44. Жумыскердинондиристикбейимделуи: угымы,тиимдилиги

Персоналдынбейимделуи – булужымнын, уйымнынишкижанесырткыортанынозгермелишарттарына, ал жекеиндивидуумдардынжумысорнынажанеенбекужымынабейимделупроцеси. Жумысшылардынбейимделуибейимделукритерии, сынакмерзиминуйымдастыру, жасмамандардынбейимделуи, консультация жанеокытуадистери, адамресурстарынындамуысекилдинегизгиэлементтердикамтиды. Бейимделукызметшилердинтурактыжумыскаорналасуыменаякталады.

Персоналдыокытужумысшылардынкасибибилимдери мен тажирибелерининондирис пен баскарудын осы замангыденгейинесайкестигинкамтамасызетуушинарналган. Окытудынторттури бар: негизгимамандыктыалудыбилдиретинжумысшылар мен кызметшилердин училище, техникум жанежогаргыокуорындарындадайындыгы; окуорындарындаквалификацияныкотеру (орталык, мектеп, институт), ягнижумысшыныннегизгимамандыгыбойыншажанабилимдердиалу; жанамамандыктыалуушинперсоналдынкайтадайындау; жогаргыокуданкейингикасибибилималу (магистратура, аспирантура, докторантура). Окытудынкорсетилгентурлерининозараарекеттесуиарбиржумысшынынбилиминузилиссизкотеруушинмумкиндиктердикамтамасызетуге, адамдар саны мен персоналдынкасиби-квалификациялыккурылымыарасындагысайкестигинуакытындабаскаругамумкиндикбереди.

Сонымен, персоналдыбаскару кадр саясатын, тандау, багалау, уйымдастыру, бейимделу мен кардлардыокытудыкамтитынжуйеретиндекарастырылып, каспорыннынбастынормативтиккужаттарындакоринистабуыкерек. Жалпыперсоналдыбаскарудынбирнешеерекшелиги бар. Персоналдытиимдибаскарунегизиненкенседеболатынартурлипроцедуралар мен ережелергекараганда, практикалыккызметкебагытталган. Персоналдыбаскарушарушылыккызметиндегимаселелерди, персоналдындамуын, енбекжагдайынжетилдируди, енбекжагдайынжетилдирудиколдайотырып, оларменбайланыстыпроблемалардышешугебастыназараударады. Соныменбиргеолжекекызметшинижекетулгаретиндекарастырып, онынжекелегенкажеттиликтеринканагаттандыругатырысады. арбиркасипорыннын, фирманынузакмерзимдикстратегиясындаадам факторы кашан да ескериледи.

45 .кызметкерлерди кыскарту

кыскарту жалпы жумыс, не истелинетин жумыстар токтаганда орын алады. Сиз кыскартуга тусуди кутетин болсаныз, онда сиз барлык занды жане адами миндеттердин барлыгын орындаганынызга сенимди бола бериниз. Жумыскерлерди, асиресе узак уакыт жумыс истеген жумыскерлерди кыскарту шарасы оларга оте ауыр тиеди. Сиз буны ескергениниз жон. Томендегини орынданыз:

1. Баска жолды издестирип кориниз.

2. кыскартуга тусетин жумыскерлерди адил танданыз.

3. Алдын ала ескертиниз.

4. Касиби кенеспен акылдасыныз.

5. Енбек болимин ескертиниз.

6. Жумыскер жана орын таба алатындай оган толенетин демалыс бериниз.

7. Жана жумысты табуга комектесиниз.

8. Оган тиисили барлык акшаны толениз.

9. Артыгымен толенген акшанын кайтарылуын талап етиниз.

Мумкин багдамаларды карастырыныз. Оган баска жумыс таба аласыз ба? Баска болемге ауыстыра аласыз ба? Сизде зейнеткерлик жастагы жумыскерлер бар ма, бар болса оларды зейнетке шыгуга угиттениз, алде сизде оз еркимен кетемин дейтиндер бар болар.

кыскартуга умиткер тандау. Тандауыныз адил болу керек. Мумкин болса критерийлерди кыскартылатын адам окилдеримен сайкестендириниз.

Жумыстан босатылу жайындагы хабарлама. Жумыскерлер баска жумыс таба алатындай негурлым коп уакыт бериниз. Ол асиресе 50-ден кейинги адамдарга киынга согады.

Касиби кенеспен акылдасу. кыскарту себептерин, кыскартылгандар санын, накты адамдар мен себептерди соз кылыныз. Зан бойынша егер сиз 10 не одан да коп адамды кыскартатын болсаныз, онда касиби кенес ол жайында аз дегенде 30 кун бурын ескертилуи кажет.

Енбек болимине ескерту. 10 не одан коп адам кыскартылатын болса, онда сиз енбек болимине хабар беруинин кажет жане 30 куннин ишинде касиби кенеске берилген барлык акпаратты енбек болимине де усынуыназ кажет.

Жана жумыс табудагы комек. Зан бойынша жумыскерлер жана жумыс орнын табу ушин толенетин демалыс алуга кукылы. Жумыскерлерге демалысты ондай кукка ие ме жок па, оган карамай беру дурыс болар еди.

кыскарту толемакысы. Аптасына 16 сагаттан еки жыл немесе аптасына 8 ден 16 сагатка дейин бес жыл жумыс истеген коптеген жумыскерлер кыскартуга байланысты толемдерди талап етулери занды. Толемакы колеми жумыскер жасына, апталык табысы мен енбек тажирибесине байланысты. 18-ден 21 жаска дейин жумыскер арбир аякталган жыл ушин апталык табыстын жартысына кукы бар жане келеси арбир жыл сайын толык апталык табыска 22-ден 40-ка дейин кукы бар. 41-ден 65 жаска дейинги жумыскерлер арбир жыл ушин бир жарым апталык табысты толемакыга ие болады.

