20. Форма и системы оплаты труда

21. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

22. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

23. В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. Они базируются на единой тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

24. Сдельная – форма оплаты труда, при которой размер заработной платы работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

25. Повременная – такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного им времени, нормированного задания и качества труда.

26. Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

27. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по способам определения сдельной расценки, расчета с работающими, материального поощрения.

28. По способу определения сдельной расценки выделяют:

• прямые;

• косвенные;

• прогрессивные;

• аккордные системы.

29. По способу расчетов с работающими они бывают:

• индивидуальными;

• коллективными.

30. По способу материального поощрения:

• простыми;

• премиальными.

31. В организации заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

• прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

• сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

• косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

• аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

• сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

32. В свою очередь, повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная;

• штатно-окладная.

34. Основные виды дополнительной оплаты труда

35. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и устанавливаются в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

36. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия (например, рост цен на товары, высокие тарифы на коммунальные услуги и т.п.).

37. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

38. В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы (водителям транспортных средств и т.д.). Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

39. Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся:

40. 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей, работающих в цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии (специальности) и др.

41. Применяется также и ряд надбавок и доплат общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих целевой характер:

42. 1) надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; 2) доплаты за работу в ночное время и др.

43. Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения.

44. Основными задачами системы премирования являются:

45. 1) стимулирование выполнения планов производства и договорных обязательств по поставкам продукции; 2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении кон­курентоспособности продукции; 3) стимулирование повышения производительности труда; 4) повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продук­ции и освоению новой технологии и техники и др.

46. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия.

47. Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы – 35 – 40% тарифа (оклада).