Тема 2. «Еволюція організації»
Сутність наукового управління Ф. Тейлора.
Основною умовою цього напрямку класичної теорії є те, що робота, зокрема робота виконавців, може і повинна вивчатися за допомогою наукових методів. Згідно Тейлору, об’єктивний аналіз фактів і даних, зібраних на робочому місці, може стати основою визначення найкращого способу організації роботи. Більш того, визначення цього найкращого способу є обов’язком керуючого.
Сутність наукового управління виражена Тейлором у наступних чотирьох основних положеннях:
1) замість вольових рішень науково обґрунтовувати кожен елемент роботи;
2) за допомогою визначених критеріїв відбирати, а потім навчати, підбирати і розвивати робочу силу;
3) тісно співробітничати з людьми, забезпечуючи при цьому виконання роботи відповідно до розроблених принципів науки;
4) забезпечувати обґрунтований поділ праці та відповідальності між керівником і працівниками. Керівники виконують усю ту роботу, для якої вони краще підготовлені, чим робітники, тоді як у минулому майже вся робота і велика частина відповідальності лежала на виконавцях.
Ці чотири положення виражають головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім проводиться, щоб виконувати роботу відповідно до затвердженого регламенту.
Поділ планування робіт і їхнє виконання. Це поділ двох функцій базується на об’єктивній спеціалізації праці як керівників, так і робітників, на раціональному підході до необхідності ієрархії в організаціях.
Функціональне керівництво групою. Концепція функціонального керівництва групою складається в розподілі роботи керуючими таким чином, що кожна людина, починаючи з помічника керуючого і нижче, буде мати стільки функцій, скільки може виконати.
Дослідження в дії і в часі. Найважливішою рисою наукового управління є системний аналіз роботи. Тейлор і його послідовники припускали, що спосіб поліпшити роботу, а саме зробити її більш ефективною, полягає у визначенні: 1) найкращого шляху виконання завдання; 2) стандартного часу виконання визначеного завдання.
Преміальна система заробітної плати. Інтегральним аспектом визначення стандартних методів і часу є система зарплати.
Підбір і навчання. Прихильники теорії наукового управління вважали найважливішим завданням керівника підбір людей, здатних відповідати вимогам роботи, а потім їхнє навчання, щоб вони могли виконувати роботу як запропоновано.
Принципи організації А. Файоля.
Файоль запропонував чотирнадцять принципів, хоча і затверджував, що їх може бути набагато більше. Угруповання зазначених принципів по різних ознаках приводиться в табл.
Групування принципів Файоля
|
Структурні принципи |
Принципи процесу |
Принципи кінцевого результату |
|
Розподіл праці Єдність керівного центру Централізація влади Поєднання влади з відповідальністю Підлеглість нижчих ешелонів влади верхнім
|
Справедливість Дисципліна Єдиноначальність Підлеглість індивідуальних інтересів загальним цілям і завданням Стимулювання працівників Корпоративний дух
|
Порядок Стабільність перебування менеджерів на своїх посадах Ініціатива
|
Бюроктратична теорія організації.
Щоб скористатися з бюрократичної форми, Вебер думав, що організація повинна прийняти визначену стратегію свого розвитку. Суть справи зводиться до наступного:
1. Усі завдання, необхідні для досягнення цілей, розділялися на високо спеціалізовані види робіт. Виконавці повинні стати експертами у своїй роботі і нести відповідальність за ефективне виконання своїх обов’язків.
2. Кожне завдання виконувалося відповідно до “постійної системи загальних правил” з метою гарантування однорідності і зкоординованості різних завдань. Розумність такої практики полягає в тому, що керівник може усунути невизначеність при виконанні завдання, зв’язану з індивідуальними розходженнями.
3. Кожен співробітник чи офіс організації відповідав перед керівником за свої дії чи дії підлеглих. Влада керівників ґрунтується на експертних знаннях і узаконюється тим, що делегується з верхніх рівнів ієрархії. У такий спосіб створюється ланцюг команд.
4. Кожна офіційна особа в організації веде справи свого офісу безособово і формально підтримувало соціальну дистанцію між собою і своїми підлеглими і клієнтами. Ціль такої практики – гарантувати невтручання окремих особистостей у продуктивне виконання цілей офісу, відсутність фаворитизму через особисту чи дружбу знайомства.
5. Найм на роботу в бюрократичну організацію ґрунтувався на технічній кваліфікації і захищав від довільного звільнення. Відповідно просування по службі засновано на старшинстві і досягненнях. Найм в організацію розглядається як кар’єра протягом усього життя; зароджується високий рівень вірності.