46. кызметкерлерди окыту тиимдиликти арттыру адиси ретинде. Енбек карьерасын жоспарлау

Жапон фималары окытуга американдыктармен салыстырганда бир жумысбастылыкка 3 – 4 рет артык арнайды. Жапонияда уздиксиз окыту - енбек урдисинин бир болшеги болып табылады. Оган арбир жумысбасты аптасына 8 сагат жумсайды, онын ишинде 4 сагаты жумыс уакыты, 4 сагаты жеке уакыты негизинен.

Жапондык касиптик окыту жуйеси негизине "икемди жумыскер" концепциясында курылган. Онын максаты жумыскерди бир емес, бирнеше мамандыктарга баулу, сонынан биликтиликти жогарлату омир бойы жалгасады.

Жана технологияга кошу билимнин жанаруымен, жумысшыларды кайта даярлаумен байланысты айтарлыктай шыгындарды талап етеди. Жумысшыны кайта даярлау, оны ауыстырудан арзан деп саналады.

Жана технологиялардын дамуы дамыган билим мен биликтиликти талап етеди. Мундагы негизги маселе, дагды мен кажетти билимди жинаудын биреуинен баскасына оту урдисинде барлык жумысбастылардын биликтилигин унеми жогарлату механизимин табу болып табылады.

Екинши дуниежузилик согыстан кейин Жапония экономикасынын каркынды дамуынын козгаушы куши ретинде кызметкерлерди дайындау жуйесин алуга болады, онын ишинде - фирмаишилик окыту. Фирмаишилик окыту жуйесинин табыстылык себептеринин негизги торт себеби:

1. Жапондыктардын мектепте берилген фундаментальды жогаргы билиминин жогаргы денгейи;

2. Дастурли "ишки даярлау" тажирибеси, касипорын кажет кызметкерлерди ози дайындайды;

3. Жумыс кезинде окытудын тарбиелик асерин жогарлататын касип-орындардагы кызметкерлерди баскару жуйеси;

4. Мемлекеттин фирмаишилик окытуды дамытуга багытталган саясаты.

Фирмаишилик окытумен катар кызметкерлерди дайындаудын жапондык жуйесифирмаишилик окытуда косымша кызметтерди аткаратын мемлекеттик-муниципалдык касиптик окытуды да камтиды.

Енбек ресурстарын баскарудын басты критериилери:

1. Енбек онимдилигин арттыру. Бул персонал мотивациясын дал баскаруды талап етеди. корытындысында «Енбек ресурстарын» баскарудын модулин жасауга болады.

2. косымша отемдерди устауга кететин шыгындарды азайтады.

3. Персоналды баскаруды автоматтандыру кадр жумысында енбек онимдилигин арттырады. (кадрларды дайындау).

4. кызметкердин кызмет орны онын мамандыгына сай келуи.

5. Штат кестесинин дурыс нускасы.

6. Мекеме кызметкерлеринин денгейинин жогарылауы.

7. кызметкерлердин карьерасын жоспарлау, онын ертенги кунге сеними артады, денгейи котериледи.

8. Кадрлар ауысын томендету.

9. Мекемеде ондиристик денгейин жаксарту.

10. кызметкерлердин карьерасын жоспарлау ишки жанжалды азайтады.

11. Беделди орынга орынды нускау табу. Оны персоналды функциялык автоматты турде аныктау аркылы беделди орынга жиберу. (иштеги резервти де пайдалануга болады).

12. ар турли курста окытудын багасын есепке алу, кызметкерлерди ар турли курска болип, онын багаларын аныктауга мумкиншилик жасайды жане оларды озара салыстыруга болады.

13. Окуга жане кайта даярлауга кететин шыгыннын молшерин кадагалау.

14. Персонал тандаудагы ар турли багдарламалардын багасын кадагалау.

15. кызметкерлердин оз мамандыгына сайкестигин автоматты турде есептеу.

47. Карьера тусиниги мен турлери: касипкой жане ишки уйымдык карьералар байланысын камтамассыз ету

Мансап – бул адамнын оз енбеги жайлы субъективти турде угыну бейнеси, озин-ози корсетудин умит жолдары жане оз ис - арекетине канагаттангандык билдиру асерлери.

арбир адам оз омиринде лайыкты мансапты тандау маселесине коп конил болген. Сонымен катар ар адам омирде белгили бир табыстарга жеткиси келеди.

Менеджерлерди шартты турде уш категорияга боледи:

Томенги машыктанушы денгей;

Орта шеп;

Жогары буын.

алемдик менеджмент тарихында табысты мансаптын ен ашык мысалы: Ли Якоккидин «Форд моторс» компаниясынын инженер-стажерынан онын президенти кызметине дейин жеткен жолы куа бола алады. казир ол алемдеги ен ири «Крайслер» автогигантынын жетекшиси.

Мансаптын еки тури болады: касиби жане уйым ишиндеги.

Кез келген мансап бир нарсеге кол жеткизу ушин жасалады, осылайша жылдар бойы озгерип отыратын когаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардын накты максаттарына жету ушин адамдар белсенди турде оз кушин жумсайды. Мундай мотиверге келесилер жатады:

Автономия;

Функционалды биликтилик

кауипсиздик жане турактылык;

Баскару биликтилиги;

Касипкерлик креативтик;

Бириншиликке деген кажеттилик.

