19. Теория мотивации а.Маслоу и ее применение на практике.

Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию). Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.На пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным. Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней. В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями. Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.

20. Процессуальные теории мотивации (кроме теории Лока).

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

 

Теория ожи­дания Врума	Теория спра­ведливости Адамса	Комплексная теория Порте­ра—Лоулера	Теория партисипативного управления
Так, в модели мотивации В. Врума подчеркивается важность трех ожиданий: ожидания в отношении затрат труда к результатам, т.е. ожидания того, что затраченные усилия принесут желаемые результаты; ожидания вознаграждения по результатам; ожидаемой ценности вознаграж­дения, названной валентностью, которая определяет степень от­носительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Если валентность низка, т.е. получаемое воз­награждение для человека невелико, то мотивация трудовой дея­тельности будет ослабевать. Итоговая оценка, определяющая сте­пень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, ра­ботник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что успех будет замечен руководителем и должным образом воз­награжден, и, в-третьих, оценку вознаграждения как такового. Исследования этой модели свидетельствуют в пользу данной тео­рии.	Человек не может объек­тивно оценить справедли­вость полу­ченного воз­награждения. Он соотносит свое возна­граждение с вознагражде­ниями других людей за ана­логичную деятельность. Поэтому цен­ность одного и того же вознаграждения относительна и определяет­ся чувством справедливо­сти. Справед­ливое возна­граждение увеличивает интенсив­ность дея­тельности, а любые формы дискримина­ции сущест­венно ее сни­жают	Затраченные усилия (через способности,характер и осознание своей роли) увязываются с результатами деятельности путем внут­реннего и внешнего воз­награждения. Вознагражде­ние изучается с двух пози­ций: его цен­ности для данного чело­века и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливо­сти вознагра­ждения ска­зывается на степени удов­летворенности от него и оценке его ценности	Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и с принятым в ней нормам поведения: преданный» —разделяет денности организации и примет нормы поведения в ктл;«оригинал»—разделяет ценной организа­ции, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособление» — не разделяет ценностей ор­ганизации, но выполняет нормы поведе­ния, установ­ленные в ней; «бунтарь» —не разделяет ценностей ор­ганизации и не приемлет норм поведения в ней