I. Социальные аспекты труда

Социальные аспекты труда в общих чертах заключается в рассмотрении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество (рисунок 1.1):

­– развитие человека, его физических и духовных качеств;

– производство материальных и культурных благ;

– удовлетворение материальных и духовных потребностей человека и общества;

– рост производительности труда;

– труд в его новом качестве. [3, 15]

Рисунок 1.1  Роль труда в развитии человека и общества. Генкин Б.М [3, 16]

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда — это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. 

В представлении о труде на уровне предприятия выделяют различные аспекты [5, 211]:

•    экономические (занятость населения, рынок труда, производительность труда, организация и нормирование труда, оплата и материальное стимулирование, планирование, анализ и учет труда);

•    технико-технологические (техническое и технологическое оснащение, электро- и энерговооруженность, техника безопасности и др.);

•    социальные (содержательность, привлекательность, престижность и мотивация, социальное партнерство и др.);

•    психофизиологические (тяжесть, напряженность, санитарно-гигиенические условия труда и др.) и психологические;

•    правовые (законодательное регулирование трудовых отношений, отношений на рынке труда и др.) и психологические;

Подобное деление весьма условно, так как проблемы труда сочетают в себе одновременно разные аспекты, предстают в единстве или находятся в тесной зависимости.

В данной главе курсовой работы будут рассмотрены социальные аспекты труда, а именно:

• Содержательность труда – это степень сложности и разнообразия трудовых функций работника, соотношение в них физического и умственного, ручного и механизированного труда, наличие элементов творчества, необходимый образовательный и профессионально-квалификационный уровень работника (рисунок 2) .

Рассмотрим более детально существенное значение этого понятия. Как правило, любая трудовая функция характеризует производственно-техническую сторону деятельности. Человеческому труду присущи функции: 

– не требующие видоизменения предмета труда (хранение, фанспортировка, контроль);  – обеспечивающие качественное видоизменение труда, т. е. ведение технологического процесса;  обслуживающие средства труда (наладка, настройка, ремонт, поддержание в рабочем состоянии оборудования, инструмента и оснастки, поддержание в рабочем состоянии зданий и сооружений);  – обслуживающие процесс производства (охрана труда и обеспечение его безопасности, поддержание чистоты и нормальных санитарно-гигиенических условий в производственных помещениях);  организации и управления производством;

Как правило, профессиональный труд представляет собой определенный набор этих функций. Их группировка может меняться с учетом специфики различных отраслей производства. Совокупность специальных знаний, опыта и навыков, необходимых для выполнения функций данного вида труда, закрепляется в конкретных формах деятельности — в определенной профессии. [22, 142]

Рисунок 2 Содержательность труда. Сероштан Н.С. [22, 142]

Например, основными функциями работников транспортно-складской группы являются прием, хранение, учет и выдача материально-технических средств труда (кладовщики, приемщики, раздатчики, весовщики, счетчики), транспортировка, погрузка и разгрузка сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции, транспортировка материально-технических средств труда внутри цехов и между цехами (грузчики, крановщики, стропальщики, такелажники, электронщики, машинисты транспортных средств, рабочие службы пути, подносчики и др.). 

Когда говорят о содержательности труда, то подразумевают также соотношение умственного и физического труда в трудовых функциях человека.

• Социальное партнерство (рисунок 3) –  это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регу­лирования трудовых и иных непосредственно связанных с ни­ми отношений (ст. 23 ТК РФ).

Рисунок 1.3 Принципы социального партнерства Сероштан Н.С. [22, 151]

• Условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, эффективность труда, текучесть кадров [22, 153].

• Привлекательность труда – включает в себя условия труда, способствующие удовлетворению различных потребностей индивида: в творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении и т. д. В.М. Снетков считает, что удовлетворенность или привлекательность работы является одним из наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата в коллективе. Социально-психологический климат коллектива представляет собой «состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоциональных, интеллектуальных и ценностных установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы [1, 25].

• Престижность профессии: на рынке образовательных услуг престижность профессии определяются следующими основными индикаторами: конкурс поступления абитуриентов на профессию в ВУЗ; стоимость образовательных услуг. Понятно, что чем престижнее профессия, тем выше конкурс и стоимость образовательных услуг. Необходимо также ввести понятие «потребность» рынка труда в специалистах той или иной профессии. На рынке труда потребность рынка труда в специалистах определяется следующими индикаторами: количество вакансий на рынке труда в определённый период времени; компенсации за труд.