омир суру мани;

Материалдык жагдайы

Мансапты дамыту деп кызметкерлер оз жоспарын орындаудагы жасаган ис - арекеттерди айтады. Мансаптын ар алуан туринин болуы, онын торт негизги «трамплин», «баспалдак», «жылан», «шатырман» сиякты модельдеринин бир – биримен уйлесуи аркылы негизделеди.

48.кызметкерлерди жумыстан босату урдиси

кызметкерлерди жумыстан босату

Жумыстан босату – бул адетте жумыс берушинин жумысшымен арадагы келисим шарттын бузылуы.

Жумыстан босату ушин сизде мыкты себеп болу керек жане сиздин арекетиниздин негизи болу керек.

Сиз жумыскерди томендеги себептермен жумыстан шыгара аласыз:

1. Сайкес келмеу. Жумыскерде накты жумыска кажетти дагдылар, кабилеттер мен денсаулык жок.

2. Тартип бузушылык. узилиссиз усак тартип бузулар, дореки тобелестер мен урлык жасау да жумыстан босатылу себеби болады.

3. Зан белгилеген жумыстан босату себептери. Тапсырмаы сот жургизушинин куалигин тартып ала алады.

4. кыскарту. Бул жагдайда жумыс орны жойылады.

5. Баска да манызды себептер. Тапсырмаы, жумыскер сиздин бизнес жайындагы жасырын акпаратты басекелестерге откизди.

Осы себептердин барлыгы жумыстан босатуга жеткиликти негиз болады. Алайда сиздин арекеттериниздин берик негизи болу керек. Егер жумыскер оз жумысына сайкес болмаса оны созсиз куманыз. Онын кабилеттерин корсете билуине жагдай жасаныз.

узак уакыт ауырган жумыскерди жумысына сайкес болмау себебинен жумыстан босату ушин далел болу керек. Жумыскермен байланысып, онын жумыска келетинин немесе келмейтинин билиниз. Мумкин ол толык емес жумыс кунине шыга ма? Мумкин сиз оган женилдеу жумыс усына аласыз ба? Ол жумыска кашан шыгатынын накты билмесе сиз одан онын даригерине жолыгуга руксат сураныз. Жумыскер келисимин бермесе, не даригер сурактарга жауап бермесе, сиз жеке медициналык каралуды уйымдастыра аласыз. Денсаулык жагдайымен жумыстан босатканда медициналык каралу натижеси кажет.

кыска уакыт ишинде жумыс орнында жии болмайтын жумыскер де жумыстан шыгарылуы мумкин. Онын каншалыкты жии ауыратындыгын аныктау ушин, оз кунделигинизди тексериниз. Ол баска жумыскерлерге караганда узак уакыт жумыста болган жок па? Онымен сойлесиниз. Неликтен ол жумыстан жии калып отырды. Мумкин ол шаршаган шыгар? Оган демалыс кажет емес пе? Мумкин онын жумыста болмауы денсаулык жагдайымен байланыссыз шыгар. Олай болса тартип шараларын колданып оны жумыстан шыгарыныз.

Тартип бузылган жагдайда, сиз калыптаскан тартип процедурасын устануыныз кажет. усак тартип бузулар (сайкессиз сырткы келбет, узак тустик узилистер жане т.б.) алдымен ресми емес денгейде карастырылып, одан кейин ресми турде ауызша ескертпе айтылады. Будан ауыр тартип бузулар жазбаша ескертпе аркылы жазалануы кажет. Дореки тартип бузулар (жумыстан бас тарту, салактык жане т.б.) ескертпесиз жумыстан шыгарылуга акелуи мумкин. адетте аз дегенде бир ескертпе жасаган дурыс.

Жумыскерди занды себептермен жумыстан босатканда сиз оган сайкести балама усына аласыз ба?

кыскарту жагдайында сиз мумкин болатын барлык киыншылыктарды ескеруиниз кажет. Балама бар ма? Жумыс уакытынан тыс косымша жумыс истеуди азайта аласыз ба, кызметкерлерди бир орыннан екинши орынга ауыстыра аласыз ба? оз еркимен жумыстан кететиндер жок па, соны билиниз. Жок болса сиздин ириктеу адисиниз тиимди ме? кыскаруга тускен жумыскерлерге жана жумыс табуга комек жасай аласыз ба?

Жумыстан кету себеби манызды екендигине коз жеткизгиниз келсе томендеги сурактарды озинизге койыныз:

1. Осы адамды жумыстан шыгаруга менин негизди себебим бар ма?

2. Фактилердин барлыгы объективти карастырылды ма?

3. Мен барлык жагдайларды ескердим бе?

4. Барлык баламалар каралды ма?

5. Жумыстан шыгару процедурасы адал ма?

Осы сурактарга иа деп жауап берсениз, онда жумыстан босату орынды.

49.Кадр жумысы дегенимиз – бул халык шаруашылыгынын ондагы салаларды искерлик кабилети бар кызметшилермен камтамасыз етуге багытталган манызды кагидалар жане осыдан туындайтын факторлар, адистер жиынтыгы. Кадрларды баскару жане уйымдастыру жуйеси - ис-арекеттин функционалды ортасы, онын негизи – касипорынды керек уакытта, кажетти молшерде жане талап етилетин сапада кадрлармен камтамасыз ету, оларды дурыс орналастыру жане ынталандыру. Касипорын персоналы бир мезетте баскарудын объектиси де, субъектиси де бола алады. Касипорын кызметкерлеринин объект болуынын себеби: олар ондиристик процестин бир болиги болып табылады. Сондыктан, ондиристе адам ресурстарын жоспарлау, калыптастыру, кайта болу жане тиимди пайдалану персоналдарды баскарудын негизги мани болып табылады жане осы тургыдан караганда ондиристин материалдык-заттай элементтерин баскаруга уксас келеди.

