6) Принципово важливо розрізняти за способом змін:

а) Часткові зміни, що базуються на існуючих системах цінностей, структурах і процесах. В ході часткових перетворень домінує практична придатність проекту, а не безумовне досягнення ідеального (концептуального) стану;

б) Радикальні зміни є гостро необхідними у зв'язку з бурхливим розвитком навколишнього ринкової ситуації після тривалої фази стабільності і тривалого ігнорування необхідних адаптаційних кроків. Настільки "революційний" процес змін для досягнення переваг по відношенню до конкурентів може бути бажаним стратегічно, але зустріти рішучий опір з боку персоналу.

Відповідно до цієї класифікації виділяють:

а) Організаційний розвиток (еволюційна модель змін) - довгостроковий і всеосяжний процес змін і розвитку організації та її співробітників;

б) Господарський реінжиніринг (революційна модель змін) - фундаментальне переосмислення і радикальне перепроектування організації.

У переважній більшості випадків проведення цілеспрямованих змін в організації прямо або побічно пов'язана зі змінами зовнішнього середовища або змінами всередині організації. Таким чином, має місце ситуація породження одних змін іншими. В принципі можна сказати, що процес здійснення інновацій в організації являє собою приведення стану всіх компонентів організації у відповідність до ситуації, що змінюється.

6. За способом здійснення:

а) Паралельні зміни;

б) Послідовні зміни - засновані на тому, що поліпшення чого-небудь одного, що і є завданням змін, дозволяє поліпшити щось інше.

Поєднуючи характеристики з наведених класифікацій можливо сформувати можливі класи змін (табл. 2). Так, всі зміни, які відбуваються, можна умовно розділити на дві ключові групи, кожна з яких володіє двома широкими можливостями. Перша група фокусується на локалізації зміни. Тут ми намагаємося керувати або зовнішньою зміною, або внутрішньою. Це також відноситься і до другої характеристиці, яка стосується причини або намірів, пов'язаних із зміною (навмисна, тобто планова, та випадкова або незапланована, що виникає з природи речей, тобто динамічна). Тут проводиться просте розмежування між навмисними і ненавмисними змінами.

Деякі приклади можуть допомогти проілюструвати зміст і застосування цих характеристик. Непередбачувані капризи перестановки ключових посад в уряді є внутрішніми, але, оскільки у них немає організаційного наміри, вони носять динамічний характер. Закони держави частково з очевидністю сплановані, оскільки вони входили в намір уряду, але настільки ж очевидний їх зовнішній характер, так як зміна відбувається за межами організації. Навпаки, зміна в структурі населення, викликана або відображена в демографічні тенденції, таким же чином виявляється зовнішньою, хоча не входять ні в чиї наміри і тому є динамічно. Це важливо розуміти, оскільки від цього залежать прийоми і методи управління змінами.

Таблиця 2

	Характеристика джерела/локалізації
Характеристика причин змін	Внутрішні	Зовнішні
Планові (стратегічні)	Квадрат А	Квадрат В
Ситуаційні (динамічні)	Квадрат С	Квадрат Д

Управління плановою зміною, як внутрішньою, так і зовнішньою, в цілому передбачає застосування принципів управління процесами зміни. Однак управління ситуаційною зміною більше пов'язане з характером організаційного стилю і культури. Деякі форми організації виявляються ефективніше інших, володіючи більшою гнучкістю і пристосовністю.