Процессуальные теории мотивации

1. Теория ожидания В. Врума

2. Теория справедливости С. Адамса

3. Модель Портера—Лоулера

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что пове­дение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

1. Суть теории ожидания В. Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты труда — результаты — вознаграждение и удов­летворенность им. Мотивация будет эффективна только в том слу­чае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соиз­мерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотноше­нием этого вознаграждения с вознаграждением других работни­ков, выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему недо­плачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачи­вают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они бу­дут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

3. Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожи­дания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью ре­зультаты зависят от приложенных усилий, способностей работни­ка, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Сте­пень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует при­ложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависи­мость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: ре­зультативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению ме­неджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению вы­соких результатов.

Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена исследова­ниями) заключается в том, что она показала эффективность взаи­мосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия, способ­ности, результаты, вознаграждение и восприятие.

Управленческое решение. Содержание и виды решений

1. Понятие управленческого решения

2. Процесс принятия решения

3. Виды управленческих решений

4. Подходы к принятию решений

1. Управленческое решение — выбор, который должен сделать руко­водитель при осуществлении им функций управления, акт, веду­щий к разрешению проблемной ситуации и тем самым определя­ющий нормальное функционирование или развитие организации, структурного подразделения или какого-либо процесса. В акте вы­бора сочетаются здравый смысл как проявление анализа и синтеза информации, проявление воли как сложный психологический про­цесс, компетенция и проявление власти, основанное на предостав­ленных полномочиях и праве принимать решения.

2. Выработка и принятие решения — это творческий процесс в де­ятельности руководителя. Он, как правило, включает следующие стадии: выявление и постановку проблемы; изучение проблемы; выбор критериев эффективности и возможных последствий при­нимаемого решения; рассмотрение вариантов решений; принятие решения; доведение решения до исполнителей; контроль за вы­полнением решения.

Процесс принятия решения в конечном счете сводится к импульсу трудовой деятельности, целенаправленности и согласованности со­вместных действий исполнителей.

3. Решения классифицируются по многочисленным признакам:

• решения, принимаемые в условиях определенности, и решения, принимаемые в условиях неопределенности (риска);

• по сложности — простые и сложные;

• по форме подготовки — единоличные и коллективные;

• по широте охвата — общие и узкоспециализированные;

• по сроку действия последствий — долго-, средне- и краткосроч­ные;

• по жесткости регламентации — контурные (приблизительные), структурированные (жестко регламентированные) и алгоритми­ческие (проблемно жесткие).

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют организацион­ные, интуитивные и рациональные решения.

Организационные решения в свою очередь подразделяются на запрограммированные и незапрограммированные. В первом слу­чае выбор альтернатив ограничен, во втором — решение сопряже­но с неизвестными факторами.

4. Принятие решения — сложный психологический процесс. В ко­нечном счете он носит или интуитивный, или основанный на суж­дениях рациональный характер.

Интуитивное решение свойственно руководителям высшего звена управления. Большинство решений руководителей среднего и низ­шего звена основаны на суждениях, на знаниях и опыте