50. Жумыска кабылдау – персоналды баскарудын кажетти болиги. Кез келген уйым кызметти кимге болмасын усынбас бурын оны иемденгиси келетин адамдарды табуы керек. Жумыска кабылдау – уйым койган максаттарга жету жолында кажетти талаптарды менгерген умиткерлерди тарту ушин уйымнын жузеге асыратын арекети.

ириктеу урдиси – кадрлык жумысты уйымдастырудын манызды кезендеринин бири. ириктеу – касипорын немесе уйым коршаган ахуалдын агымды жагдайларын назарга ала отырып, бос орынга ириктеу критерийлерине ен жаксы келетин катарынан бир немесе бирнеше умиткерди тандауды жургизуге комектесетин урдис.

Бул аныктама ириктеу натижелеринин корытынды тиимдилигинин талабын айкындайды, бирак ириктеуди уйымдастыру урдистеринин ози онтайлы болуы керек жане олар оте коп болатын шыгындардын ен аз денгейинде отинишкерлер катарынан тандалатын тиимди жумысшылар улесин арттыруга арналган болуы тиис.

ириктеу бойынша шешим кабылдудын адеттеги урдиси жети сатыдан куралады:

1. Алдын ала ириктеушилик ангимелесу.

2. отиниш бланкисин жане омирбаяндык сауалнамасын толтыру.

3. Жалдау бойынша ангимелесу.

4. Жалдау бойынша тестилер.

5. Кепилдемелерди жане кызметтик тизимди тексерулер.

6. Медициналык тексеру.

7. Шешим кабылдау.

51. кызмет бабымен жогарылау дегенимиз жумыскерди сол уйымда жана, жогары акылы жане жогары туратын орынга орналастыру. Коп адамдар кызметинин жогарылаганын жаксы карсы алады. Алайда кей мамандар жогарылаудын манызынын оз магынасынан артык кабылданатынын айтады.

Кез келген баскарушы кызметтин ози кызметтик иерархияда бир сатыдан екинши сатыга ауысатын курал емес канагат акелетин салмакты орын болуы тиис. Тез дамып келе жаткан касипорындардын озинде баскарушылардын азы гана кызмет сатысымен осе алады. кызметтик жогарылауды оте манызды деп санап, саны алдына максат етип кою баскарушылардын жартысынан кобин калжыратып жибереди. Сонымен коса бул тиимсиз басекелестикти тудырып, адамдар ариптестеринин аркасында осуди дагдыга айналдырады.

кызмет бабымен жогарылаудын тагы бир жагымсыз жагы компаниялар бос жумыс орындарын оз жумыскерлеримен толыктыру жайындагы кагиданы жария етуи. Бундай создерди барлык дерлик корпорацияларда естуге болатындыгына карамастан жумыскерлердин аз болиги гана озгеристерди оз басынан сезинеди. Бул кагида бойынша президент жумысынан босатылган жагдайда арбир жумыскер тизбек бойымен бир сатыга жогары котериледи, ал ен сонгы босаган орынга жана жумыскер жалданады.

52. Кадрлык жумыстын уйымдастырылуы жане мазмундылыгына катысты шетел тажирибесинде еки негизги карама-карсы адистер бар, олар алемнин еки негизги багыттаушы мемлекеттеринин устанатын принциптери мен козкарастарына байланысты. Кадрлармен жумыс жасаудын американдык жане жапондык стильдеринин ар биреуи озинше тиимди жане олардын биреуи дурыс немесе биреуи тиимди емес деуге де болмайды. Кез келген туристик фирманын кандай шетел мемлекетинин багытын устанудын оз ерки.

Менеджмент гылымындагы теориялар мен тажирибелеринин ар алуандыгы мен тиимдилиги, американдык менеджментти ен куатты баскарушы оркениет болып калыптастырып, Батыс елдери мен Жапониядан алга озып шыгып, АкШ-тын кошбасшы ел болуына септинин тигизди. Сонымен катар менеджмент гылымы мен тажирибеси алгаш рет осы АкШ-да калыптасты. Бугинги куни онын бастаушы мани мен манызы созсиз жане менеджменттин теория мен практикасынын дамуына тикелей асер етеди.

53. кызметкерлерди тандау шешимине ыкпал ететин факторлар

Билим. Жалдаушылардын кобиси жумысшыларды, олардын билимине сайкес ириктеуге тырысады. Жумыс берушилер улкен билимди азырак жане жогары дарежени томениректеп кабылдауды жон кореди.

Тажирибе. Жумыс берушилер тажириебели жумысшынын мумкиндиктеримен жане онын сол жумыска катынасын ескереди, олардын ойынша бурын истеген жане сондай жумыс истегиси келетин адам оны жаксы кореди жане жаксы орындайды.

Физикалык немесе медициналык минездемелер. Орындаушыдан накты физикалык касиеттерди талап ететин жумыстардын коптеген турлери бар, олар адетте тозимдилик пен кушке негизделеди, оларды онай тестилеуге болады.

ириктеу бойынша шешим кабылдудын адеттеги урдиси жети сатыдан куралады:

1. Алдын ала ириктеушилик ангимелесу.