Следует подчеркнуть, что высокая престижность профессии не часто соответствует высокой потребности рынка труда в представителях этих престижных профессий. Для примера: на такие исторически высоко престижные профессии как врач, учитель, инженер потребность рынка труда невысокая, а зарплата низкая. Это говорит о том, что рынок труда либо насыщен представителями этих профессий, либо потребность рынка труда на эти профессии не высокая. Результатом этого «перекоса» явилось падение престижности данных профессий. В настоящее время снова возникает дефицит учителей, врачей и инженеров, следовательно, возрастает престижность этих профессий [19, 216].

К настоящему времени резко выросла престижность таких профессий, как менеджер, маркетолог, экономист, психолог, юрист и т.д. Но рынок труда не в состоянии переварить всех выпускников Вузов по данным профессиям, что привело к перенасыщению рынка труда этих профессий. Возникла ситуация, когда низкая потребность рынка труда не соответствует высокой престижности профессии. Как следствие ожидается некоторое падение престижности этих профессий.

• Мотивация труда:  совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии [19, 221];

• Уровень квалификации работника. Квалификация работника - это степень его профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Каждый работник имеет право требовать выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, а также на повышение квалификации. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если в процессе трудовой деятельности у работника изменились определенные сторонами условия трудового договора, работодатель должен предложить работнику иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации [3,30];

• Приверженность к организации, т.е это чувство значимости сотрудником в данной организации. Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:

– обогащение содержания работы;

– автономность труда, то есть самостоятельность;

– разнообразие труда;

– позитивное отношение к коллективу;

– поддержка и забота организации о сотрудниках;

– удовлетворенность стилем руководства;

– разнородность персонала.

Д. Шульц и С.Шульц выделяют несколько типов приверженности к организации:

– эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;

 – поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;

– нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.[25]

• Социальные условия труда (рисунок 1.3). Психолог Е.А.Климов обозначает, что  на человека влияют не только метеорологические, физические условия, но и условия межличностных отношений, которые субъективно могут переживаться остро, провоцируя появление нервных и соматических заболеваний. В психологии в связи с этим возникло понятие «социально-психологический микроклимат» в производственном коллективе. Любая организованная группа, в том числе и производственный коллектив, имеет некоторое внутреннее «устройство», структуру -подгруппы, группировки, официальных и неофициальных лидеров; в группе есть свои «звезды», «отстающие» и даже «отверженные». Разные члены группы более или менее сходны или различаются по тому, что они считают важным и второстепенным, «само собой разумеющимся» и т.д. В результате сложного стечения обстоятельств в коллективе, группе складываются определенный стиль взаимоотношений, манеры обращения одних лиц с другими и т.д. Все это создает психологический микроклимат. Члены коллектива либо им дорожат, иногда больше, чем содержанием труда, либо он вынуждает их увольняться, уходя от интересной для них, по существу, работы. Построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, окрашенных положительными эмоциональными переживаниями, -важнейшее условие работоспособности человека, продуктивности его на трудовом посту, устойчивого положительного отношения к труду, производству. [12, 45]

Рисунок 1.3 Социальная сущность труда [12, 45]

Влияют на работника, по мнению Е.А.Климова, и средства внутреннего оформления производственного помещения: не только художественного, эстетического (давно и многократно доказано, что в помещении «цвета грязи» работа идет менее продуктивно, чем в том случае, когда реализованы принципы «технической эстетики», или «дизайна»), но и наглядной агитации (общеполитической, по технике безопасности труда и т.д.).

Влияет на трудовую сферу действие «неписаных законов» трудового коллектива, носителями которого являются его традиционные члены; эти законы так или иначе поддерживаются их оперативными реакциями на возникающие ситуации. Окружающие люди, даже если они преднамеренно не влияют на человека, тем не менее фактически воздействуют на него, обнаруживая свою общую и профессиональную культуру, опыт, личностный облик, всю систему организации дел в коллективе.

Так, в пособии И.М.Ивановой, О.Г.Носковой, О.Н.Чернышевой «Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности» рабочее место характеризуется как часть производственного пространства, в которой осуществляется взаимодействие трех основных моментов труда - предмета труда, средств труда и человека, вкладывающего свой живой труд в процесс производства. Основное из ключевых требований к организации рабочего места состоит, по мнению Е.А.Климова, в том, что оно должно соответствовать особенностям человека - анатомическим, физиологическим, психическим и, в частности, предусматривать индивидуальную регулировку, «подгонку» (например, изменение высоты сиденья стула, положения его спинки, удаленности от человека рычагов, кнопок, педалей и других органов управления техническим объектом, освещенности приборов. [8, 95]

По словам Е.А.Климова, важными структурными составляющими рабочего места как системы являются также зоны активного сбора оперативной информации и управляющих воздействий на средства и предмет труда.

Таким образом, в первой главе курсовой работы были рассмотрены самые популярные социальные аспекты профессионального труда которые выявили различные авторы научной литературы, и установлено, что  в настоящее время социальными аспектами трудовой деятельности считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.