Організація, що досягає такого рівня, наближається до бюрократії ідеального типу. Тим часом, тільки деяким організаціям властиві всі характеристики ідеального типу. Досить високий рівень однієї чи декількох рис характерний для багатьох організацій. Наприклад, всі організації до визначеного рівня застосовують поділ праці, мають відносини “керівник – підлеглий”, використовують визначені види процедур.
Сучасні напрямки теоретичних розробок.
На передньому плані теоретичних розробок і тенденцій, що мають велику практичну значимість, у даний час виявилися ті напрямки, що у найбільшій мірі відбивають умови функціонування, що змінилися, організацій. Це викликано й орієнтацією на новітні технології, проблемою ризикових інвестицій, способами високопродуктивного ведення господарства, прогнозуванням споживчого попиту і поводження конкурентів, домінантою стратегічного підходу в управлінні. Серед основних напрямків теоретичних узагальнень і розробок можна назвати такі.
Насамперед – реінжиніринг, тобто перебудова на сучасній інформаційній і технологічній основі організації виробництва і управління. Це – і теорія, і методи комплексного оздоровлення корпорацій, управлінського ренесансу з охопленням і реконструкцією усіх без винятку елементів, включаючи систему людських мотивацій і стимулів. Це – перебудова з ясно поставленими цілями і засобами. У рамках цього напрямку розглядаються і нові імпульси підвищення ефективності, зв’язані зі скороченням розмірів і оптимізацією суб’єктів, що господарюють, і потенціал матричних структур, що органічно поєднують лінійне і програмне керівництво, і можливості діяльності комплексних цільових команд, і багато чого іншого.
Наступне – концепція внутрішніх ринків корпорацій (чи організаційних ринків). У даному випадку мова йде про перенесення закономірностей і принципів ринкового господарства у внутрішню діяльність корпорацій. Такі революційні перетворення повинні охопити всі підрозділи – лінійні, функціональні,
маркетингові і навіть апарат вищих керівників. Вони стають автономними ланками, що купують і продають товари і послуги усередині та зовні й поєднуються єдиними інформаційними мережами, фінансовими системами і підприємницькою культурою.
Теорія альянсів (асоціативних форм організації і управління). Інтеграційні процеси в керуванні, орієнтовані на більш ефективне використання усіх видів ресурсів (і в першу чергу науково_технічних, інвестиційних і фінансових), приводять до появи різноманітних форм горизонтального об’єднання організацій. Утворюються плоскі ієрархії навколо корінних процесів зі специфічними цілями в кожнім з них. Це не тільки так звані горизонтальні корпорації, але і стратегічні союзи, різні модифікації конгломератів, консорціумів, холдингів, господарських асоціацій і груп.
Особлива увага приділяється проблемі всебічного розвитку людських ресурсів. Відношення до людей як до ведучого ресурсу, до капіталу, а не як до витрат виробництва стає чи не центральним постулатом теорії організацій.
В усіх проектах і програмах розвитку організацій основним орієнтиром стає підвищення місця і значимості людини – як суб’єкта управління і як об’єкта управління – з його інтересами, мотивами, стимулами, ступенем задоволеності і т.ін.
Етапи життєвого циклу організації.
Життєвий цикл використовується для пояснення того, як продукт проходить через етапи народження чи формування, росту, зрілості й спаду. Організації мають деякі виняткові характеристики, що вимагають визначеної модифікації поняття життєвого циклу. Один з варіантів розподілу життєвого
циклу організації на відповідні тимчасові відрізки передбачає наступні етапи.
1. Етап підприємництва. Організація знаходиться в стадії становлення, формується життєвий цикл продукції. Цілі є ще нечіткими, творчий процес протікає вільно, просування до наступного етапу вимагає стабільного забезпечення ресурсами.
2. Етап колективності. Розвиваються інноваційні процеси попереднього етапу, формується місія організації. Комунікації і структура в рамках організації залишаються в сутності неформальними. Члени організації затрачають багато часу на виконання своїх обов’язків і демонструють високі зобов’язання.
3. Етап формалізації і управління. Структура організації стабілізується, вводяться правила, визначаються процедури. Опір робиться на ефективність інновацій і стабільність. Розробка і прийняття рішень стають ведучими компонентами організації. Зростає роль вищої керівної ланки організації, процес прийняття рішень стає більш зваженим, консервативним. Ролі уточнені таким чином, що вибуття тих чи інших членів організації не викликає серйозної небезпеки.
4. Етап розробки структури. Організація збільшує випуск своїх продуктів і розширює ринок надання послуг. Керівники виявляють нові можливості розвитку. Організаційна структура стає більш комплексною і відпрацьованою. Механізм прийняття рішень децентралізований.