2. отиниш бланкисин жане омирбаяндык сауалнамасын толтыру.

3. Жалдау бойынша ангимелесу.

4. Жалдау бойынша тестилер.

5. Кепилдемелерди жане кызметтик тизимди тексерулер.

6. Медициналык тексеру.

7. Шешим кабылдау.

54. «онимдиликти арттыруды жангырту тек кана техниканы, технологияны, негизги корды иеленумен шектелмейди. Бул негизинен бизнес-улгини, бизнес-мадениетти озгерту болып табылады. Осы аркылы касипорыннын, компаниянын курылымына, кызметине озгеристер енгизиледи. Ягни бул ретте менеджменттик, баскарушылык кузырлылыкка катысты коптеген маселелер камтылады. Дал бул багыттан келсек, биздин коптеген компаниялар басшыларына тренингтер, семинарлар мен окытулар жетиспейтин таризди. Осыган орай, казакстан бизнес академиясымен бирлесип жумыс истеудемиз. Сондыктан да, кыркуйектин 1-ине дейин топ-менеджерлер мен орта буын менеджерлерди даярлау жане кайта даярлаудын тужырымдамасын азирлемек.

• Кадрларды жоспарлау тасилдери.

Жоспарлау максаты – ондиристи кажетти жумыс кушимен камтамасыз ету жане соган сайкес шыгындарды аныктау. Енбек кушине катысты артурли шаралар барлык кызметкерлерди – жумысшыларды жане баскарушы жумысшыларды дайындау, оларды унеми озгеристеги ондирис жагдайына бейимдеу урдиси негизинде жургизилуи керек.

Кадрлык жоспарлау урдиси бирнеше миндеттерди карастырады:

• накты кезендеги жалпы максаттарды аныктау (тапсырмаы, онимди шыгару жане откизу болжамынын шарты бойынша);

• бул максаттардын ондирис урдиси, оним курылымынын озгериси есебинде жумыс куши талаптарына (адам-сагат, адам-кун) икемделуи;

• компаниядагы жумыстан шыгару денгейин багалау жане орын басу мумкиндигин болжау;

• жумыс кушин тарту ушин жумыс уакыты мен демалыстагы тиимди озгеристи багалау;

• жумыс кушинин жеткиликсиздиги пайда болган уакытты жане орынды аныктау;

• жана технология, онимдиликти жогарлату, откизу

нарыгынын озгеруи, улттык жане халыкаралык бизнес шарттары сиякты факторларды ескере отырып, жумыс кушине суранымнын озгерисин болжау;

• жумыс кушин дамыту, технологиялык, экономикалык жане алеуметтик озгеристер жылдамдыгына бейимделу;

• жумыс кушине катысты барлык саясат турлерин уйлестиру жане баскару.

Егер енбек ресурстарын жоспарлау кызмети компания жумысынын тиимдилигине накты улес акелсе, онда оны жогары басшылык фирма стратегиясы мен узак меризимди жоспарлаудын баска элементтеримен биригуимен камтамасыз ету керек.

• Персоналдын кажеттиликтерин жоспарлау

кызметкерлерге кажеттиликти жоспарлау кадрлык жоспардын алгашкы баспалдагы болып саналады жане бар жумыс орны мен жоспарланган жумыс орны, уйымдык-техникалык шаралардын откизилу жоспары, штаттык кесте мен бос жумыс орнын басу туралы жоспар малиметтерине негизделеди (4 сурет). ар жагдайда кызметкерлерге кажеттиликтерди аныктау кезинде сайкес болимшелердин жетекшилери катысу керек.

Кадрлык жоспарлау уш кезенди курайды:

Акпараттык кезен – статистикалык малиметтер мен баска да кажетти акпараттарды жинау, оны ондеу, жане кадрлык жагдайга талдау жасау, онын болашактагы дамуынын мумкин нускаларын карастыру.

2. Кадрлык жоспарлау жобасын дайындау кезени – балама нускаулардын шыгуынын негизин калау ушин кадрлык жагдайга жане онын келешектеги дамуына талдау жасау.

Кадрлык жоспардын балама жобалары жане олардын кадрлык-экономикалык максаттардын жетистигине асери карастырылады. Бул кезен согурлым енбек сиымдылыгы жогары жане кадр кызмети жумысынын жогары биликтилигин талап етеди.

3. Шешим кабылдау кезени, ягни уйымнын кадрлык кызмети ушин миндетти багыт жасау ретинде жоспарлар нускауларынын биреуин бекиту. уйымдык курылым жане штаттар санына сайкес сандык жане сапалык корсеткиштерди дайындау.

• Фирмаишилик окыту жуйесинин табыстылык себептери

Жапон фималары окытуга американдыктармен салыстырганда бир жумысбастылыкка 3 – 4 рет артык арнайды. Жапонияда уздиксиз окыту - енбек урдисинин бир болшеги болып табылады. Оган арбир жумысбасты аптасына 8 сагат жумсайды, онын ишинде 4 сагаты жумыс уакыты, 4 сагаты жеке уакыты негизинен.

Жапондык касиптик окыту жуйеси негизине "икемди жумыскер" концепциясында курылган. Онын максаты жумыскерди бир емес, бирнеше мамандыктарга баулу, сонынан биликтиликти жогарлату омир бойы жалгасады.

Жана технологияга кошу билимнин жанаруымен, жумысшыларды кайта даярлаумен байланысты айтарлыктай шыгындарды талап етеди. Жумысшыны кайта даярлау, оны ауыстырудан арзан деп саналады.

