22. Типологии личности руководителя

Однофакторная типология (по Д.Беллу)

• Командир (замкнут, ригиден, холоден, властен).

• Агрессор (агрессивен, враждебен, неподконтролен, труден в общении).

• Уклонист (уклончив, безопасен, фаталистичен, педантичен).

• Угодник (зависим, добр, услужлив, мягок).

• Актер (беспорядочен, способен на риск, разносторонен, склонен к

показухе.)

• Реализатор (самодостаточен, доброжелателен, спонтанен, открыт).

Двухфакторная типология Д.Кейрси и М.Бейтс

NT – стратегическое планирование

NF – работа с кадрами

SJ – непосредственный исполнитель

SP – генератор идей

Условные обозначения

S,N – функция сбора информации

T – объективная оценка полученной информации

F – субъективная оценка полученной информации

J – системные действия с информацией

P – дополнительная информация

Согласно открытию К.-Г. Юнга, всех людей по способу восприятия информации можно разделить на две группы:

S -- люди, воспринимающие только практическую, конкретную информацию (ту, которую можно увидеть, услышать, потрогать).

N -- люди, воспринимающие понятийную, невербальную, «невидимую» информацию.

Еще в две группы Юнг объединил людей по способу принятия решения:

Т -- люди, объективно, логически оценивающие информацию и аналогично принимающие решение.

F -- люди, субъективно оценивающие информацию, с этической точки зрения и так же принимающие решения.

3. Понятие об управлении человеческим фактором. Теория человеческого фактора д. МакГрегора и э. Мэйо.

Человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы являются основным двигателем и источником силы экономической системы.

Управление человеческими ресурсами – это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960, исходит из того, что существует два типа отношений руководителя к подчиненному:

1) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

2) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

2) в следствии нежелания людей работать, их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y может быть выражена в следующих положениях:

1) для человека расходовать умственные и физические¦ усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;

2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов. Если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство;

3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности;

4) способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей;

5) в условиях современной научно-технической революции интеллектуальный потенциал среднего по своим способностям человека используется далеко не полностью.

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду;

психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями.

Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение

удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда: паритетное управление,

основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.