5. Етап спаду. У результаті конкуренції ринку, що скорочується, в організації зменшується попит на свою продукцію чи послуги. Керівники шукають шляхи утримання ринків і використання нових можливостей. Збільшується потреба в працівниках, особливо тих, хто має найбільш цінні спеціальності. Кількість конфліктів нерідко збільшується. До керівництва приходять нові люди, які намагаються затримати занепад. Механізм розробки і прийняття рішень централізований.
Менеджмент на різних стадіях «життєвого циклу підприємства»
Охарактеризуйте основні принципи політики змін.
Тому центральна задача менеджменту в XXI столітті полягає в тому, щоб перетворити в лідерів змін якнайбільше організацій. Лідер змін розглядає кожну зміну як нову сприятливу можливість. Лідер змін цілеспрямовано шукає корисні для себе зміни і знає, як зробити їх максимально ефективними для зовнішньої і внутрішньої діяльності організації. Для цього потрібно наступне:
1. Політика, спрямована на створення майбутнього;
2. Методика пошуку і прогнозування змін;
3. Стратегія впровадження змін як у внутрішній, так і в зовнішній діяльності
організації;
4. Політика, що дозволяє врівноважити зміни та стабільність.
Перший принцип такої політики, фундамент для всіх інших, можна сформулювати в такий спосіб: треба перестати жити вчорашнім днем. Задача номер один – вивільнення ресурсів, що витрачаються на підтримку тих напрямків діяльності, які вже не сприяють підвищенню продуктивності й ефективності.
Тому другий принцип політики змін на рівні реалізації виражається в плановій, організованій ліквідації.
Наступний принцип політики змін: планове, організоване поліпшення (яке японці називають “кайзен”). Усе, що підприємство робить у внутрішньому і зовнішньому середовищі, повинно систематично і безупинно удосконалюватися: товари і послуги, виробничі процеси, маркетинг, обслуговування, технології, підготовка і навчання кадрів, використання інформації.
Наступний принцип політики змін полягає в тому, що успіх треба використовувати.
Наступний принцип, на якому повинна будуватися політика змін, стосується інноваційної діяльності і формулюється так: політика лідера повинна бути спрямована на ініціювання змін.
Вікна можливостей. Для цього потрібно систематичне – кожні півроку чи рік – вивчення змін, що можуть обернутися новими можливостями, в областях, що можна назвати “вікнами можливостей” (несподівані успіхи чи невдачі самої організації, а також несподівані успіхи чи невдачі конкурентів).
Пілотний проект. Кожна організація намагається обмежити – якщо не усунути – ризик, зв’язаний зі змінами, використовуючи для цього всі існуючі методи дослідження ринку і споживачів. Але провести маркетингове дослідження абсолютно нового починання не можна. До того ж ніщо абсолютно нове не виходить добре із самого початку.
Зміни і стабільність. Традиційно будь_яка організація створюється для стабільної і тривалої діяльності. Тому всім існуючим установам, – для того щоб сприймати зміни як належне, прийдеться зробити над собою зусилля. У них немає іншого виходу, крім як навчитися змінюватися разом з навколишнім світом. Цим же фактом – орієнтацією організації на стабільність і незмінність, – пояснюється той опір, яким зустрічають зміни практично всі установи.
Що таке пілотний проект?
Ні теоретичні дослідження, ні вивчення ринку, ні комп’ютерне моделювання не можуть замінити перевірку в реальних умовах. Тому всі удосконалення і нововведення повинні бути перевірені в невеликому масштабі у формі попередніх іспитів (пілотного проекту). Для початку треба знайти на підприємстві людину, що дійсно зацікавлена у впровадженні даної інновації. Будь_яка інновація поєднується з проблемами, тому необхідно знайти активного захисника нової ідеї. Потрібний хтось, хто скаже: “Я зроблю все, щоб гарантувати успіх” – і візьметься за роботу. Це повинна бути людина, яку поважають і до думки якої прислухаються, причому не обов’язково з числа постійних співробітників
організації. Гарний спосіб перевірити новий товар чи послугу – знайти споживача, що по_справжньому зацікавлений у нововведенні й охоче співробітничає з виробником, домагаючись удосконалення нового продукту.
Якщо попередній іспит пройшов успішно, тобто якщо в результаті виявилися не тільки непередбачені проблеми, але й несподівані можливості (особливо зв’язані з розробкою, ринком чи обслуговуванням), то ризик, зв’язаний зі зміною, не занадто високий. Іспит також показує, де і як повинна впроваджуватися зміна, тобто яку підприємницьку стратегію вважати оптимальною.