Жана технологиялардын дамуы дамыган билим мен биликтиликти талап етеди. Мундагы негизги маселе, дагды мен кажетти билимди жинаудын биреуинен баскасына оту урдисинде барлык жумысбастылардын биликтилигин унеми жогарлату механизимин табу болып табылады.

Екинши дуниежузилик согыстан кейин Жапония экономикасынын каркынды дамуынын козгаушы куши ретинде кызметкерлерди дайындау жуйесин алуга болады, онын ишинде - фирмаишилик окыту. Фирмаишилик окыту жуйесинин табыстылык себептеринин негизги торт себеби:

1. Жапондыктардын мектепте берилген фундаментальды жогаргы билиминин жогаргы денгейи;

2. Дастурли "ишки даярлау" тажирибеси, касипорын кажет кызметкерлерди ози дайындайды;

3. Жумыс кезинде окытудын тарбиелик асерин жогарлататын касип-орындардагы кызметкерлерди баскару жуйеси;

4. Мемлекеттин фирмаишилик окытуды дамытуга багытталган саясаты.

Фирмаишилик окытумен катар кызметкерлерди дайындаудын жапондык жуйеси фирмаишилик окытуда косымша кызметтерди аткаратын мемлекеттик-муниципалдык касиптик окытуды да камтиды.

• Кадрларды ынталандыру теориялары.

Касипорын басшысында ынталандырудын уш негизги максатын айыруга болады: тиисти мамандыгы бар басшы кызметкерлердин оз бетинше билимин котеруин камтамасыз етуи; баскару енбегинин тиимдилигин арттыру; касиптик мамандыгы бойынша жане кызметтик жогарылау.

Ынталандыру куралдарынын мынадай топтары болады:

• мажбур ету (буйрыктар, директивалар, жарлыктар мен уйгарымдардын ыкпал ету асери жогары болады);

• котермелеу немесе ынталандыру (енбек сипатына карай сырткы жане ишки, материалдык жане моральдык ыкпалдар);

• сендиру (насихаттау, идеологиялык жане тарбиелик ыкпал ету, кенес беру, ангимелесу, акылдасу).

• кызметкерлерди баскару удерисинин кезендери

Енбек ресурстарын баскару келеси кезендерди курайды ( 2 сурет):

• ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарындагы болашак кажеттиликтерди канагаттандыру жоспарын дайындау;

• кызметкерлерди жинау – барлык мамандыктар бойынша куатты умиткерлер корын куру;

• ириктеу жинау барысында пайда болган енбек куши корынан бос жумыс орнына умиткерлерди сынау жане ен жаксысын ириктеу;

• енбекакыны жане женидиктерди аныктау кызметкерлер турактылыгын сактау, оларды енбек кушин жалдау жане тарту максатында енбекакы мен женилдиктер курылымын дайындау;

• енбекти багалау – енбекти багалау адистемесин дайындау жане оны жумысшыларга танстыру;

• жумысшыларды жогарлату, томендету , ауыстыру, жумыстан шыгару – жауапкершилиги жогары жане томен лауазымдыкка жумысшыны тагайындау адисин дайындау, баска лауазымдыкка немесе жумыс болимине ауыстыру жолымен касиби тажирибелерин дамыту, жалдау келсимин токтату;

• Кадрлык резерв: тусиниги жане кажеттилиги

Кадр резервин куру жуйесинин кагидалары:

• кадр резерви жуйеси баскарушы жане басшы кызметкерлердин, курылымдык болимшелер мен ондиристик бирликтер басшыларынын денгейин камтиды;

• жуйе ерте кезенде биликтилиги жогары кызметкерлердин касиби дамуын аныктайды, олардын мансаптык жолмен озин-ози иске асыруын, баскарушы жане басшы тугырларга арналган басымдыктарды жобаларга енгизуди камтамасыз етеди;

• жуйе талантты кызметкердин барлык баспалдактан отуине жане когамнын топ-менеджери болуга (сатылы интеграция) мумкиндик жасайды, кадр резерви барлык компаниялардын жалпы актиси (колбеу интеграция) болып табылады.

Кадр резервин калыптастыру процесинин кезендери:

• манызды устанымдар тизбесин жоспарлау, жабу мерзимин жане резервтегилер санын болжау;

• резервти ириктеу (кандидаттар пулин куру, багалау процедураларын жургизу, резерв тизбесин бекиту;

• резервтегилер ушин мансапты узак мерзимдик жоспарлау, манызды устанымдарды орналастыруды жоспарлау, резервтегилерди окыту жане дамыту, олардын жобалык жумыстарга катысуы;

• ондиристик натижелиликти багалау жане резервтегилерди дамыту максатына жету;

• резервтегилерди тагайындау жане оларды лауазымга енгизу.

2009 - 2012 жж. аралыгында «Жастар кадрлык резерви» жобасына 8 000 астам жастар отиним берген, олардын ишинде 308 адам ашык конкурстык ириктеуден, тестилеуден, окыту модульдеринен, касиби кузыретти багалаудан, ар турли уйымдардан тагылымдамадан отти. Ен жогары рейтинг жинаган уздик 32 катысушысына жастар кадрлык резервi жобасынын корытындылары бойынша жоба сертификаттары табысталып, алады жане мемлекеттик баскару жуйеси, бизнес жане когамдык кызмет салалары басшыларына аталган жоба катысушыларына жогаргы кызметке отуине усыныс жасалады.

«Жастар кадрлык резерви» жобасы казакстан Республикасы Билим жане гылым министрлиги колдауымен жузеге асырылуда

• Туристик саладагы кадрларды ынталандыру тасилдери жане ерекшеликтери.

