39. Виды диагностики проблем управления персоналом, объективные и субъективные методы диагностики

По форме организации и процедурам диагноза различается следующие группы методов диагностики: аналитическая диагностика, экспертная диагностика и диагностика на модели.

Под аналитической диагностикой понимается проведение процесса диагноза на основе статистической информации, использования функциональных, экономических, юридических и т. п. документов. Аналитическая диагностика называется еще бесконтактной, так как исключает различные опросы.

Под экспертной диагностикой понимается получение информации методами проведения экспертных опросов и экспертизы каких-либо проблемных ситуаций; данный вид диагностики называется опросным, при этом используются методы анкетирования, интервьюирования, тестирования.

Под диагностикой на модели имеется в виду имитационное моделирование, хотя его возможности ограничены для диагноза: чаще всего диагностические процедуры предшествуют моделированию, концептуализации проблемного объекта, его прогнозированию, проектированию, программированию.

Диагностика всегда направлена на характеристику целостного этнокультурного процесса: от поиска причин возникновения проблемного состояния объекта до оценки результатов развития процесса (формирования личности или развития региона).

Диагностика выдвигает особые требования к организации исследования, направленного на разработку диагностической методики. Наиболее важными из них являются требования системного подхода, которые заключаются в следующем:

— любое явление должно рассматриваться как целостная система;

— в выявлении сторон процесса личностно-профессионального развития и его проблемных ситуаций, подлежащих диагностике;

— в анализе основных связей внутри диагностируемых объектов;

— в определении структуры и организации направленности процесса диагностируемого объекта.

объективные и субъективные методы диагностики

Суть проблемы — в отсутствии достаточно объективной базы оценки персонала. Под определением «объективной» понимаются условия, при которых результат оценочной работы не зависит от того, кто ее проводит.

К сожалению, на большинстве предприятий и организаций оценка не только кандидатов на вакантные места, но и действующего персонала проводится в значительной мере субъективно. Более того, оценка руководителем своего подчиненного остается по существу преобладающим фактором. Даже если применяются специальные методы: анкетирование, фотография рабочего дня, собеседования и т. д.

По существу, сами понятия «работоспособность», «настойчивость», «внимательность», «дисциплинированность» и аналогичные другие являются субъективными оценочными категориями, поскольку представляют собой в основном стереотипы общественного мнения. То, что в отдельных случаях можно сравнить двух работников по какому-либо признаку, сказав, что у одного он более высокого значения, чем у другого, вовсе не означает, что такое сравнение всегда возможно.

Неопределенность в оценках становится очевидной при конфликтной ситуации, которая иногда может перейти в судебное разбирательство. Тогда вопрос об адекватности выбранных критериев оценки персонала из чисто научного спора может превратиться в сугубо юридический. При этом если организаторы процедур оценки работника будут ссылаться на несоответствие его определенным критериям, в частности, таким как «способность работать в команде» или «умение управлять людьми», то истец вправе потребовать юридического обоснования этих критериев.

Критерием объективности и целесообразности методик оценки персонала в таких случаях может служить многолетний и положительный опыт их применения.

Объективная оценка персонала, являясь одним из направлений работы в системе кадрового менеджмента, занимает особое положение, поскольку замыкает на себя все циклы управления персоналом. Посредством оценки персонала осуществляется обратная связь между руководителем и исполнителем.

Субъективная же оценка важна для решения задач, стоящих перед руководителем в сфере управления персоналом. Такая оценка осуществляется в ходе собеседования руководителя с непосредственным подчиненным по определенной программе.