67. Виды организационной культуры.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Сильная и слабая культура. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями.

21.Оценка эффективности затрат на обучение персонала(п)

Исследователи утверждают, что в настоящее время экономический эффект от вложений в развитие П, более высокий чем от вложений в средства пр-ва. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие П, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

Один из вариантов оценки эффективности может быть осно­ван на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала: цена приобретения; восстановительная стоимость; балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей си­лы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:

где r — предполагаемый срок занятости; р — число отработанных лет; С — восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на набор и обу­чение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследст­вие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выво­дится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Важным является определение бюджета, на величину которого влияют два фактора: потребности организации в обучении и ее финансовое состояние.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно определить ее влияние на полученную прибыль. Поэтому эффективность должна оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.

Отдельные программы обучения создаются не для выработки конкретных проф навыков, а для формирования опред типа мышления и поведения. Эффективность такой программы не поддается точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

При оценке (рассмотрении) достижений целей обучения персонала используется такая категория как валидность, которая представляет собой точность получаемого результата от проведения определенных мероприятий.

Выделяют 4 уровня валидности:

1. Валидность обучения, т.е. она определяет, достигают ли стажеры критериев выполнения работы, установленных в пределах программы обучения.2. Валидность передачи знаний, навыков (применяют ли стажеры недавно полученные навыки в работе).3. Внутриорганизационная валидность (является ли обучение также эффективным для последующих групп обучения в пределах организации).4. Межорганизационная валидность (является ли обучение также эффективным, когда проводится в рамках других организаций).

После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников, самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Для измерения долгосрочного эффекта программы обучения, используется повторная оценка сотрудников прошедших обучение, путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени (полгода или год).