Касипорын басшысында ынталандырудын уш негизги максатын айыруга болады: тиисти мамандыгы бар басшы кызметкерлердин оз бетинше билимин котеруин камтамасыз етуи; баскару енбегинин тиимдилигин арттыру; касиптик мамандыгы бойынша жане кызметтик жогарылау.

Ынталандыру куралдарынын мынадай топтары болады:

• мажбур ету (буйрыктар, директивалар, жарлыктар мен уйгарымдардын ыкпал ету асери жогары болады);

• котермелеу немесе ынталандыру (енбек сипатына карай сырткы жане ишки, материалдык жане моральдык ыкпалдар);

• сендиру (насихаттау, идеологиялык жане тарбиелик ыкпал ету, кенес беру, ангимелесу, акылдасу).

• кызметкерлерди баскару жуйесинин талдау мен курылу адистери

кызметкерлерди (кызметкерлерди) баскару - касипорын ишиндеги адамдар мен олардын карым-катынастарынын байланысынан туратын менеджменттин бир болиги. Ол тек ондирис пен коммерцияга гана емес, сонымен бирге жумысбастылыктын барлык аяларына катысты тиимдилик пен адилеттиликке жетуге багытталган.

кызметкерлерди баскару еркектер мен айелдерди биртутас тиимди уйымга бириктирип, оларды фирманын жане оздеринин жетистикке жетуи ушин ынталандырады. Сонымен бирге жумыска жалдаудын адилетти шарттарын камтамасыз етеди.

кызметкерлерди баскару жоспарлау, жалдау, тандау, жумыс кушин орналастыру; жумыскерлерди окыту мен дайындау; жумыс бойынша илгерилеу, мансап; жалдау шарттары мен енбекакыны толеу стандарттары; жумыс шарттары мен кызмет корсету; ресми жане ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларга кенес беру; енбекакы жане жумыс шарттары туралы келиссоздер сиякты болимдерди киргизетин саясатты жасау жане оны иске асырумен байланысты.

• Инновация кызметкерлерди тиимди баскару куралы ретинде

• Туристик уйымдардагы кадрлык саясатты калыптастыру кезендери

Персоналга кажеттиликти жоспарлау кадрлык жоспардын алгашкы баспалдагы болып саналады жане бар жумыс орны мен жоспарланган жумыс орны, уйымдык-техникалык шаралардын откизилу жоспары, штаттык кесте мен бос жумыс орнын басу туралы жоспар малиметтерине негизделеди. ар жагдайда персоналга кажеттиликтерди аныктау кезинде сайкес болимшелердин жетекшилери катысу керек.

Кадрлык жоспарлау уш кезенди курайды:

1. Акпараттык кезен – статистикалык малиметтер мен баска да кажетти акпараттарды жинау, оны ондеу, жане кадрлык жагдайга талдау жасау, онын болашактагы дамуынын мумкин нускаларын карастыру.

2. Кадрлык жоспарлау жобасын дайындау кезени – балама нускаулардын шыгуынын негизин калау ушин кадрлык жагдайга жане онын келешектеги дамуына талдау жасау.

Кадрлык жоспардын балама жобалары жане олардын кадрлык-экономикалык максаттардын жетистигине асери карастырылады. Бул кезен согурлым енбек сиымдылыгы жогары жане кадр кызмети жумысынын жогары биликтилигин талап етеди.

3. Шешим кабылдау кезени, ягни уйымнын кадрлык кызмети ушин миндетти багыт жасау ретинде жоспарлар нускауларынын биреуин бекиту. уйымдык курылым жане штаттар санына сайкес сандык жане сапалык корсеткиштерди дайындау.

• кызметкерлерди баскару жуйесинин курылу принциптери

кызметкерлерди (кызметкерлерди) баскару - касипорын ишиндеги адамдар мен олардын карым-катынастарынын байланысынан туратын менеджменттин бир болиги. Ол тек ондирис пен коммерцияга гана емес, сонымен бирге жумысбастылыктын барлык аяларына катысты тиимдилик пен адилеттиликке жетуге багытталган.

кызметкерлерди баскару еркектер мен айелдерди биртутас тиимди уйымга бириктирип, оларды фирманын жане оздеринин жетистикке жетуи ушин ынталандырады. Сонымен бирге жумыска жалдаудын адилетти шарттарын камтамасыз етеди.

кызметкерлерди баскару жоспарлау, жалдау, тандау, жумыс кушин орналастыру; жумыскерлерди окыту мен дайындау; жумыс бойынша илгерилеу, мансап; жалдау шарттары мен енбекакыны толеу стандарттары; жумыс шарттары мен кызмет корсету; ресми жане ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларга кенес беру; енбекакы жане жумыс шарттары туралы келиссоздер сиякты болимдерди киргизетин саясатты жасау жане оны иске асырумен байланысты.

79. КадрлыксаясаттыжузегеасырудагыпринциптерПерсоналга кажеттиликти жоспарлау кадрлык жоспардын алгашкы баспалдагы болып саналады жане бар жумыс орны мен жоспарланган жумыс орны, уйымдык-техникалык шаралардын откизилу жоспары, штаттык кесте мен бос жумыс орнын басу туралы жоспар малиметтерине негизделеди. ар жагдайда персоналга кажеттиликтерди аныктау кезинде сайкес болимшелердин жетекшилери катысу керек.

Кадрлык жоспарлау уш кезенди курайды:

1. Акпараттык кезен – статистикалык малиметтер мен баска да кажетти акпараттарды жинау, оны ондеу, жане кадрлык жагдайга талдау жасау, онын болашактагы дамуынын мумкин нускаларын карастыру.

