны фирмы для определения стратегии развития.
- •10.2. Тест
- •Тема 1. История развития менеджмента. Современная управленческая парадигма. Модели менеджмента.
- •Тема 2. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента
- •Тема 3. Организационные отношения в системе менеджмента. Управление группой
- •Тема 4. Мотивация, регулирование и контроль в системе менеджмента
- •Тема 5. Лидерство, влияние, власть. Руководство, стили руководства
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Управление рабочим временем. Организация заработной платы
- •Тема 8. Типы производств.Типы планировок производств. Производственная мощность. Календарное планирование. Диспетчеризация.
- •Тема 9. Управление качеством
- •Тема 10. Управление запасами
- •Обязательная
- •Дополнительная
- •Журналы
- •Ресурсы Интернета
Школа человеческих отношений, поведенческая школа
Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда.
Основой для развития специфической программы человеческих отношений явились требования, вытекающие из технического прогресса на современном предприятии. Усложнение профессий, автоматизация, соединение умственного и физического труда в ряде специальностей выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высоко сознательного в своем отношении к труду, способного к постоянному совершенствованию своих навыков и умений.
Самый большой вклад Мэйо в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго (1927–1932 гг.)3.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.
В результате этих экспериментов были сделаны три вывода:
Человек представляет собой «социальное животное».
Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.
Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.
Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не конкретно в производственной среде) занимались и другие ученые: Д. Карнеги, Р. А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М. А. Робер, Ф. Тильман.
В этой сфере много неразработанных вопросов, и ряд проблем, имеющих место в практической жизни, не получили теоретического обоснования. Например, в теории управления практически не учитывается деление работников по темпераменту.
Темперамент – совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние условия.
Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неизменными у человека всю жизнь (т.е. черты личности и характера могут поддаваться изменению и воспитанию, черты темперамента – нет).
Сангвиник – подвижен, энергичен, уравновешен, имеет быструю реакцию, живую речь и движения, активно мыслит. Обладает высокой работоспособностью. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо – на ответственных местах. Поэтому перед ним надо ставить новые цели. Его можно критиковать – он малочувствителен.
Холерик – легко возбудим, речь и движения стремительны, реакция импульсивна, обладает высокой работоспособностью, инициативностью в работе. Нужен, где начато новое дело. Он не прислушивается к мнению других.
Меланхолик – эмоционален, не способен длительное время переносить перегрузки, имеет речь и движения медлительные, плавные. Работоспособность зависит от настроения. Ему нужна эмоциональная поддержка, регулярный отдых. Обычно это наблюдательные люди, избегающие конфликтов.
Флегматик – медлителен, имеет медленно нарастающую, но длительную реакцию, мыслит медленно, но основательно. Имеет хорошую работоспособность, но ему необходимо время, чтобы вработаться. Сильно привыкает к условиям работы, хорошо ее воспроизводит. (Лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры – флегматики.) Задания ему лучше давать в письменной форме. Усваивает новое долго, но при этом очень основательно; хорошо уживается, не поддается панике.
Специфические возможности коллектива в зависимости от национальности, вероисповедания, возраста, пола, образования в области промышленного управления не изучены.
Поведенческая школа носит скорее эмпирический, чем теоретический характер. Однако очевидно, что на исполнителя оказывают влияние не только материальные, но и психологические и социальные факторы.
Работы Мэри Фоллет затрагивали такие категории, как «власть», «авторитет», их разграничение, неформальное восприятие, ответственность, делегирование ответственности и др. Кроме того, рассматривались проблемы конфликтов и их разрешение. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, порожденных взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.
Другим представителем этой школы является американский психолог А. Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег. Развитие психологии, социологии сделало изучение поведения строго научным.
Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Герцберг, Макгрегор, Лайкерт.
Бихевиоризм – направление американской психологии. Его представители считали, что предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ (реакция) на воздействие среды. Это направление возникло под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.
Бихевиористы изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений.
Они считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Хотя очевидно, что в практической деятельности политика человеческих отношений эффективна только для отдельных работников и только в определенных ситуациях.
Два вышеприведенных подхода – две крайности (либо полное игнорирование человека, либо чрезмерное, гипертрофированное внимание к его роли).