- •Рецензия
- •Отзыв руководителя о выпускной квалификационной работе
- •Минобрнауки россии
- •На тему: Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания (на примере ооо «Бургер Рус»), г. Санкт-Петербург
- •Санкт-Петербург
- •2016 Аннотация
- •Оглавление
- •Введение
- •Глава 1. Особенности системы управления предприятия питания (на примере ооо «бургер рус», ресторан «бургер кинг»)
- •1.1. Система управления персонала в сфере массового питания
- •1.2. Структура управления персонала на пердприятии сферы услуг
- •Управление персоналом
- •1.3. Сущность и цели обучения персонала на предприятиях сферы услуг
- •1.4. ᐧВиды и ᐧметоды ᐧобучения ᐧперсонала
- •Методы ᐧобучения ᐧперсонала на ᐧрабочем ᐧместе
- •Методы ᐧобучения ᐧперсонала ᐧвне ᐧрабочего ᐧместа.
- •ᐧЦелевые ᐧгруппы ᐧобучаемых ᐧсотрудников.
- •Глава 2. Анализ совершенствование системы управления персоналом предприятия питания ооо «бургер рус»
- •2.1 Общая характеристика и организационно – управленческая структура предприятия «бургер кинг».
- •2.2. Организационная структура управления предприятием
- •Анализ системы совершенствования управления персонала в «бургер кинг»
- •Численность персонала ооо «Бургер рус»
- •2.4. Системы обучения и аттестация персонала на предприятии «бургер кинг».
- •Состав работников по возрастным группам и уровню образования
- •2.5. Swot анализ внутренней среды предприятия.
- •Сильные и слабые стороны «бургер кинг»
- •Возможности и угрозы ооо «бургер кинг»
- •Комплекс мероприятий для улучшения профессиональных навыков основного персонала в «бургер кинг»
- •Комплекс мероприятий для улучшения личностных качеств и характеристик основного персонала в «бургер кинг»
- •2.6. Анализ и оценка экономической эффективности предприятия «бургер кинг»
- •18 132
- •18 900
- •18 132
- •19 100
- •Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
- •Заключение
- •Список использованной литературы
- •Учебное пособие для нового сотрудника
- •Сертификация Менеджера Смены. Готовность к самостоятельной работе.
- •Лист Сертификации Тренера
- •Оценка знаний
Анализ системы совершенствования управления персонала в «бургер кинг»
Теперь проанализируем ситуацию, происходящую с поиском новых сотрудников и обучением персонала в «БУРГЕР КИНГ».
Хорошо проработанная кадровая политика организации – один из важных факторов успешной деятельности предприятия. То, как проходит собеседование с новым человеком, как протекает его стажировка, те знания, которые сотрудник получает в ходе испытательного строка и периода обучения, все это является первостепенными факторами, влияющими на отношение человека к своей работе.
Поиск человека на определенную должность в «БУРГЕР КИНГ» идет путем:
внутреннего отбора. Происходит своеобразное «повышение»
сотрудника. Чаще всего идет переквалификация из повара гриля в повара кухни и из кассира в менеджера. Такой метод хорош тем, что человеку не нужно привыкать к новому коллективу и руководству, нет периода адаптации;
внешнего отбора. Ресторан объявляет набор персонала в соответствии
со свободными вакансиями, направляя запросы на сайты, специализирующиеся на поиске работы (HeadHunter, SuperJob, Avito и т.д.) распространяя объявления в социальных сетях (ВКонтакте, FaceBook, Instagram).
Прием на работу посредством внешнего отбора включает в себя следующие этапы:
заполнение анкеты. Анкета включает в себя стандартные пункты:
ФИО, адрес прописки/регистрации, желаемую должность, желаемый размер заработной платы, описание личных качеств, прошлые места работы с указанием занимаемой должности и причиной увольнения. Опыт работы не обязателен применительно ко всем должностям, кроме администратора (для администратора обязателен опыт работы сроком минимум 1 год).
Первое собеседования. Первое собеседование проводит управляющий
посредством диалога тет-а-тет.
Второе собеседование. Если управляющий доволен разговором и
считает, что человек подходит организации, то анкета передается непосредственно Генеральному Директору. Он назначает второе собеседование, которое проводит лично.
Личными качествами и внешними данными, которые учитываются при выборе нового сотрудника, а так же высоко ценятся в ходе его дальнейшей работы, являются:
Опрятный внешний вид;
Отсутствие пирсинга;
Отсутствие татуировок на открытых частях тела;
Рост не выше 180 см;
Доброжелательность;
Коммуникабельность;
Выносливость;
Умение быстро влиться в новый коллектив;
Стрессоустойчивость;
Умение быстро принимать решение в конфликтной ситуации или при
возникновении форс-мажора;
Стажировка. Если человек проходит второе собеседование, ему
назначаются 2 не оплачиваемых стажировочных дня. Стажера «приставляют» к опытному сотруднику, ему выдается рабочая униформа, администратор перед открытием смены знакомит нового сотрудника с остальным персоналом смены, показывает рабочие помещения, объясняет обязанности стажера. Далее, в течение всей рабочей смены стажер работает под присмотром работника, занимающего схожую должность, и администратора. Большинство вопросов и рабочих моментов решаются уже по ходу работы, а не до ее начала.
Испытательный срок. По окончанию стажировки, при удовлетворении
нового сотрудника работой, а руководства сотрудником, назначается испытательный срок, длиной до 3 месяцев. На протяжении всего испытательного срока заработная плата сотрудника меньше в сравнении с заработной платой остальных сотрудников.
Стажировка проходит в одном из нескольких ресторанов Бургер Кинга, а их более 30 ресторанов по городу. Отправляют на стажировку в специальный тренерский ресторан на ул. Пионерская или ул. Ефимова 3 ТЦ «Сенная». В ресторане работают только опытные сотрудники, завершившие испытательный срок. Это обуславливается двумя факторами:
Большая проходимость гостей на ул. Пионерская и ул. Ефимова 3 ТЦ
«Сенная» больше, что увеличивает нагрузку на рабочую смену, тем самым ускоряя процесс «обучения» стажера, давая ему шанс практически сразу начать привыкать к рабочему темпу заведения;
Основной сегмент ресторана – дети и молодёжь. В основном приходят
люди семьями, и они заказывают большие заказы. Достойное приготовление и подача данных блюд требует знаний и опыта, которого не достает стажерам.
Персонал(от лат.personalis– личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персоналаявляются:
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые
оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
обладание определенными качественными характеристиками
(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение
достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.
В таблице 6. предоставлена численность персонала организации соответственно на конец 2014г. и 2015г.
Таблица 6.