2. Кадрлык жоспарлау жобасын дайындау кезени – балама нускаулардын шыгуынын негизин калау ушин кадрлык жагдайга жане онын келешектеги дамуына талдау жасау.

Кадрлык жоспардын балама жобалары жане олардын кадрлык-экономикалык максаттардын жетистигине асери карастырылады. Бул кезен согурлым енбек сиымдылыгы жогары жане кадр кызмети жумысынын жогары биликтилигин талап етеди.

3. Шешим кабылдау кезени, ягни уйымнын кадрлык кызмети ушин миндетти багыт жасау ретинде жоспарлар нускауларынын биреуин бекиту. уйымдык курылым жане штаттар санына сайкес сандык жане сапалык корсеткиштерди дайындау.

Кадрлык жумыстын теориясы мен тажирибесинде кадрлык жоспарлаудын куралдарына артурли козкарастар бериледи. Олардын кейбиреуи кымбат адис екендигине карамастан максатты турде математикалык дал модельдерди колдану керек десе, баска биреулери томен шыгынды карапайым адистерди колдануды усынады.

80. Нарыкка оту жагдайында кызметкерлерди баскару тужырымдамасыкызметкерлерди баскару – басшынын енкызыкты, сонымен катар ен ауыр миндеттерининбири. Сиздин багынуынызда тым болмаганда бирадам пайда болган жагдайда осынын кажеттигиайкындала бастайды. Жəне егер Сиз оз исиниздидамытудын бастапкы кезенинде оз кушинизге ганасенетин болсаныз, артынан ерте ме кеш пе осипкеле жаткан бизнесиниз адамдарды, мамандардыкатыстыруды кажет ете бастайтын болады

81. уйымныненбек потенциалы: угымыжанекурылымыПотенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный" запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития

82. умиткерлерижумыскакабылдауурдисикызметкерди жумыска кабылдау жасалган енбек шарты негизинде шыгарылатын буйрыкпен (окиммен) ресимделеди. Жумыс беруши буйрыгынын (окиминин) мазмуны жасалган енбек шартынын мазмунымен сайкес келуи тиис.

Жумыс берушинин жумыска кабылдау туралы буйрыгы (окими) енбек шартына кол койылган куннен бастап уш кун ишинде кызметкердин колын койдыра отырып, таныстырылады. кызметкердин талабы бойынша жумыс беруши оган буйрыктын (окимнин) расталган коширмесин беруге миндетти.

Жумыска кабылдау кезинде жумыс беруши кызметкерди уйымдагы ишки енбек тартибимен, кызметкердин аткаратын миндеттерине катысты ишки нормативтик кужаттармен жане ужымдык шартпен таныстыруы керек.

Жеке курам бойынша буйрыктар баскару кужаты гана емес, сонымен бирге бастапкы есептик кужат та болып саналады. ойткени ол азаматты жумыска кабылдау, ауыстыру немесе босату фактисин белгилейди жане оган енбекакы есептеуге негиз болып табылады.

83. кызметкерлерди баскару менеджмент болиги ретиндеМенеджментти  касипкерлик  ис-кызметтин  тури  деп   карастыруга  да  болады. Осы  козкараска  карай  менеджментти  алдын-ала  белгиленген  экономикалык  натижеге  жети  ушин  адамдардын  куш-куатын нысаналы    турде  шогырландыруды    уйгаратын  ис-кызметтин    бир  тури  деп  тусинген  дурыс.  ар салада  баскару    ис-кызметтин  жалпы  кагидаларымен  бирге  озине  тан  ерекшелиги  болады. Аграрлык  сфераны  алатын болсак, онда  баскару  катынастарынын    ерекшелиги  ен  алдымен    онын  ис-жумысынын    колемине, сонымен  бирге  жумыскерлердин    санына  карай   арбир  елдин  экономикасынын  ири  салаларынын    бири  болып  есептелетинине  байланысты. Касипорындар  мен  уйымдардын  ис-жумысына  оздеринин  ыкпалын  тигизетин    сырткы  факторлардын  катарына    жататындардын  бирин  корсетпесек  те,  келесилерди  айтуга  болады: халыктын  толем  кабилети  бар  суранысты, ондиристин, тауарды  сыртка  шыгарудын  жане  оны  шеттен  акелудин, басекенин, табигат пен ауа-райынын  демографиянын  жии  жагдайын. Сонымен  катар, бул  касипорындардын  жане  уйымдардын  ис-кимылы  олардын  колындагы  жердин, техниканын    малдын, материалдык  куралдардын  жане  акша  каржысынын  болуына  гана  емес,  сонымен  бирге    оларда  ен  алдымен  жумыс  истейтин    адамдардын  барлыгына  байланысты. 

84. Касиби багдарлау мен касиби тандау: миндеттер, тиимдилигиКасиби багыттылыкты калыптастыру удерисин А. А. Ростунов азирлеген улги туринде усынуга болады, мысалы мотив тузеуши компонент перспективалар болып келетин ЖОО студенттери [1].

 

максаттар мен багдарлар, ниеттер жуйеси		ниеттер		мотив			максатка жету ушин жасаланатын ис-арекет
дуниетану, козкарастар, сендиру жане идеалдар								перспективалар
кажеттилиги, ауестенуи мен кызыгушылыктары		бейимдиликтер, билимдер мен искерликтер перспективаларынын талаптарымен келису дарежесин далме-дал багалау						перспективаларды тану